跨组织虚拟团队及其管理.docx

跨组织虚拟团队及其管理.docx

《跨组织虚拟团队及其管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《跨组织虚拟团队及其管理.docx（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

跨组织虚拟团队及其管理

一、虚拟团队及其特征

面对信息技术的不断创新，工作过程的不断全球化和分散化，很多企业开头引进虚拟团队这种新的跨组织结构。

所谓虚拟团队，Yoo（20XX）等是这样描述的：

虚拟团队是由分散于不同的时间、空间和组织边界的一个人员群体临时组成，他们一起通过信息技术手段实现工作合作来完成任务。

因此，它具有以下特征：

（1）虚拟团队成员人数少，他们在文化、价值观、教育背景等方面存在很大差异，一般都具有很高的专业技术学问水平，他们在追求团队的共同目标的同时，更专注于自我价值的实现，强调个人责任,情愿为自己的行为负担;

（2）虚拟团队成员在时间和地区分布上较散，他们有着不同的工作时间和处于不同的工作地点，有很少的非正式信息的交流，面对面的交流更少，因此缺乏感情的沟通与联系，他们通常都是借助于电话、电视、会议等通信手段进行交流和联系;（3）虚拟团队的形成需要高科技和学问型人才的支持，它建立和维护的成本比较高，一旦失败，给组织造成的损失将是巨大的。

采用虚拟团队的组织模式有很多益处，这包括：

能够削减组织费用;缩短组织信息交流、沟通所用的时间;能够猎取和留住团队工作所需要的优秀人才;拥有更好的顾客关系等。

4

二、虚拟团队面临的问题

由于虚拟团队是由分散于不同时间、空间和组织边界的一个人员群体通过信息技术手段实现工作合作来完成任务而临时组成的一个团体，这不得不导致他们将面临以下四个问题。

第一，沟通问题。

第二，信任问题。

第三，文化差异问题。

第四，技术问题。

三、如何管理跨组织虚拟团队

为此：

针对以上虚拟团队所面临的问题，我们看到要想有效管理虚拟团队，必需从以下几方面着手：

1.明确团队的战略目标

在虚拟团队中，战略目标是领导关系的替代，明确的目标是成员协同工作的基础。

因此，团队在建立之初，要尽量让每个成员了解团队的目标（mission）和远景（vision），并准时猎取员工的反馈信息，在互动中加深对目标、任务,以及在团队中角色的理解。

因此，在团队运转中，要尽量把握每一成员的工作状况，准时纠正工作中的偏差。

2.在团队成员之间培育良好的信任氛围

可以说信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题，相互信任是虚拟团队运作的基础。

详细可如下操作：

首先，加强成员间的相互沟通和协商。

在团队成员之间保持资源共享,以及尽可能多手段的沟通，可以增进彼此了解，增加彼此的信任感;其次，充分了解成员的组织背景。

这包括对团队成员过去工作状况、工作经历、文化背景等的了解，促进相互信任，使得合作目标更

好地实现;再者，建立公正、规范的制度。

信任的建立和维护依靠于团队成员共同遵守的规章制度规范。

因此建立一个公正、合理、双赢的协议等制度能让成员感受彼此之间是相互公平。

3.建立良好的团队沟通

由于虚拟团队独特的特征，使得团队成员在时间、空间和文化方面存在沟通障碍。

总的来说，成功的虚拟团队在沟通方面要强调沟通的持续性、制度化。

详细来说，在时间上，虚拟团队的管理者应当熟识各成员的时间特点，专心做好时间支配，保证沟通的通畅;在空间上，加强定期的面对面交流机会;在文化上，应使双方主动了解并且理解对方文化，以培育目标全都的团队文化。

4.培育团队精神

虚拟企业是一个动态的策略联盟，其建立的初衷就是调动每位成员的能动性,增加协调性,降低内耗,获得1+1>2的团体竞争力。

因此培育团队精神是有效管理虚拟团队的一个好策略，详细可如下操作:

（1）增加团队凝聚力，鼓舞团队需要的有利于团队团结的行为,抑制团队不需要的行为。

（2）鼓舞团队成员全力投入团队工作。

只有团队成员全力投入团队工作,并秉承对团队的承诺,团队运作才能成功,为此必需鼓舞团队成员尽力贡献自己的智慧和力气,对其被指派的任务能担负起责任,并始终保持活力和热忱。

（3）在团队中讲求民主，让全部的团队成员都能获得充分的信息、充分参与团队的各项活动、都有同等发言权或是积极鼓舞团队成员参与决策。

（4）帮助团队成员事业发展，使得他们在团

队中找到合适的位置,努力给其创造公平参与的机会,使成员能充分发挥个人才能,实现自身的价值