《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案.docx
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《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库含答案
《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库（含）答案
1.简述公共部门的含义和特点。
（1）公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。
（2）与私人部门相比，公共部门具有以下基本特点：
公共部门的基本职能是管理社会公共事务；公共部门行使得权力是一种公共权力；公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源；公共部门为社会所提供的产品是以一种公共物品；公共部门行为的价值取向是公共利益。
2.简述人力资源管理的含义和特点。
（1）人力资源管理是指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。
（2）特点：
开发性与可执行的统一；引导性与前瞻性的统一；宏观性与微观性的统一；以人为中心。
3.简述公共部门人力资源管理的基本特征。
（1）公共性；
（2）服务性；（3）道德性；（4）复杂性；（5）法制性。
4.试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别和联系。
（1）组织运作的目标不同；
（2）绩效管理的不同；（3）价值取向差异使管理目标不同；（4）管理对象行为取向的不同；（5）对员工任职资格的要求差异；（6）管理重点的不同；（7）适用法律方面的差异。
5.公共部门人力资源管理的原则和任务有哪些？
（1）基本原则：
党管干部、党管人才；以人为本；德才兼备；适才适用；使用与开发并重；激励竞争。
（2）任务：
一是营造良好环境；二是加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理；三是培养造就三支人才队伍，即一支高效、精干、廉洁的党政人才队伍，一支精通管理、善于经营的企业管理人才队伍，一支庞大的、高素质的专业技术人才队伍；四是促进社会经济的发展。
6.简评人力资本理论。
（1）资本总体上可分为物质的资本和人力资本两大类；
（2）人力资本，即人的知识和技能是资本的一种形态；（3）人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。
第二章复习思考题和答案提示
1.美国职位分类制度的基本原则是什么？
因事设岗原则、因岗因事选人原则、同工同酬原则和规范标准原则等。
2.国外公共部门人力资源管理的基本准则有哪些？
政务公开原则、公平原则、公正原则、法治原则、政治中立原则、两官分途原则、分权制衡原则等
3.国外公共部门人力资源管理的主要内容涉及哪些方面？
录用制度、考核制度、任免制度、培训制度、激励与惩戒制度、工资制度和福利保障制度等方面。
4.国外公共部门人力资源管理体制大体上可分为哪几种模式？
大体上可以分为部内制、部外制和折衷制等三种模式。
5.近20年来，国外公共部门人力资源管理在改革推进过程中，出现了哪些新的发展趋势？
（1）分类制度趋向融合；
（2）基本准则趋向灵活；（3）基本内容趋向适用；（4）管理体制趋向混合；（5）法律体系趋向完备等新的发展趋势。
第三章复习思考题和答案提示
1.简要总结中国古代官吏制度和人事思想的特点。
（1）官吏制度的特点：
政府机构的设置比较发达、完备；在选拔、任用官吏方面，制度完备，经验丰富；重视官吏考核；监督体制比较系统。
（2）人事管理思想的特点：
强调人治；重视吏治；“任人唯贤”；用人“不求全责备，而取其长，避其短”。
2.简述新中国干部人事制度的改革历程，并归纳其中经验教训。
（1）创建和发展时期（1949~1966）；
（2）挫折和倒退时期（1966~1976）；（3）拨乱反正和改革初期（1976~1986）；（4）全面改革和深化时期（1987~至今）。
3.简述我国公共部门人力资源管理制度的主要内容。
（1）任用制度、职务升降制度、辞职辞退制度、退休制度；
（2）考核制度、奖惩制度、回避制度；（3）职位分类制度、培训制度、交流制度；（4）工资制度、福利制度、保险制度：
（5）义务与权利、申诉控告制度、法律责任。
4.运用所学知识，论述我国公共部门人力资源管理存在的问题及其解决的对策。
（1）主要问题：
人力资源管理观念更新滞后；人力资源管理体制和运行机制不够科学、健全；人力资源开发创新不足；配套改革步伐迟缓。
（2）对策措施：
更新人力资源管理理念；创新人力资源管理机制；改革人力资源管理制度；注重人力资源开发创新；引入科学的人力资源管理手段；实现人力资源管理法制化。
5.结合第二章的内容，分析比较中外公共部门人力资源管理的异同。
可以根据第三章第三节第四部分，即“四、我国现代公共部门人力资源管理制度的主要特点”进行比较；或者从中外公共部门人力资源管理的指导思想、管理理念、基本原则、管理模式、管理体制等方面进行分析。
第四章复习思考题和答案提示
1.什么是品位分类管理？
简述品位分类制的发展。
（1）所谓品位分类管理，是以人员所具有的资格条件为主要依据，以职务或等级高低来确定待遇的人事分类管理制度。
（2）品位分类制发源于英国，并以英国为典型。
英国政府从1971年开始建立和实施“公开结构”，形成一个包括所有非工业部门职位在内的统一的等级结构。
这一结构共分为10类，其中，每大类又包括若干职系。
在新的文官分类结构中，各职组中职系数不同，每个职系中所含的职等数也各不相同。
在法国，依据法国文官法的规定，各行政机关在职责范围内，将所属各职务依据组织层次自上而下划分为A、B、C、D四类。
各行政机关中各种职务应纳入哪一类，由各机关自行决定，没有严格的标准，更不需要由主管机关统一核定。
另外，德国、意大利等国也推行了品位分类制。
从历史上看，我国一直实行的是品位分类的人事分类制度。
从新中国成立到20世纪70年代末，我国实行的是高度集中的计划经济体制，公共部门人力资源管理体制也一直是集中统一的管理制度，人员分类制度呈现出集中统一，党政不分，政企不分，政事不分。
而这期间对于干部的划分主要是依据职务职级，资历深浅，学历高低和工资级别，实际上是一种特殊的品位分类。
20世纪80年代开始，中国实行改革开放政策后，促进了经济社会快速发展，也给政治发展带来了活力，原来公职人员的分类管理体制越来越不能适应现代管理的需要。
1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。
2.什么是职位分类管理？
简述职位分类制的发展。
（1）职位分类管理是指以公职人员的职务或者等级高低为主要依据，建立在工作分析基础上的人员分类管理制度。
它是把职位根据工作性质、繁简难易、责任轻重及任职资格条件等四项分类标准，划分为若干类别和若干等级的人员分类管理制度。
（2）职位分类制度最早产生于美国，加拿大、阿根廷、日本、韩国、奥地利等国也推行了职位分类制，其中以美国为典型。
1978年，美国国会通过《文官制度改革法》，对职位分类进行了一系列改革，包括在联邦政府内设立“高级行政职务”，使高级职务文官的管理更具灵活性；着手进行高级行政职务以外人员的职位分类改革试验。
1950年日本政府制定了《国家公务员职位分类法》，又称为《职阶法》。
日本的职阶制是按照职务的种类、复杂程度和责任大小，通过一定的方法将官职进行分类整理而成。
日本的职阶制事实上是从职位调查入手的，20世纪40年代末，日本政府在调查的基础上通过了职系试行方案，正式拟定职级规范工作，先后颁发了412个职系的职级规范。
在我国，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》，对公务员职位分类的涵义和内容做出了进一步规定。
至此，我国的政党机关、人大机关、行政机关、政协机关、司法机关的工作人员都被纳入公务员范畴，实行职位分类制度。
但由于我国多年的干部人事管理，带有浓厚的品位分类色彩，在这一基础上不可能立即建立典型的职位分类制度。
结合我国的实际情况，吸收两种分类制度的优点，确立以职位分类为基础，职位分类和品位分类相结合的模式。
3.公共部门职位分析有哪些步骤？
（1）确定工作分析的目标；
（2）确定职位分析的执行者；（3）选择被分析的职位；（4）收集职位分析的资料；（5）编写职位说明书和职位规范书；（6）进行职位评价。
4.如何编写一个完整的职位说明书？
职位说明书是对职位所承担的工作职责，工作活动，工作条件，以及对人身安全危害程度等工作特性方面信息所进行的书面描述。
职位说明书的编写没有一个统一模式，但是主要包括职位描述和职位规范两大核心内容：
一是职位描述。
职位描述是与工作有关的内容，具体包括：
（1）职位标识。
如职位名称及所属部门、职位代码、编号、职位的工资等级或范围、该职位的直接上司的职位名称、编写人、编写日期、审批人等；
（2）职位概述。
主要描述工作的总体性质，包括工作目的和范围等；（3）基本职能和职责。
包括工作内容、工作流程，工作职责权限，所需要使用的工具设备、资金、人员，该职位与组织内外相关部门、机构及其人员之间的关系，以及每项职责需要达到的业绩标准等等；（4）工作环境和条件。
主要包括工作的时间、地点要求，以及工作的物理环境条件等。
二是职位规范。
这是任职资格最低要求的确定，主要包括：
专业、学历、资格证书、工作经验，必要的知识能力以及身体状况等。
5.运用所学知识，评述我国公共部门人力资源分类制度。
我国目前的职位分类制度是一种由品位分类向职位分类过渡、以职位分类为目标的人事管理制度。
同时，我国公务员职位分类的分类标淮和评价因素体现了以事为中心、人事结合的精神。
职位分类的最大特点是以事为中心，因事择人，即在对每一个职位的评价时，主要依据职位的繁简难易、责任轻重和所需资格条件，而不考虑现任人员的因素。
在进行职位评价的同时，就职位上的公务员的品位因素也进行评价，适当考虑公务员的不同情况，包括学历、资历等。
这种对职位和人员同时评价、兼顾考虑的做法即为“人和事结合”。
这种结合以对职位的客观、科学评价为基础，以确定职位设置、明确职责为前提，同时根据职位要求选择适宜的人员，从而体现“以事为中心”的要求。
此外，由于我国职位分类以事为中心，实行了人、事相结合，因而使我国职位分类还吸收了品位分类的长处，即级随人走，这是典型的职位分类所不具备的。
这一做法有利于人员的流动，也有利于在整体上保持公务员队伍的稳定。
6.分析比较中外公共部门人力资源分类制度的异同及未来发展趋势。
（1）品位分类制的优点和缺点
优点：
一是品位分类制度没有严格的分类程序和依据，职位划分简单，在实践中简便易行，在应付特殊情况和紧急需要时具有优势；二是注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类，有利于公职人员的正常流动，使他们了解更多的工作门类和工作内容，成为通用型人才；三是注重学历背景，有利于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才；四是强调年资、官职相对分离，使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公共部门人力资源队伍的稳定。
不足：
一是由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，按此形成的行政组织结构比较松散，容易造成机构臃肿、人浮于事的局面；二是过于注重公职人员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出，不利于人尽其才和充分合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高；三是全部公职人员划分为若干不同的等级，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差，工作步调难以一致与整齐；四是缺乏对公职人员的规范化工作要求，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据；五是以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。
（2）职位分类制度的优点和缺点
优点：
一是职位分类强调职位的设置必须遵循“因事设职”的原则，有利于提高机构设置的科学性和编制定员的合理性，可以有效克服机构臃肿、人浮于事的弊端；二是职位分类要求对确定设置的职位按照不同的工作性质、繁简难易、责任轻重等条件进行横向和纵向的排列，能够使杂乱的职位井然有序，形成合理的人力资源管理结构体系；三是职位分类明确规定不同职位的公职人员应具备的知识、技能等条件，为空缺职位补充人员提供了依据，能够提高选用人员的针对性；四是职位分类制度要求制定职位说明书、职级规范、职等标准等一整套行政法规性文件，为考核和培训公职人员提供了具体的标准；五是职位分类容易做到同工同酬，不同工作种类的职位由于职等的设定，也能相互比较，处在同一职等上的职位，享受同等待遇，在一定程度上可以消除分配的平均主义。
不足：
一是职位分类制度工作规程严格、操作繁琐、不易推行，是一项浩大而繁琐的工程，从计划、组织筹办，到具体实施、完成工作，花费的时间长，耗费的人力、物力和财力巨大，后续管理复杂；二是职位分类结构的严密性给管理带来的方便的同时，由于职系划分过细、职级设置过死，公职人员的升迁、调动缺乏弹性，非特殊情况一般不准跨职系进行，阻止了人员的合理流动；三是职位分类制度在公职人员的考核方面过于注重量化指标，忽视了人对职位的影响，使任职人员的积极性和创造性受到约束。
（3）公共部门职位分类制度的发展趋势
品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势；人力资源分类制度呈逐步简化趋势；新的人力资源分类管理方法不断出现，具有代表性的是市场模式和“宽带制”。
第五章复习思考题和答案提示
1．公共部门人力资源规划的涵义是什么？
公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，运用科学的方法和技术，分析、预测其所属人力资源的供求状况，制定必要的政策措施，确保公共组织的人力资源数量、质量和结构均衡协调的管理过程。
2．公共部门人力资源规划有哪些分类？
（1）按照规划的范围，可以分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划；
（2）按照规划的期限，可以分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划；（3）按照规划的性质，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
3．公共部门人力资源需求与供给预测的方法主要有哪些？
（1）需求预测有定性分析预测法和定量预测法。
其中，定性预测法主要有德尔菲法、经验判断法等；定量预测法主要有趋势分析法、比率分析法、回归预测法、灰色模型预测法等。
（2）供给预测有内部供给预测和外部供给预测。
4．如何实现公共部门人力资源的供求平衡？
（1）当预测部门的人力资源在未来可能发生短缺时，要尽早采取措施培养和招聘人才，以避免短缺现象的发生；当部门内部不能满足需要时，要制定聘用计划，从部门外部招聘人员；对部门的各个岗位进行科学分析的基础上，合理的配置人员，建立有效的激励机制，加强部门内部人员的培训，提高劳动效率。
（2）当人力资源供大于求时：
一是精简机构，裁减冗员，永久性地辞退个别工作能力很低、工作态度和责任心差的人员，制定一定的优惠政策鼓励接近退休年龄的人员提前退休；二是制定适当的培训计划，提高工作人员的素质，使部门始终有一部分员工在接受培训；三是给予一定的优惠政策，鼓励部分人员自谋职业。
第六章复习思考题和答案提示
1．公共部门人力资源配置的原则和形式是什么？
（1）原则：
德才兼备与任人唯贤；能级对应与动态调节；严格程序与依法配置。
（2）配置形式：
主要有选任制、考任制、委任制和聘任制等四种。
2．实现公共部门人力资源的合理流动，需要遵循哪些原则？
依法有序的原则；适才使用的原则；服从大局的原则等。
3．什么是交流调配？
有哪些形式？
在公共部门人力资源管理中具有什么意义？
（1）交流调配，是指党政机关和国有企事业单位等公共部门将所属人员调入调出公共部门或在部门内部转换工作岗位的一系列活动和过程的总称。
（2）法定的形式：
主要有三种，即调任、转任和挂职锻炼。
（3）意义：
有利于培养人才队伍；有利于促进适才适用；有利于加强廉政建设；有利于解决人才生活困难，稳定队伍。
4．公共部门人力资源辞职辞退的程序和意义是什么？
（1）辞职必须遵循如下程序：
本人向所在单位提出书面申请；所在单位提出意见，按照管理权限报任免机关；相关人事任免机关及时认真审查、审批；任免机关将审批结果书面形式通知呈报单位及申请辞职人员。
（2）辞退必须经过以下程序：
所在单位在核准事实的基础上，提出辞退建议并说明辞退事由；相应的任免机关在接到辞退建议后，认真审查、复核；任免机关审批；被辞退人员离职前办理交接手续，必要时按照规定接受审计。
（3）意义：
体现了个人的自主择业权和部门的用人自主权，不仅有利于个人自由选择职业，还有利于克服公共部门中传统的“能进不能出”的弊端，对公职人员也是一种鞭策，促使其努力工作，积极向上，提高素质，促进人力资源的开发，确保公共部门的精简高效。
5．公共部门人力资源保障的主要内容和作用是什么？
（1）内容：
申诉控告和社会保障
（2）作用：
维护人员自身的合法权益不受侵害，调动工作积极性，确保公共部门人力资源的规范化管理。
第七章复习思考题和答案提示
1.评价我国古代人事测评中各种方法的有效性。
（1）禅让制：
重视内容效度，是以贤德和能力作为民主推举的主要内容；
（2）春秋战国的军功制、客卿制和养士制：
表现较高的效标关联效度，以实践经验、特殊知识技能作为标准；（3）汉朝的察举、孝廉、征辟：
重视品德因素；（4）科举制：
表现出较高的信度，科举制度选拔人才的程序基本具有公平性，即通过考试，无论门第，都可以获得入仕资格；选拔人才的标准公开，公开报考手续、报考方式、考试内容、考试方法和及第待遇。
2．心理测验的主要内容有哪些？
适用于什么测评情境？
（1）心理测验根据欲测量的心理特质的种类，可以分为两大类：
一类为认知能力测验，另一类为个性测验。
（2）认知能力测验基本适用于任何情景，认知能力的范围适合不同的人群，具有很强的文化公平性。
同时，认知能力具有良好的效标关联效度，能够概化到不同职业领域。
另外，个性测验可以作为录用决策的参考依据，但作为录用的依据时需要慎重对待。
3．评价中心的主要内容有哪些？
各种方法的测评侧重点分别是什么？
（1）评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，常见的方法有结构化面试、文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析、事实判断和演讲等。
（2）比如：
文件筐测验评价被测评者处理文件过程中的行为表现和书面回答，评估其计划、授权、组织、预测、决策和沟通等能力。
其他方法的测评侧重点请参考第七章第三节的相关内容。
4．人力资源素质测评的发展趋势主要表现在哪些方面？
随着测评理论和实践的发展，人力资源测评出现许多新的趋势：
一是社会的发展和技术的更新，出现许多新的测评技术，如情景判断测验、诚信度测验以及履历数据分析。
二是理论的深入研究，尤其是效度理论的丰富，测评方法组合的增量效应研究引起更多的关注。
同时，个体—职位—组织匹配框架是人力资源测评理论的重要内容，要求个体的个性、信念、价值观和组织文化、规范及价值观相一致，与职位的特征、组织发展阶段一致。
另外，人力资源测评理论探讨需要更多关注团队背景中成员的选拔以及跨文化的选拔。
最近，基于团队角色知识理论开发出了团队角色测验，提高了团队成员选拔的有效型；跨文化的选拔越来越强调文化的适应能力，以往的技术能力表现出明显的局限性。
第八章复习思考题和答案提示
1.个人职业生涯规划与公共部门未来战略关系是什么？
制定个人职业生涯规划，应依据公共部门的发展战略，充分理解组织的愿景，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的个人职业生涯目标。
现代公共部门人力资本定义是为公共部门所用的、有价值的管理人才和专业技术人才的总和，是公共部门的人力资本。
公共部门的人力资源战略就是人才战略，即积累人力资本，在人才的各个层级形成人才高地，满足公共部门战略发展需求。
个人发展是公共部门发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，在公共部门建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个工作人员实现自我价值，通过做好个人的职业生涯开发与管理，把公共部门的人力资源最大限度的变成人力资本，公共部门才能最终实现未来的愿景。
个人的职业生涯规划与管理正是公共部门人才战略的核心内容，把制定个人职业生涯规划作为公共部门的战略管理的重要组成部分理应是我们当代公共部门发展到现阶段的重要工作任务。
在职业生涯规划中，公共部门目标和个人目标的关系就是，公共部门目标的实现是所有工作人员部分个人目标（与公共部门目标一致的部分）实现之和。
2.简述职业生涯规划与管理的基本原则。
（1）利益结合原则；
（2）公平性原则；（3）共同性原则；（4）时间性原则；（5）发展创新性原则；（6）全面评价与反馈原则。
3.简评国外的职业选择理论和职业生涯发展阶段理论。
（1）职业选择理论：
帕森斯的人职匹配理论、威廉斯的特性—因素理论、霍兰德的职业性向理论和施恩的职业锚理论。
（2）职业生涯发展阶段理论：
舒柏的职业生涯发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论、格林豪斯的职业生涯发展理论和施恩的职业生涯发展理论。
具体内容可参见第八章第二节。
4.论述职业生涯规划与职业生涯管理的主要内容。
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容，即个人的职业生涯规划和组织的职业生涯管理。
职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现组织发展的需要。
（1）个人职业生涯规划的主要内容包括职业生涯定位、职业生涯目标设定和职业生涯设计等三大方面。
其中，职业生涯设计又包含树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会的评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与反馈等具体内容。
（2）组织职业生涯管理的主要内容有：
评估和指导员工职业生涯规划；组织发展目标的宣传教育；举办职业生涯规划讲座或研讨班；为员工提供相关信息，制定升迁政策与标准，为员工提供发展渠道；帮助员工分析自己、认识自己；分析员工生涯规划可行性；重视工作内容的丰富化和平级调动，不断发现和开发可转移的能力；对员工的职业生涯发展适时进行评估、反馈和调整；建立员工生涯发展档案和组织职业信息系统；建立有效的责任机制等方面。
第九章复习思考题和答案提示
1．公共部门人力资源职业道德的基本含义和特征是什么？
（1）含义。
公共部门人力资源的职业道德即公职人员职业道德，是指从事政府行政管理工作的公务员和国有企事业单位的公职人员在行使公共权力、管理公共事务的活动中，处理自身与工作对象之间、上下级之间、同事之间，以及公私得失等关系时，所应遵循的原则和规范。
（2）特征。
强烈的政治性、相当程度的强制性、较高的示范性和明显的层次性。
2．公共部门人力资源的职业道德原则有哪些？
人本原则、公正原则、廉洁奉公原则和遵纪守法原则。
3．我国公务员的基本行为规范有哪些？
我国公务员行为规范的主要内容包括政治坚定、忠于国家、勤政为民、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作等八个方面。
4．论述公共部门人力资源职业道德建设的重要意义和基本途径。
（1）重要意义。
我国加强公共部门人力资源职业道德建设，对于推进依法行政，帮助公职人员自我明确身份，从而提高公共部门管理社会事务的效率具有重要意义。
（2）基本途径。
要改善道德灌输方式方法，建立公共部门人力资源职业道德的教育机制；要坚持物质激励和精神激励相结合，健全公共部门人力资源职业道德的激励机制；要设定科学合理的职业道德考核指标，完善公共部门人力资源职业道德的考核机制；要把道德软约束和法律硬约束结合起来，强化公共部门人力资源职业道德约束机制；要进一步加强对公共部门活动的全方位监督，强化公共部门人力资源职业道德的监督机制。
第十章复习思考题和答案提示
1.简述我国公务员录用考试的主要程序，并谈谈你对我国公务员录用考试制度改革的
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