目标与绩效管理制度.docx
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目标与绩效管理制度
目标与绩效管理制度
1.总则
1.1为充分调动全体员工的积极性和创造性，实现资产运营公司经营目标，结合资产运营公司实际，特制定本制度。
1.2本制度适用于资产运营公司全体员工。
2.目标管理
2.1公司目标
2.1.1总经理依据公司发展战略规划及董事会决议，制定年度经营目标。
2.1.2经营管理部组织各部门完成公司目标的分解工作。
2.2部门目标
2.2.1各部门负责人根据公司年度目标，制定本部门的年度目标报经营管理部，由经营管理部组织相关会议进行审批。
2.2.2各部门负责人根据本部门年度目标制定本部门的年度工作计划，并分解到各月度。
2.2.3各部门负责人把部门的目标、计划分解落实到人。
2.3个人目标
员工根据年度目标与计划，制定月度工作实施计划，报部门负责人审核后实施。
3．考核组织
3.1部门实行月度日常考核、季度考核、年度综合考核，由绩效管理领导小组负责。
3.2员工实行月度考核，由上级负责对下级进行考核。
3.3公司成立绩效管理领导小组，由总经理担任小组长，组员由副总、总助、总工、经营管理部经理组成，经营管理部为绩效管理领导小组执行部门；绩效管理领导小组负责对全公司绩效考核进行监管，对各部门考核结果进行审核评议。
3.4由经营管理部牵头行政部、安保部、工程设备部组成公司绩效（专业）考核小组，对各部门的年度目标及月度目标进行审核并进行考核。
3.5经营管理部负责对各部门数据进行整理汇总，并召集相应会议；同时，经营管理部还负责员工的绩效管理及监督培训并负责员工考核的汇总及考核资料归档。
4.部门月度目标考核的实施
4.1部门目标上报要求
每月21号上午12：
00前各部门负责人将部门下月度目标计划（见附表1：
《服务中心月度（计划）目标考核表》、附表3：
《职能部门月度（计划）目标考核表》）提交到经营管理部。
职能部门按绩效考核领导小组评审通过的部门模板执行。
4.2部门目标考核程序
4.2.1每月3号前各部门将部门自评上报上级部门；汇总考核结果及分数提交至绩效管理领导小组。
4.2.2绩效管理领导小组对绩效考核小组的考核结果进行审核、打分，其成绩为部门负责人该月度目标考核分。
4.2.3各服务中心按考核分数对应取值，如下表：
等级
A
B
C
分数M
M≥95
95＞M≥85
M＜85
绩效考核系数取值
1.15
1.00
0.85
4.3部门目标考核方式：
对部门收入目标采用滚动的方式（超额或未完成均累计至下月目标）；对上月没有完成的目标，自动滚动到下月目标中，一并进行考核（不占权重，如未完成则按上月分数及考核标准进行扣分）。
4.4部门否决项：
部门考核目标计划内容外，进行否决项考核，否决项考核不占权重，具体要求及处罚标准见附件5：
《部门否决项》。
4.5部门考评会
每月度6-8号，公司组织召开考评会，对各部门上月预算执行情况、目标完成情况、成本控制情况及客户服务情况等进行总结、考评，并分析执行到位的经验及执行不到位的原因等。
5.员工月度考核的实施
5.1员工目标制定：
每月25号前员工根据个人职责、部门制定的目标、上级指派的任务等填写《员工月度目标考核表》（见附表4）制定下月度目标，并提交考核人，考核人于28号前对目标进行审核并同员工进行沟通、修正目标。
5.2考核实施：
每月度1号员工对上月度目标进行自评打分于3号前交考核人,考核人于5号前组织绩效面谈,对员工进行绩效打分。
部门负责人于部门考核结束2日内将全体员工的考核表交绩效考核主管部门。
5.3员工绩效考核按考核分数对应取值，如下表：
员工考核按分数取值且必须符合8.7、8.8条规定，具体由绩效考核主管部门，负责审核考核结果，如目标制定不合理、未按目标考核、考核不合理或不符合相关规定则由绩效考核主管部门，直接进行调整或责令考核责任人进行调整。
评价等级划分比例及划分原则
定义
评价等级及其说明
优秀
实际绩效显著超出预期目标、岗位职责及领导指派任务的要求，在目标、岗位职责及领导指派任务要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
合格
实际绩效基本达到预期目标、岗位职责及领导指派任务的要求，取得一定的成绩，无明显失误。
需改进
实际绩效未达到预期目标、岗位职责及领导指派任务的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
6、部门季度考核的实施
6.1季度考核采用月度考核平均得分与发展性工作得分相加的考核形式。
6.2部门计划工作分数划分：
类别
定义
单项工作（M）
分数设定标准
备注
事务性工作
该项工作近期非常重要，但性质属事务性，基本不需要创新及探索。
1分＜M≤3分
改善性工作
该项工作非常重要，且在原有操作模式上有重要改善，需要一定创新及探索。
3分＜M≤5分
说明：
重点工作最高总分，不得超过30分；单项工作分数由绩效领导小组确定，分数只能出现0.5的倍数。
等级
季度绩效考核系数取值
考核成绩
参考比例
A
1.2
优秀
＜20%
B+
1.1
良好
≥70%
B
1.0
合格
B-
0.9
需改进
C
0.85
较差
≥10%
D
0.5
差
备注：
季度考核分职能部门、服务中心两个层级进行强制排名，不足整体的按整数计。
7.年度考核
7.1年度考核主要为对一级、二级部门年度目标完成情况进行考核。
7.2部门年度考核内容为：
部门年度目标完成情况，考核程序同部门月度考核。
7.3绩效考核领导小组负责对各职能部门的年度目标进行检查考核。
绩效考核小组负责对各服务中心的年度目标进行考核。
7.4一级、二级部门负责人（包括副总、总助、总工）年度考核系数以年度目标责任状对应系数为准。
8.绩效与薪酬
8.1月度绩效与薪酬
8.1.1员工的月度理论绩效工资占理论工资的30%；部门负责人以上人员月度理论绩效工资占理论工资的20%。
8.1.2副总\总助月绩效工资＝理论绩效工资×兼管部门平均月度考核系数（分兼管的权重分配为兼分7：
3比例）
8.1.3部门负责人月绩效工资＝理论绩效工资×部门月度考核系数
8.1.4主管以上员工月度绩效工资＝员工理论绩效工资×个人月度考核系数×部门月度考核系数
8.1.5普通员工月度绩效工资＝员工理论绩效工资×个人月度考核系数
普通保安见《安全管理绩效考核管理办法》。
8.1.6凡当月度有下列情形之一者，不得评为A等：
（1）请事假累计超过3日或病假累计超过7日者；
（2）公司组织的学习培训等无故缺席二次以上者；
（3）受到公司罚款处分者；
（4）个人经营目标达成率低于90%者；
（5）部门目标为C等的,个人目标不得为A等。
8.1.7有以下情况出现者直接评为C等：
（1）当月个人考核低于85分者；
（2）出现有效客户投诉者；
（3）主要节点拖延累计超过3天者；
（4）有严重工作失误者；
（5）因个人行为造成公司形象、利益受损者；
（6）受到公司乙类或者以上处分者
（7）个人经营目标达成率低于80%。
8.2季度考核与薪酬
8.2.1季度理论绩效工资占月度理论工资的30%。
8.2.2部门负责人以上季绩效工资＝理论绩效工资×季度考核系数
8.3年度考核与薪酬
年度考核系数为年度绩效奖金发放的依据。
9.考核结果的运用及绩效监管
9.1考核结果作为下年度工资调整的重要依据，年度绩效同时还作为员工发展、职务晋升、调薪、经理人评价的重要依据。
9.2员工年度累计月度考核系数排名后10%的，参加公司竞岗，竞聘不合格者予以淘汰。
9.3公司员工对考核及分配方案存有异议时，可以向绩效考核主管部门反映，绩效考核主管部门负责调查处理并做好协调工作。
考核领导小组对绩效管理小组的考核工作进行指导、监督。
9.4根据公司发展优化及当年度绩效考核、述职等评估数据，按照：
总额把控，分项负责的原则进行人员优化。
10.罚则
10.1除公司另有通知，各部门应严格按照本制度和公司相关制度规定的日期执行相应的工作任务，每节点未按期、按要求完成者，每拖延一天扣部门月度考核分0.5分，拖延超过三天的，每天扣责任人50元。
10.2绩效考核中存在敷衍应付、虚假编造的或不进行面谈沟通的，每发现一处扣责任考核人20元，一月累计超过5处的每处扣责任考核人100元。
10.3各部门负责建立各部门、服务中心违纪记录，并于每月3日前报绩效考核主管部门统计汇总，报总经理签批后，从当月工资中扣除。
10.4各部门自评虚假的，进行双倍扣分，并警告一次。
11.附则
11.1附件
附表1：
《员工月度目标考核表》
附表2：
《部门否决项》
11.2相关附件是本制度的组成部分，与本制度具有同等效力。
11.3本制度由公司制度管理小组负责解释。
11.4本制度自发布之日起实行，以前与制度相抵触的相关规定同时废止。
员工月度目标考核表
附表1
部门名称：
填表日期：
年月日
月度目标
考核标准
权重（%）
资源支持/承诺
实际完成情况自评说明
上级评分说明
未完成原因分析
得分
自评
上级
得分合计
上级总体评价和指导意见（工作中存在的不足及改进方向）：
被考核人培训需求：
面谈日期______________面谈结果：
完全或基本达成一致存在分歧
分歧点：
被考核人签字：
___________考核人签字：
___________
附表2：
部门否决项
类别
分项
内容
备注
一级否决项
经营
年度总成本控制超过5%
年度管理成本控制超过5%
年度外部现金收入达不到运营警戒目标的
安全
年内发生失职性重大安全事故、失窃事件、重大安全事件的
重大人身安全事故
岗位配置率年轻保安适时率（3次）低于55%的；保安总岗位配置率不低于（187人）80%
客服
年内辖区发生重大客户投诉及危机的
重大信息舞弊或泄露，给公司或客户造成实质性影响
为公司或客户造成人身财产（10000元以上）或声誉严重损失的或公司重要证件等丢失的
质量
发生重大工程、设施、设备等各类重大质量事故或其他重大安全责任事故的
发生重要设施、设备等责任事故严重影响生产生活现象发生。
一级否决项考核标准：
每发生一起则当月绩效为0；扣季目标考核分20分；扣发年终奖金或总经理办公会决议（合法、合理、合情）。
二级否决项
经营
月度现金收入目标达成率低于60%
月度总成本费用超支10%
安全
发生失职性一般安全事件的（符合治安管理处罚法的事件）
较大安全生产事故
客服
客户有效投诉事件或反映不配合投诉事件。
为公司或客户造成人身财产（5000—10000元）较大损失或声誉较大影响的
质量
发生重要设施、设备等较大责任事故或其他较大安全责任事故的
发生绿化、保洁严重质量事故
发生较大影响生活生产现象发生
违规装修发生并会造成后续跟风等不良影响的。
行为规范
到业主家做客、索要、收受业主财物等行为
二级否决项考核标准：
每发生一起扣月度绩效分5分
三级否决项
现场服务规范
办公环境
洗手间不达标
仪容
仪表
4人次未穿着工作服
服务
语言
2人次服务禁语
绿化
保洁
1、发现绿化保洁员有偷摘园区果实、损坏树木的行为或遭业主反映。
2、联防联控不作为。
3、现场标准出现严重不符。
客户
服务
客户反映负面问题
公共部位设施
1、公共设施设备事事有人管，时时有人控；
2、发生一般安全事故。
专业质量
工程
见工程专业考核标准
安保
见安保专业考核标准
客服
见客服专业考核标准
三级否决项考核标准：
1、现场服务规范：
每违反一起，扣服务规范分15分。
2、专业质量：
每违反一起，扣专业质量分10分。
3、三级否决项扣分标准不能超过月度绩效考核3分
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