01XXX目标绩效管理制度.docx

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01XXX目标绩效管理制度

重庆丰标

目标绩效管理制度

文件编号

20161001

版本/修订

试行

目标绩效管理制度

编制人

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日期

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修改内容

修改人

审核人

签发人

目

标

绩

效

管

理

制

度

2016年10月编制

目录

第一章总则4

第1条目的4

第2条适用范围4

第3条名词术语4

第二章目标绩效管理4

第4条绩效目标的设定与分解4

第5条目标考核签订4

第6条目标考核变更5

第7条目标绩效考核评估5

第8条绩效工资核算5

第9条绩效申诉6

第10条绩效结果反馈6

第三章附则7

第11条实施程序7

第12条制度的修订7

×

第1章总则

第1条目的

实现企业与员工的共同发展，通过对企业战略的建立、目标的分解和绩效的评估，达到激励员工绩效持续改进并最终实现组织战略及目标，特制定本制度。

第2条适用范围

本制度适用于重庆丰标公司的所有在岗员工

第3条名词术语

1、目标管理绩效协议书：

是发约人和受约人为实现团队目标而共同参与制定的、双方已达成共识并愿意为之努力作到的年度绩效目标和工作方向，以目标考核工具且以契约形式签定的书面协议（此协议目前只针对总监级以上职位签订，以下人员采用签订《绩效考核表》的形式）。

2、绩效工资：

指按一个考核周期完成后核算的工资，按照考核比例所获得的货币形式。

第2章目标绩效管理

第4条绩效目标的设定与分解

1、根据公司战略规划以及发展方向结合公司各部门的年度计划，由综合部人事（或者副总经理）编制《年度经营工作计划》，依照工作计划确认绩效目标。

2、综合部人事（或者副总经理）协助各部门对企业目标分析、分解年度绩效考核工作目标，编制《目标管理绩效协议书》与《员工绩效考核表》。

第5条目标考核签订

1、目标考核签订必须是发约方与受约方已达成共识，分解承接发约方工作目标，受约方愿意为之努力做到的绩效指标的集合，它需要以契约的形式由双方签订书面协议。

2、每年年底最后一个月底之前完成总监级以上的下年度目标管理绩效协议书，协议中的考核指标、目标值及指标权重由直接上级与下属沟通协调，并签订目标管理绩效协议书，签定后的目标管理绩效协议书发约方、受约方、综合部各存一份。

3、各经营层（总监级以上）根据自身的目标协议书内容，在每月月初2天内分解个人目标并编制《员工绩效考核表》，同时与下属签订考核表，签定后的目标管理绩效协议书发约方、受约方、综合部各存一份。

第6条目标考核变更

1、员工工作岗位发生变化、员工工作性质与工作任务发生变化、现有的目标考核协议内容不能较好的引导员工的工作时可以变更。

2、由受约人向发约人提出变更申请，经发约人审核内容合理性，并经双方调整达成一致新签订目标考核协议，此协议签订后续到人事备案，否则公司不予承认。

3、调整后的目标考核协议内容的生效时间，原则上以整月为单位执行。

4、若员工职位变动后，其目标考核协议需随之进行调整，原目标考核协议的发约人须对该员工截至职位变动日期止的绩效进行评估；新职位的发约人则须完成与该员工签订新职位的目标考核协议。

考核期末，由员工新目标考核协议的发约人在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行绩效评估。

5、若员工离职，该员工与发约人签订的目标考核协议同时终止。

第7条目标绩效考核评估

1、直接上级根据与下属签订的目标考核协议内容对员工的工作状态、每日完成工作内容情况进行分析、观察员工，在必要时进行鼓励，辅导培训员工，帮助员工达成目标。

2、直接上级应时常审阅各部门的汇总指标数据，根据汇总数据分析员工工作进度，并时刻交流调整员工工作的状态。

3、直接上级应严格按照目标考核内容所述的收集口径和收集频次真实收集，凡涉及指标来源的部门，不得以任何理由推辞该项工作。

4、直接上级应在每月月底前2天内，每年度年底前10天内（个别在2天内无法统计出来的指标根据实际出数据的时间及时报送）收集数据并评估下属单项的分数，评估完成后报送综合部。

5、综合部人事核查数据真实性、汇总统计，向各部门公布分数，并依据各岗位的绩效基数核算绩效工资。

第8条绩效工资核算

1、绩效工资是作为一种对工作表现和业绩的反馈，由公司根据员工的绩效考核结果予以发放薪资。

2、员工个人实际绩效薪酬收入是通过对个人绩效考核结果计算得出的。

故公式如下：

员工实际绩效薪酬值＝绩效薪酬基数×员工绩效考核系数

绩效薪酬基数为该员工可以全额获得的绩效奖金标准定值，如果员工的绩效处于优秀或卓越状态，实际绩效薪酬额最多可超出绩效薪酬基数的20%。

员工绩效考核系数为由员工绩效考核总得分转换成的系数（见下表）

员工绩效考核

总得分

60分以下

≥60

＜70

≥70

＜80

≥80

＜90

≥90

＜95

≥95

＜100

100分以上

员工绩效考核系数

0

0.5

0.7

0.9

1

1.1

1.2

对应等级

F

E

D

C

B

A

S

3、各岗位绩效基数根据各岗位性质不一致以及公司实际情况下，各岗位基本工资与绩效基数分配表，如下：

基本工资与绩效基数分配表

岗位

职级

岗位工资

职档

绩效基数

1档

2档

3档

4档

5档

销售经理

10

3000

3400

3800

4200

4600

5000

2000

销售主管、资源主管、渠道经理

9

2400

2750

3100

3450

3800

4150

500

项目主管、人事行政主管、会计

8

2300

2650

3000

3350

3700

4050

1000

销售经理助理

7

2200

2500

2800

3100

3400

3700

800

销售代表、资源专员、渠道信息专员

6

2100

2400

2700

3000

3300

3600

400

主管助理（兼内审）

5

2000

2250

2500

2750

3000

3250

800

申报员、工商代理员、资料员

4

1900

2100

2300

2500

2700

2900

600

人事行政专员

3

1800

2000

2200

2400

2600

2800

600

档案员、出纳

2

1700

1850

2000

2150

2300

2450

400

驾驶员

1

1600

1750

1900

2050

2200

2350

1000

第9条绩效申诉

1、员工有证据指出目标考核协议中的汇算存在失误或因指标方式不合理等，受约人填写《绩效管理申诉表》交综合部人事。

2、综合部人事工作人员与受约人直接上级进行绩效数据、绩效评估结果和受约人的申诉事实进行核实，并对申诉进行裁决反馈。

第10条绩效结果反馈

1、员工工资级别调整

①、月度绩效考核成绩连续6次考核系数都为B等（含）以上者，其岗位基本工资档级在本岗位职级范围内自动上升一挡。

②、连续两次年度绩效考核系数为C等（含）以上者，其岗位基本工资档级在本岗位职级范围内自动上升一级。

③、连续3次月度绩效考核系数为E等级者，其岗位基本工资档级在本岗位职级范围内自动下调一级。

2、员工岗位调整

综合部人事根据年度绩效考核结果与《岗位任职资格体系》对应标准，进行员工岗位晋升与降级调整。

3、员工绩效考核结果其他运用参见其他政策标准。

第3章附则

第11条实施程序

1、自本制度实施之日起，其他相关文件规定不符的，以本制度的规定为准。

2、本制度经总经理批准、并通过员工大会讨论通过后，自签订审批之日起实施。

第12条制度的修订

1、本制度由综合部编制、解释及修订。

2、针对绩效管理的任何补充修订，原则上不能与目标绩效管理制度相冲突。

附表1：

《员工绩效考核表》

附表1：

《员工绩效考核表》

月度员工绩效考核表

被考核人签字：

业绩指标+管理指标+行为指标+红线指标=100分

部门

姓名

职位

考核期间

销售部

2016年10月9日至

2017年1月16日止

分类

指标项目

指标定义

衡量标准

目标值

权重（％）

数据来源

实际值

直接上级评分

业绩指标80%

管理指标15%

行为指标5%

工作绩效评价得分：

【小计=∑（评分*权重）】

加权得分

考核人签字：

被考核人确认：

绩效考核评定等级标准

60分以下

60≤X＜70

70≤X＜80

80≤X＜90

90≤X＜95

95≤X＜100

100分以上

员工绩效考核系数

0

0.5

0.7

0.9

1

1.1

1.2

对应等级

F

E

D

C

B

A

S

人事行政复核：

间接上级考核审核：