《员工手册》校对版副本.docx

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《员工手册》校对版副本

员

工

手

册

2015年5月

第三版

第一篇：

XXX概括

第二篇：

企业文化

第三篇：

人力资源制度

第一章：

员工聘用管理

第二章：

合同管理

第三章：

工时与休假

第四章：

薪酬绩效制度

第五章：

员工培养及晋升通道

第六章：

员工调整政策

第四篇：

行政制度

第一章员工行为规范,员工办公室规范

第二章印章管理规定

第三章周月报及邮箱管理制度

第四章公司资产、安全保密制度

第五篇：

财务制度

第一章差旅制度

第二章费用报销制度

第六篇：

员工奖惩制度

第七篇：

附则

第一篇XXX概括

XXX中医

发展历程

第二篇：

企业文化

1、创始人致辞：

公司使命

管理理念

公司愿景

中医,让天下人享受健康！

让中医成为世界主流医学的一部分!

经营理念

我们的堂训

第三篇：

人力资源制度

第一章：

员工聘用管理

本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。

本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,会聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定。

一、入职手续

（一）凡应聘者被本公司录用,到本公司报到时,需向人力资源部提供下列有关资料（与公司有特别约定除外）：

1、劳动手册/人事档案/报到证（应届毕业生）及以往工作经历；

2、身份证及其复印件或户口薄复印件；

3、学历证书及其复印件；

4、健康证明（三个月内有效的体检报告/一年内有效期的健康证）；

5、四张一寸彩色照片；

注：

以上材料齐全者,并且应聘者通过体检,公司才与其签订劳动合同。

如果应聘者未能通过体检,则公司将不录用该应聘者;公司对体检报告有异议的,有权指定专人陪同应聘者在公司指定的医院进行体检。

新员工必须在进公司合同签订后15天内配合人事部办妥相关人事手续。

特别提醒：

员工如提供的上述资料存在虚假,一经发现,公司有权无条件对员工予以辞退并不给予任何补偿或赔偿。

员工个人信息如有变更,员工有责任在一周内通知人力资源部,这些信息包括：

1、户口地/家庭住址/身份证

2、电话号码；

3、婚姻状况；

4、教育程度；

5、紧急通知人姓名、地址、电话号码等以及其他个人信息。

此类信息对于任何紧急情况下反应处理是非常重要的。

公司对此类信息实行严格的安全保护措施,只有经授权的人力资源部人员因正当工作需要才能获取该类信息。

公司依照员工登记的家庭住址邮寄或快递的书面通知,在发出后两日内视为有效送达。

二、员工档案管理

1、聘用期内,员工的个人档案由公司委托当地的劳务所或人才服务中心或具备资质的人事代理机构保管；

人事部门有责任收集和整理在职员工的人事档案,如应聘简历,工资信息,培训记录,绩效评估等,员工也应无条件予以配合。

2、员工有责任向公司提供本人最新的与工作岗位相关的信息,以保证员工人事档案的准确和完整。

3、当员工个人资料发生变动时,应在2日内以书面形式通知人力资源部,以便更新员工个人资料：

如婚姻、家庭、学历、资格证明、联系方式等。

由于员工个人未能及时提供个人资料,而造成的任何后果,由员工自行负责。

三、工作安排：

部门主管在新员工报到之日应就《岗位说明书》与新员工面谈。

四、物品领用：

新员工入职当日,人事部将对其发放办公用品、胸卡。

第二章　合同管理

一、公司根据员工的性质分为二种类型：

（一）、劳动合同（符合订立劳动合同条件的人员）；

（二）、聘用协议（退休、下岗、停薪留职、协保,以及通过劳务公司输送过来的人员,这些人员只需要与劳务公司签订《劳务派遣协议》即可]）。

二、劳动合同

（一）、合同的订立

1、书面劳动合同的订立

公司在用工之日起与员工建立劳动关系,在用工之日起一月内与员工订立书面劳动合同。

2、劳动合同的期限

公司根据工作岗位和工作任务的需要,可以和员工订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、无固定期限劳动合同的订立

公司与员工协商一致,可以订立无固定期限劳动合同,如果员工不愿续订无固定期限劳动合同,而要订立有固定期限劳动合同的需以书面形式告知公司。

以下属于订立无固定期限劳动合同类型：

员工在公司连续工作满十年的,员工提出或者同意续订劳动合同的；连续订立二次固定期限劳动合同,员工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,双方同意续订劳动合同的。

4、劳动合同的生效

公司与员工协商一致订立劳动合同,双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由公司和员工各执一份。

5、合同的无效或部分无效

（1）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立、变更的或者违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

无效或部分无效。

（2）劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

 劳动合同被确认无效,员工已付出劳动的,公司将参照相同或者相近岗位向员工支付劳动报酬。

6、合同的续订

合同到期前一个月内,员工如有续订劳动合同意向,应向公司提出书面续订劳动合同意向书。

员工没有提交续订劳动合同意向书的,视为员工不愿意以原条件续签合同,公司将在合同到期后与员工终止合同。

（二）、合同的履行与变更

1、合同的履行

劳动合同一经订立,公司和员工必须按照合同约定,全面履行各自义务

2、合同的变更

公司和员工协商一致,可以采用书面形式变更劳动合同的内容。

变更后的文本公司和员工各执一份。

劳动合同的变更应遵守以下程序：

（1）提出要求。

（2）做出答复。

提出要求变更合同的另一方,应在三个工作日内做出答复；

 （3）变更协议。

双方经过协商,达成一致,可变更协议。

3、试用期

实行试用期之目的是让经理、主管和员工自己有机会评估其完成工作的能力

以及员工本人对公司的适应性。

所有新员工从聘用之日起,将依据国家法律法规与《劳动合同》约定试用期。

解聘任何试用期内的员工须得到有关经理、人力资源部经理及公司高级管理

层的批准。

如果员工成功通过试用期,其将会得到一份书面“转正审批表”,经部门主管、人力资源部经理、总经理审批通过后,确认其成为一名正式员工。

4、岗位调整

公司根据工作需要或生产经营情况的变化,结合员工的技能、特长、学识、身体条件等情况,可调整员工的工作岗位,员工应当服从公司安排。

员工的工资待遇根据新工作岗位予以确定。

5、薪酬调整

公司根据薪酬标准规定,结合员工的能力、公司生产经营情况、员工绩效考核结果,可以调整员工的绩效工资薪酬。

〈注意：

可调整绩效工资,不得调整合同内约定的基本工资等待遇。

6、职务调整

公司根据员工的工作表现、岗位职责、领导能力、团队情况、绩效考核等因素,可以对员工的职务进行任免。

（三）、合同的解除

1、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司的规章制度的；

（3）严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的；

（4）员工同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影

响,或者经公司提出,拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）本手册中规定的其他可以解除劳动合同的行为。

2、有下列情形之一的,公司可提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付劳

劳动者一个月工资,可以解除劳动合同。

（1）员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）、合同的终止

有下列情形之一的,合同可以终止

1、劳动合同期满；

2、员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、员工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、公司被依法宣告破产；

5、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

（五）、员工离职

1、辞职

员工提出辞职,必须提前三十天以书面形式提出书面申请,不能提前30天申请的需支付一个月工资作为补偿。

2、辞退

员工非因工负伤或患病,医疗期满不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作；或不能胜任工作,经培训或调整岗位后仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,或经济性裁员,公司可以提前30天书面通知或额外支付一个月工资将员工辞退。

3、解雇

员工严重违反公司劳动纪律或规章制度,或严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损失,或被依法追究刑事责任或法律、法规规定的其他情形出现的,公司可以即时将其解雇并不支付任何经济补偿。

给公司造成损失的,可依法追究责任。

4、工作交接程序和离职手续办理

（1）、员工不论何种原因离职的,均需办理工作移交手续,填写《离职交接表》,将其职位所承担的所有工作内容及有关资料交接清楚,以书面形式呈交部门经理或直属领导审核批准后方可办理离职。

完备的离职手续包括：

1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

2）向指定的同事交接经手过的工作事项；

3）报销公司账目,归还公司欠款；

4）退还公司门禁卡、工作牌、办公室钥匙、办公用品等；

5）户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口、档案及人事关系转出公司。

不能马上转出的,需与公司签订委托管理协议；

6）员工未按规定履行提前通知义务提出解除劳动合同的应按合同规定,支付有关费用；

7）如与公司签有其它协议（如培训协议、竞业限制协议）,则按约定办理；

8）完成所在单位规定的其它离职手续；

9）完成离职审核（一般在员工办妥工作移交和其他离职手续后一周内完成）。

（2）、工作交接手续一般在最后工作日前三十天（即离职审批后）起开始启动,三十天内结束。

特殊情况可适当延长或缩短移交期限,但需经部门经理批准并报总经理审批。

（3）、离职员工最后一个月的薪金在合同约定的薪资支付日或员工办理完手续后一周内发放。

（4）、如涉及经济补偿金的支付,公司在完成离职审核后即予发放。

（5）、员工离职必须按规定办理工作移交及离职手续。

经公司书面催告逾期办理或拒绝办理的,不论何种原因离职,公司将不支付应付未付的工资、报销及任何经济补偿或赔偿金,并将追究因其未及时办理工作移交及离职手续给公司造成的经济损失。

（6）、未按公司规定办理完毕离职手续即擅自离开工作岗位,公司将按旷工处理。

5、经济补偿金

（1）、公司需要支付经济补偿金的情形,按照《劳动合同法》的规定自2008年1月1日起计算实施。

（2）、经济补偿按劳动者在公司连续工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,支付半个月工资。

（3）、员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿的标准按当地上年度职工月平均工资三倍的数额支付。

经济补偿的年限最高不超过十二年。

（4）、经济补偿金的支付时间为员工的工作交接和离职手续办理完毕,公司进行离职审核后。

经公司书面催告逾期办理或拒绝办理工作移交和离职手续的,不论因何种原因离职,公司将不支付任何经济补偿金,并将追究因其未及时办理工作移交及离职手续给公司造成的经济损失。

三、聘用协议

（一）、劳务派遣人员

通过劳务派遣到我公司工作的人员,应与劳务派遣公司签订用工合同或协议,劳务派遣公司与派遣人员的合同或协议一式三份,其中一份公司留底,劳务派遣人员须遵守公司的工作管理及各项规章制度。

（二）、退休、下岗、停薪留职人员

1、公司与不具备签订劳动合同的用工人员签订聘用协议,具体内容双方协商订立,协议未规定的项目由双方协商,协商不能达成一致的按《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》及相关规定操作。

2、公司引进的特殊人员的合同期限,按双方达成的约定期限订立。

公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资的外部培训、学习考察的,需另签订延长服务期的补充合同,劳动合同期限与服务期限一致：

3、给原单位赔偿费或培训、学习考察费＞１个月本人月薪,合同期限顺延１年；

给原单位赔偿费或培训、学习考察费＞2个月本人月薪,合同期限顺延2年；

给原单位赔偿费或培训、学习考察费＞3个月本人月薪,合同期限顺延3年；

4、涉及巨额给原单位赔偿费或培训、学习考察费用的,公司将与员工另行约定。

第三章　工时与休假

一、工作时间

公司实行每周40小时（每天8小时）工作制,工作时间安排根据各部门的业务要

求,员工可以被安排执行与上述不同的工作时间。

二、加班

（一）、公司对员工实施的是目标化管理,以员工的工作效果作为绩效考核、综合能力评估、晋升、加薪的主要考虑因素。

公司鼓励员工在正常的工作时间内完成相应的工作,不鼓励加班。

总部员工每次加班时间最小计量单位为2小时,不足2小时部分不予计算；门店员工加班最小计量单位为1小时,不足1小时部分不予计算。

平时加班累计时间达到8小时的员工,给予补休一天。

员工加班必须是正常工作时间内无法完成的工作,并经过公司部门经理及以上人员的批准,如部门经理不在,则先通过电话确认后补手续。

员工每次加班都会被记录,累计的年终考勤统计将作为你工作评估的一部分,同时成为年度加薪、晋升的考核依据。

未经过批准的加班,公司有权不作加班处理和记录。

对于工作日、公休日加班,原则上采取休息补偿制。

补偿不能实现,可采取加班工资方式进行加班核算。

（二）、调休制度：

累计加班8个小时可以调休一天,不足8小时可按小时调休,最低调休两小时；时间按考勤系统记录为依据,需由部门经理、人力资源部经理认可,调休才能生效。

员工具体的加班天数由各个部门主管掌握。

（三）、员工的加班,在适当时间安排与加班时间相同的倒休。

加班可用来抵充病假、事假加班只抵加班后产生的事病假。

（四）、确因工作需要加班而无法安排调休时,公司将按相关法律规定,给予员工相应的时间补休或加班工资。

当月加班工资根据该审批后的加班申请核算。

随工资一并发放。

公司考勤记录不作为员工加班的依据。

三、出差

（一）、公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。

确有理由无法出差的,应向公司做出书面报告并配合公司调查。

经公司核准,可另行安排出差人员。

（二）、员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工具,合理降低出差费用。

（三）、公司对出差的员工按规定标准给报销费用,并给予一定的生活补贴。

（四）、应酬消费/商务会议。

1、应酬消费只用于与客户的应酬,商务会议是指因业务需要在当地举行的会议；

2、商务会议和应酬消费应由当时在场职位最高的员工支付；

3、应酬费用应注明客户名称；

4、出差员工的应酬费用需经部门经理以上事前批准。

四、考勤制度

（一）、打卡：

XXX中医,除集团总裁、副总裁,其他员工均实行考勤刷卡制度；每天上班、下班均需在考勤系统上记录上、下班及外出登记考勤统计时间：

本月1日至本月最后一日；

（二）、考勤登记：

员工上、下班因公事外出不能打卡,均需要按照当地政策进行外出登记或者报备；员工不得委托他人代为签到或打卡,或代替他人签到或打卡,如有违反公司予以解除劳动关系且不予任何补偿。

（三）、迟到：

1、员工在9:

00后登录考勤系统视为迟到。

2、每月允许员工迟到3次总计10分钟以内不做解释,不扣薪水。

超过3次或超过10分钟后,每次迟到扣薪10元。

3、当你每次缺勤和迟到、早退,意味着你的同事和主管将承担额外的工作负担,当他人缺勤时,你也要承担更多的工作。

每月的考勤统计数据将反映你的考勤记录,累计的年终考勤统计将作为你工作评估的一部分,同时成为年度加薪、晋升的考核依据。

过多的迟到早退和缺勤是一种不负责任的表现,可能会导致纪律处分或辞退。

员工有责任清楚自己的工作时间,并以高度责任感严格执行。

（四）、早退

1、早于规定下班时间登记下班,或不登记下班的,视为早退。

2、早退每次罚款50元。

忘记登记下班的第二天向人力资源部做出解释,经确认后,可不做处罚；或在接到人力资源部要求集中说明未登记下班原因时,由所在部门负责人确认其当天行踪的,可不做处罚,但事后若有其他有力证据证明该员工当天确实属于早退或其他违反考勤制度的,负责人将与员工接受同等处罚。

累计3次早退算作旷工一天。

3、如因工作需要如：

会议、出差、公务活动等原因造成的迟到或早退,由部门经

理认可,并报人力资源部记录,可不作为迟到或早退处理。

（五）、考勤例外及处理

1、杜绝请人代考勤现象,一旦发现,双方均将按旷工一天处理,从当月工资里扣除。

并会被处以书面警告,情节严重的记过处理。

2、旷工：

凡未请假、请假未准即自行休假、突发事件后补请假条事由人力资源部不认可的、未考勤登记且无法证明当天行踪的行为为旷工。

合同期内连续旷工3天及以上或者一年内累计旷工5天者,公司有权将其辞退。

旷工扣款按照本手册规定计算。

3、遇有恶劣天气或突发事件造成迟到、早退的可根据情况由人力资源部酌情处理。

4、出差考勤：

员工出差应事先将出差地点、预计出差时间邮件告知到人力资源部,并抄送到部门经理。

部门经理确认出差后,员工根据出差期限事先在考勤系统里登录,如实际出差超出预计期限,则超出的天数应及时电话或邮件通知人力资源部及部门经理。

如超出天数前人力资源部和部门经理没有接到任何邮件或电话说明,人力资源部也没有接到部门经理确认的,则超出的天数按旷工处理。

5、对于漏登陆（忘打卡）的员工,在考勤结果出来时,将给予提醒,并在24小时内来人力资源部进行解释和说明；解释应以能显示漏登陆期间实际工作的相关证据作为依据,公司领导与人力资源部将做出评估,最终决定是否接受此项解释。

6、如果公司接受其解释,而且该员工一月内累计漏登次数不超过1次的,不对该员工罚款；如果当月漏登已经超过1次的,则公司将给予每次漏登录50元的罚款。

7、如果公司不接受其解释,则按旷工处理。

8、严禁以到客户处拜访的名义行请假之实,一经发现则当天做旷工处理,并将被认为其具有欺骗公司的行为,扣除下季度绩效工资,甚至直接开除。

4、请假、休假制度：

各部门负责人有权根据业务情况安排、调整、审核员工休假,人力行政部监督实施。

人力行政部每月审核、汇总《请/休假申请表》,作为员工薪酬发放依据之一,但不受理无故延期后补的申请表,如若在核对考勤时未按时提交申请表的,一律按照事假处理。

（一）、法定假期

为有薪假期,指元旦、清明、中秋、“五一”、“十一”、春节等法定假期,如国家对法定假期有变动按照变动后的假期执行。

（二）、年休假

1、给假天数：

入职满一年,享受公司的年假。

年假天数为5天。

工作满十年,年假天数10天,年假工资按照考勤制度规定支付。

2、有下列情形之一的,不享受当年的年休假：

工作满1年（含）以上不满10年的员工,当年度请病假累计2个月（含）以上的；累计工作满10年（含）不满20年的员工,当年度请病假累计3个月（含）以上的；

3、原则上年休假在1个年度内（即当年的1月1日至当年的12月31日）应集中安排,如特殊部门或岗位,因工作安排不开,也可以分开2次休息,一般不跨年度安排。

公司也可根据生产经营的实际情况,集中安排员工休年假,员工应予以配合。

4、年假申请流程：

（1）员工享受年休假必须先由员工本人提出申请,按流程审批；公司可根据员工工作、健康及企业经营等因素,主动安排员工年休假,员工应予遵从。

（2）员工如集中休年休假,需提前14个工作日填写请假申请单,部门主管根据工作需要审核批示,最后提交总经理室批示,批示同意的请员工安排妥当本职工作,可以享受年休假；年休请假单交人力行政部归档；

（3）年休假的假单,需在“请假事由”栏中填写清楚“年假”。

（4）员工在休年假时,如遇紧急事件,员工应立即终止休假,无条件返回公司。

其应休未休之年假将安排其他时间继续执行。

5、员工在1个年度内合理安排年休假：

（1）本人有提出申请年休假的,公司在员工申请的时间段不能安排其休假的,但公司可以在其他时间段安排其休假的,而本人不愿意变通的则视为本人放弃休假,公司不予支付年休假工资；

（2）如果本人未按流程操作提出申请的,则视为其自愿放弃休假,公司不予支付年休假工资。

6、其他年假规定参照国务院下发的《职工带薪年休假条例》执行。

（三）、事假（事假为无薪假）

1、请事假者须提前1天申请办理手续,特殊情况的临时请假还需人力行政部批准。

2、请假理由不充分或最后妨碍业务者,主管不得核准或缩短其假期及暂缓准假。

3、部门主管/经理根据部门业务的情况,严格审核所属人员的请假时间；人力行政部每月汇总各部门请假的时数,并于每月汇总各部门请假状况同时记录在部门负责人的档案内,以便年终考核时作为参考的项目。

4、公司会根据公司的业务及申请人本人的情况,批准其请假时间。

请假人员应自行填写请假单并自行逐级报批,并最后将审批完成的请假单据交人力资源部存档。

未经批准、擅自超假者或未按照公司规定程序办理完整请假手续的,按旷工处理。

（四）、病假

1、每月员工有半天全薪病假。

因病或非因公受伤,凭二级以上医院开具的病假单办理准病假手续,若没有提供病假单据的,按照事假处理。

公司对病历资料有异议的,可指派专人陪同至指定医院检查。

员工须予以配合,否则病假不予准许。

2、当天不能亲自办理的需以电话或其他形式告之部门主管/经理及人事部,并在10个工作日内可委托他人依照前款规定代为办理请假手续。

3、员工病假的时限,由公司人力资源部门按照法律规定予以确定并通知请假员工或其家属。

假期应以公司核准假期的时限为准,遇节假日不顺延。

病假期满,无法律规定的特殊情形,未返回公司上班的,按照旷工处理。

4、如不及时办理病假手续的按事假处理；如不办理相关手续的按旷工处理。

5、如发现病历卡、病假单有虚假、欺骗情况的,公司将按严重违纪处理,即时解除劳动合同,并不支付任何经济补偿。

（五）、婚假

1、员工入职后,依国家婚姻法履行正式登记手续的享有3天婚假,男女双方都达到晚婚年龄者（女满二十三周岁,男满二十五周岁）享有婚假10天（含法定节日和公休日）。

2、员工申请婚假时需提前20天填写书面申请,并提交结婚证复印件（核原件）,经部门主管/经理同意后,提交人力资源部备案。

3、员工婚假应一次性休完。

若确因工作需要,经部门负责人批准后可分期休假,休假次数不超过2次。

4、婚假须在结婚证正式发放日起一年之内申请使用,超过时间视为自动放弃,不再享有。

5、婚假只适用于在本公司工作期间办理结婚登记手续的正式员工。

（六）、丧假

1、员工直系亲属死亡的,可向公司申请休带薪丧假3天。

直系亲属包括：

配偶、夫妻双方父母、子女。

祖父母、外祖父母可向公司申请丧假2天。

公司所在省份外的外地员工可记2天路程假。

2、员工请丧假期应办理请假手续。

员工请丧假如不能及时办理请假手续,但需于当天通知部门主管/经理及人事部。

3、在丧假后第一个工作日的上午（12：

00）之前带相关证明补办完手续。

4、如不按时办理上述手续,按事假处理；如不办理相关手续的按旷工处理。

5、丧假在亲属身故半个月内使用,不得分开使用,遇节假日不顺延。

（七）、生育假

1、符合国家计划生育规定的女职工产假为98天,其中产前休假15天。

难产的,增加产假15天。

多胞胎生育的,每多生育一个,增加产假15天。

超出该规定休假的,有医院医嘱的,按照病假处理。

无医嘱的,按照事假处理。

2、女职工怀孕流产的,公司将根据国家有关规定,给予产假,具体按当地规定执行。