第四讲 劳动法律关系.docx
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第四讲劳动法律关系
第四讲劳动法律关系
第四讲劳动法律关系
（一）
教学实施计划
课题劳动法律关系
学时安排
2
授课时间
第5周周一5、6节，周二1、2节、5、6节
教学目的、要求：
通过本章的教学:
1、掌握劳动法律关系的含义；
2、掌握劳动法律关系的特点；
3、了解劳动法律关系的种类；
4、掌握劳动法律关系的主体的种类及必备条件；
6、通过劳动法律关系的学习，学会分析相关案例。
教学内容：
教学重点：
1、劳动法律关系的含义（三基）；
2、劳动法律关系的特点（一般综合）。
教学难点：
劳动法律关系的主体的必备条件（综合）
思考题：
1、怎样区分劳动法律关系的主体？
本章参考书目：
1、关怀：
《劳动法》，中国人民大学出版社，2005年第二版。
2、王利民：
《民法总则研究》，中国人民大学出版社，2003年12月版。
3、赵蓉：
《劳动与社会保障法》，兰州大学出版社，2006年版。
4、李景森贾俊玲：
《劳动法学》，北京大学出版社，2001年版。
5、房绍坤郭明瑞：
《劳动法案例教程》，北京大学出版社，2006年版。
6、信春鹰：
《劳动合同法释义》，法律出版社，2007年版
课堂教学实施方案
授课时间：
2008-9-27、28
第4次课
教学过程设计：
组织教学：
1分钟；复习旧课4分钟；讲授新课75分钟；讨论/答疑/小结20分钟；
授课类型（请打√）：
理论课√讨论课□实验课□习题课□课□
教学方式（请打√）：
讲授√讨论√示教□指导□
教学手段（请打√）：
多媒体□模型□实物□挂图□音像□
课题：
劳动法律关系
教学内容：
第一节 劳动法律关系的概述
一、劳动法律关系的含义
基于法律部门的调整对象不同，而形成了不同的法律关系。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
劳动法律关系是一种权利义务关系，用人单位和职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。
对劳动者一方，劳动法赋予劳动者享有按劳取酬、劳动保护等权利，但同时要求职工必须承担遵守劳动纪律的义务。
对用人单位一方，劳动法赋予其接受劳动者参加工作、分配任务等权利，同时又要求用人单位必须承担支付职工劳动报酬等义务。
二、劳动法律关系的特点
（一）劳动法律关系与劳动关系的联系：
劳动法律关系具有一定的特点。
要了解劳动法律关系的特点，我们应搞清楚劳动法律关系与劳动关系之间具有密切的联系。
从上面的概念我们明白，劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的反映。
二者具有以下几方面的区别：
1.劳动关系是生产关系的组成部分，属经济基础的范畴；劳动法律关系是意志关系，属上层建筑范畴。
2.劳动关系的形成是以劳动者提供劳动力为前提；劳动法律关系的形成是以劳动法律规范的存在为前提。
3.劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定或依法约定的权利和义务。
（二）劳动法律关系的特点。
劳动法律关系除了具有法律关系的共同特征以外，还有自己独特的特征：
1、它的主体双方具有平等性和隶属性。
劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。
在劳动法律关系建立之前，双方的地位是平等的，但在劳动关系建立以后，劳动者成为用人单位的职工，双方的关系成为隶属关系。
2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。
劳动法律关系具有较强的国家干预性质，因此，劳动法律关系体现的国家意志和当事的意志并不是平等的。
当事人的意志是劳动法律关系的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志在劳动法律关系中居于主导地位，起统帅作用。
3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。
劳动法律关系的基础是劳动关系。
只有在劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现劳动的过程中，才能在劳动者和用人单位之间形成劳动法律关系。
没有劳动关系就没有劳动法律关系。
因此，劳动法律关系是在劳动过程中形成并且得以实现的。
三、劳动法律关系的种类
按照不同的划分标准劳动法律过可以分为不同的种类：
（一）按照生产资料所有制形式划分，可以分为：
1、全民所有制单位劳动法律关系。
包括全民所有制企业、事业、机关、团体等单位的劳动法律关系；
2、集体所有制单位的劳动法律关系。
3、个体经营单位的劳动法律关系。
4、私营企业的劳动法律关系。
5、中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。
6、外商独资经营企业劳动法律关系。
7、民办非企业单位劳动法律关系（《劳动合同法》增加）
（二）按照劳动者人数划分，可以分为：
1、个人劳动法律关系。
即劳动者个人与用人单位之间的劳动法律关系；2、集体劳动法律关系。
即劳动者集体与用人单位的劳动法律关系。
第二节 劳动法律关系的要素
分析任何一种法律关系，都应深刻认识构成法律关系的要素，任何一种法律关系都存在构成法律关系的三项要素，劳动法律关系也是一样，包含：
主体、内容和客体。
一、劳动法律关系的主体：
所谓法律关系的主体，就是依法享有权利与承担义务的法律关系的参加者。
因此，劳动法律关系的主体，就是依法享有权利承担义务的劳动法律关系的参与者。
关于劳动法律关系主体的规定，其实也就是关于劳动法适用范围的规定。
根据劳动法第二条的规定，我国劳动法律关系的主体包括自然人和法人。
自然人包括本国公民、外国人和无国籍人，统称劳动者。
法人是指按照法定程序组成的、有一定组织机构和独立财产，能够以自己的名义参与法律关系，取得权利和承担义务，并能在法院起诉、应诉的组织。
在我国，作为劳动法律关系主体的法人包括：
具有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位。
统称用人单位。
（一）劳动者。
劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
劳动者作为劳动法律关系的主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
所谓劳动权利能力，是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格和能力。
劳动行为能力，是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。
只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当劳动法律关系的主体。
我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力具有以下特点：
1、根据劳动法的规定，公民的劳动权利能力和劳动行为能力，是从年满16周岁时开始的。
我国《劳动法》规定：
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
即只有年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。
2、公民的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生的，二者是统一的，不可分割的。
根据法律规定，只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的年满16岁的公民，才能充当劳动法律关系的主体，成为某一用人单位的职工。
劳动者丧失劳动能力，亦即没有劳动行为能力，也就不能享有劳动权利能力，就丧失了作为劳动法律关系主体的资格。
3、公民的劳动权利能力和劳动行为能力只能由本人来实现。
公民只有直接参加劳动，才能在劳动过程中实现自己的劳动权利能力和劳动行为能力，而且劳动者的劳动数量和质量又决定其技术业务水平和实际贡献。
所以，公民的劳动权利能力和劳动行为能力，只能由本人依法实现，不能由他人代替。
4、某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。
根据劳动法的规定，有些职业或工种，对劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有一定的限制。
例如，禁忌女职工和未成年工从事某些职业或工种劳动。
限制的目的，主要是保护他们的身体健康，使他们健康地成长，这是党和政府对未成年人和妇女的关怀。
二、用人单位。
用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。
劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。
用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。
用人单位的主要有企业单位、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等。
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
企业是以营利为目的的经济组织，包括法人企业和非法人企业。
是用人单位的主要组成部分，是劳动法的主要调整对象。
个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。
民办非企业单位是指事业单位、社会团体和其它社会力量亦即公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。
另外，根据全国人大法工委出的《劳动法释义》的解释，还有会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，不属于上述任何一类组织形式，但它们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。
因此，也需要适用劳动合同法。
（二）国家机关、事业单位和社会团体
根据《劳动合同法》的规定，国家机关、事业单位和社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者中止劳动合同，依照劳动合同法。
1、国家机关。
这里的国家机关包括国家权力机关、行政机关、军事机关、政协等。
其录用的公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法；国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要依照劳动合同法。
2、事业单位。
事业单位是否适用劳动合法，可以分为三种情况：
第一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用劳动合同法。
第二种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用劳动合同法。
第三种是事业单位，如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，就要按照劳动合同法执行，有的劳动者与单位签订的是聘用合同，就要按照劳动合同法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照劳动合同法执行。
3、社会团体。
按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成、为实现会员的共同愿望、按照其章程开展活动的非营利性社会组织。
社会团体的情况也比较复杂：
有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；此外，社会团体还有工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体；文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体；法学会、医学会等学术研究团体；各种行业协会等社会经济团体，这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照管理，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员也是比照公务员法进行管理的。
除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就必须依照劳动合同法进行调整。
同时，用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件，即必须具备用人的权利能力和行为能力。
权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。
行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系的能力。
二者不可分割，用人单位行使这两项能力，必须符合劳动法律、法规的规定。
案例1：
劳动者的范围
一、案情简介
严某原是郑州色织印染厂的一名正式职工。
下岗后，仅靠从该厂领取每月120元的生活费维持生计。
2002年7月，严某应聘到郑州二七区饮食公司所属的新河旅社从事临时性工作。
2002年9月27日，严某在该旅社客房擦玻璃时，不幸坠楼身亡。
2002年10月25日，郑州市劳动和社会保障局认定严某因工死亡。
严某15岁的女儿王某多次向饮食公司追偿赔偿金，但都遭到拒绝。
同年12月24日，王某提请劳动仲裁。
2003年4月13日，郑州二七区劳动争议仲裁委员会作出裁决，饮食公司一次性支付死者家属各种费用4.8万余元。
饮食公司对该裁决提出异议，认为严某并非本单位职工，拒绝按工伤支付赔偿金。
严某原单位郑州色织印染厂已为其办理了工伤社会保险，因2000年9月至今一直拖欠严某的社会统筹金，郑州市统筹办以此为由拒绝支付赔偿金，认为其责任应该由严某的原单位承担。
2003年4月29日，饮食公司一纸诉状将王某告上法庭，请求法院撤销二七区劳动争议仲裁委员会作出的裁决。
请问：
严某是否是郑州二七区饮食公司单位职工？
案例2：
用人单位的范围
一、案情简介：
杨烈义1975年到济源市公安局工作，由公安局支付工资。
1991年2月，杨在公安局下属单位济源市保安公司（独立法人）办理了招工手续，招工表上有公安局及济源市保安公司公章，但杨在该保安公司办理招工手续后仍在公安局工作，工资由公安局支付。
杨的养老保险金缴至1992年底，1998年12月，公安局通知杨停止工作以后未支付杨工资和生活费。
2000年7月，杨向济源市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会裁定公安局在裁决生效后10内为杨安排工作，济源市保安公司负连带责任。
该裁决生效后，杨即申请执行。
在执行中，公安局提出异议，济源市人民法院裁定，因超过法定的申请仲裁时效，故认定该仲裁裁决适用法律错误，裁定不予执行，并送达双方。
杨烈义遂向济源市人民法院提起诉讼，法院认为：
杨在公安局工作已达23年，这期间杨的工资一直由公安局支付。
因此，可以认定济源市公安局与杨之间存在劳动关系，公安局是杨的用人单位。
判决原告胜诉。
济源市公安局不符一审判决，上诉称：
公安局属于国家机关，不属于《劳动法》规定的用人单位，请求予以改判；杨答辩称，原审认定事实清楚，处理也是公平、正确的。
请问：
上诉人济源市公安局是否属于《劳动法》调整的用人单位的范围？
案例1分析：
一、法理评析：
在我国，通常将职工按照用工形式分为正式工和临时工。
正式工是安排在常设岗位上劳动，使用期限在1年以上的职工（有固定工和合同工之分）。
临时工是以劳动合同确立劳动关系，安排在临时性或季节性岗位上劳动，使用期限不超过1年的职工。
本案中，严某正是原告郑州二七区饮食公司一名临时工。
那么，原告是否要负工伤死亡赔付责任呢？
要弄清楚这个问题，我们首先应该搞清楚哪些劳动者属于劳动法调整的范畴？
劳动者是一个含义非常广泛的概念，有社会学的理解和法学的理解。
社会学意义上的劳动者是指在劳动生产领域和劳动服务领域从事劳动，获得一定职业角色的社会人。
而法学意义上的劳动者是指与劳动力的使用者相对立的一方主体。
按照劳动法的规定，可以定义为：
按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。
自然人要成为劳动者，必须具备主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
理论上认为，我国目前自然人成为劳动者应具备以下几个标准：
1、年龄标准：
包括起始年龄和结束年龄标准。
（1）起始年龄，即就业年龄。
根据我国《劳动法》的规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。
对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁。
用人单位不得招收已满16周岁不满18周岁的未成年人从事过重、有害、有毒的劳动或者危险作业。
（2）结束年龄，即退休年龄。
我国规定，男60岁、女55岁为退休年龄。
总之，一般只有在16—60岁或者55岁之间的人才能成为职工。
2、体力标准
体力标准，就是健康标准。
这是从体力方面衡量公民是否具备劳动能力。
主要包括两个方面：
1、劳动关系建立前的体力标准。
主要包括三方面的限制：
（1）疾病的限制；各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；
（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
2、劳动关系建立后的体力标准。
在劳动关系建立后，要确定是否丧失健康条件。
总之，只有以上都合格的，才能成为劳动者。
3、智力标准
智力标准是从智力方面衡量公民是否具备劳动能力。
劳动法规定的智力标准包括精神健康与否、文化条件和职业资格。
只有精神健康、具备相应文化条件和职业资格的，才能成为相应岗位的劳动者。
4、行为自由标准。
前三个标准主要是从是否具备劳动能力的角度来进行衡量，除此之外，还必须从是否有权支配劳动能力的角度进行衡量。
其中最主要的是公民是否具有人身自由。
只要具有人身自由，能独立支配自己的劳动力，就可以成为劳动者。
我国《劳动法》调整的劳动者的范围如下：
（1）与我国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者。
二者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿服务，都适用《劳动法》。
（2）国家机关、事业单位、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员。
“工勤人员”即是我国传统认识体制中“工人编制”的人员。
（3）实行企业管理的事业组织的人员，其他通过劳动合同与国家机关事业单位、社会团体和个体非经济组织建立劳动关系的劳动者。
以下人员不属于《劳动法》所称的劳动者的范围，不适用《劳动法》：
1、未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业单位、社会团体之间的关系，不适用《劳动法》；2、公务员；3、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆和在我国境内享有外交特权和豁免权的外国人不适用《劳动法》。
我国有关劳动法规对特殊情况下的劳动者作了规定：
1、用人单位的富余人员、放长假的职工；2、用人单位的长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其它非在岗但仍保持劳动关系的人员；3、请长病假的职工，在并假期间与原单位保持着劳动关系的；4、原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的；5、党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员。
6、实行公司制的经理和有关经营管理人员；7、在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业。
外国人在中国就业，应向中国有关部门申办就业许可证、职业签证、就业证、居留证，某些工作还要求具备中国政府承认的职业资格证书。
但由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人，则可不申办就业许可证和就业证。
严某是否是原告的职工？
根据劳动部《<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题的解释》第6条的规定：
职工是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。
《劳动法》第72条2款规定：
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第10条第1款规定：
用人单位应当按时缴纳工伤保险费。
职工个人不缴纳工伤保险费。
该《条例》第60条规定：
用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障部门责令改正；未参加工伤保险期间人用单位职工发生工伤的，由用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
第64条规定：
本条例自2004年1月1日施行。
本条例实行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。
因此，原告不能与严某是临时工不属于劳动法规定的劳动者为由来规避法律责任。
二、裁判结果
被告王某母亲下岗后再就业到原告郑州二七区饮食公司所属的旅社上班，与原告确立了事实劳动关系，应受法律保护。
依照《郑州市企业职工工伤保险暂行办法》的有关规定，原告依法应承担工伤死亡赔付责任。
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