《组织行为学》自学考复习资料.docx
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《组织行为学》自学考复习资料
第一章组织行为学的对象与性质
一组织的概念：
组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，称为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
二行为的特点:
1.适应性2.多样性3.动态性4.可控性
5.人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现
三组织行为学的概念
是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
四研究组织行为学的意义和作用（应用）
1.研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；
2.研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；
3.研究组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；
4.研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；
5.研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；
6.研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
组织行为学的学科性质
边缘性、两重性、应用性
组织行为学的产生与发展
最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。
首先是从心理学发展而来。
1988年，美国的罗伯特·维卡和富兰克林·斯克伯兹，进一步提出了“组织科学”的概念。
组织行为学的理论框架：
第一层个体、第二层群体、第三层组织、第四层组织的外部环境
行为规律的理论模式：
行为=f（人的主观特征·所处客观环境的特征）
B=f（P·E）
费恰特指出，文化的功能有以下五点：
1.文化是区别不同社会的标志；2.文化使一个社会的价值观更系统化；3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；4.文化对社会结构提供材料和蓝图；5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。
第二章组织行为学的研究方法
研究方法的主要特性：
1.研究的公开性；2.收集资料的客观性；3.观察和实验条件的可控性；
4.分析方法的系统性；5.所得结论的再现性；6.对未来的预见性
研究的基本过程：
一四个步骤的研究过程
1.观察和实验2.分析和评价3.预测和推断4.检查和验证
二六个步骤的循环系统西拉杰和华莱士
1.确定研究课题2.研究理论和模式3.形成假设
4.提出可供选择的研究方案和研究方法5.实地观察和实验6.说明研究结果
研究的主要方法：
（应用）
一案例研究法
优点：
提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。
缺点：
由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。
另外研究人员的主观性也会影响对案例的不同分析。
二观察法：
观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。
按照观察者与被观察者的关系分类，参与观察法和非参与观察法；
按照观察情景的差异分类，自然观察法与控制观察法。
三心理测验法
测验的信度，即测验的可靠性或准确性，是测量反映被测特征的真实程度的指标。
测验的效度，即测验的有效性，是测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征。
四调查法
1.面谈法：
优点是回收率高，缺点是费人力和时间。
2.电话调查法：
优点是省钱省时间，缺点是容易发生误解，适用于电话普及的地区。
3.问卷调查法：
优点是可在很大范围内进行调查，花钱费时不多，被调查者敢于回答一些敏感或关于本人的问题；另一个优点是被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中的问题。
常用的问卷调查法有四种形式：
选择法是否法计分法等级排列法
五实验法
1.实验室实验法：
把实验对象的一些关键性变量放在特定的实验室内进行。
2.现场实验法：
把实验法应用到现实生活中去。
3.准实验法：
研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验，是在现实的组织或群体内进行。
常见有两种，一种是间隔时序准实验，另一种是不等同对照组准实验。
特点：
可减少由于严格控制的实验条件所带来的特殊心理反应。
研究结果的统计分析法
一集中趋势分析：
算术平均数、中位数
二离中趋势分析：
标准差
三抉择分析：
用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。
四相关分析：
用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。
相关系数
五因素分析
第三章个体差异与管理
社会知觉：
是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括：
1）.对他人的知觉，也就是对他人的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉；
2）.对人际关系的知觉，包括自己与他人，及他人与他人的关系；
3）.对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉；
4）.对因果关系的知觉，是指在有关一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。
自我知觉：
是指主体对自己的心理与行为状态的知觉。
自我知觉与社会知觉的关系：
自我知觉是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，二者是在心里活动中紧密地相互联系着的。
知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。
影响知觉的因素：
影响知觉选择的因素：
客观因素和主观因素。
所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，包括观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。
影响知觉组织的因素：
知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。
产生错误知觉的原因：
知觉防御：
指保护自己的思想方法倾向，比较容易注意观察能满足需要的那些事物，对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻；
首因效应（成见）：
是一种先入为主的思想方法。
晕轮效应：
以点概面的思想方法倾向。
它以事物的某一个特性为依据对整个事物全面评价，结果产生错觉。
投射：
以己度人的思想方法。
知觉差异与管理：
X理论与Y理论
Y理论：
美国社会心理学家道格拉斯麦克里格在进行传统管理理论X理论的概括后，它表示不赞成哪种观点和做法。
提出一种Y理论来取代X理论。
Y理论的要点是：
领导者对被领导者的看法：
人并非生来懒惰，要求工作是人的本能；
在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；
人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要安排得当；
人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标
人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬；
大多数人均具有较高的想象力和创造力，能妥善解决问题。
相应的领导方式与领导行为：
领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作；
重视人的个性特征和需要；
实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉完成任务；
鼓励职工进行自我工作成绩的评价；
总之使用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。
归因理论及其在管理中的应用（应用）
是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的。
美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉、知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。
归因论的内容：
归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因此有人把归因论叫做认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。
对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一般人可作出四种归因：
一是努力程度、二是能力大小、三是任务难度、四是运气与机会。
归因理的应用：
运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。
这实际上说明通过改变人的感觉、知觉、思想认识可以达到改变人的行为的目的。
各级领导者和管理者，在对某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，应尽可能把成功或失败的原因归于不稳定性因素。
价值观的概念：
价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。
价值观的分类
第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。
第二种按价值的不同标准来划分，美国行为学家史布兰格把人的价值观分为六类：
理性价值观
经济性价值观
政治性价值观
社会性价值观
审美性价值观
宗教性价值观
第三种按不同行为方式来划分：
反应型
忠诚型
自我中心型
顺从型
权术型
社交中心型
现实主义型
第四种按经营管理所追求的不同目标来分：
对大利润价值观
委托管理价值观
工作生活质量价值观
价值观在管理中的作用：
1.价值观是指导人们行为的准则；
2.管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效；
3.价值观也是形成企业经营管理行为的基础：
；
4.价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
态度的概念：
态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
态度由三要素构成：
认知、情感、意向。
态度的特性：
态度的社会性；
态度的针对性；这个特性也表明态度的客观性。
态度的协调性；
态度的稳定性；
态度的两极性
态度的间接性。
工作态度的功能：
工作态度作为工作的内在心里动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。
这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。
这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。
一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。
这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。
组织认同感的概念：
对组织目标的价值观的信任和接受；
愿意为组织的利益出力；
渴望保持组织成员资格。
工作参与度的概念：
工作参与度是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度：
（应用）
1）表明他们真诚地关心员工的利益；
2）为员工创造实现个人目标的机会；
3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权；
4）寻找机会及时奖励员工；
5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。
个性的概念：
个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点，也叫做心理特征。
个性的性质:
组合性；
独特性；
稳定性；
倾向性；
整体性。
个性的结构与内容：
1.个性倾向性特征：
兴趣；兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。
需要；需要是个体缺乏某种因素时的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。
动机；动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。
理想、信念、世界观；理想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上向往、行动上追求的目标，它与一个人未来的生活、工作道路联系在一起；信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向；世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。
价值观与态度
2.个性心理特征：
个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。
它包括气质、能力、性格。
气质的概念
气质是与个人神经过程相联系的行为特征。
气质差异与类型：
（领会和应用）
1）多血质（活泼型）。
多血质的神经过程（兴奋过程和抑制过程）强，均衡，灵活。
其主要的行为特征是：
精力充沛，但局限于从事内容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；行为的外倾明显；对行为的改造较容易。
这类人适合从事公关、销售、开发等，善于管理夕阳企业。
2）胆汁质（兴奋型）。
胆汁质的神经过程强，不均衡（兴奋过程较强），不灵活（指由兴奋过程转化为抑制过程）。
其主要的行为特征是：
精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。
适合从事外贸、信息、管理、善于管理逆境企业。
3）粘液质（安静型）。
粘液质的神经过程强，均衡或不均衡（抑制过程较强），不灵活。
其主要行为特征是：
有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。
适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境企业。
4）抑郁质（抑制型）。
抑郁质的神经过程弱，不均衡（抑制过程稍强），不灵活，其主要的行为特征是：
对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久、特别敏感多疑；精力较不足；忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。
这类人最适合从事制造业，善于管理朝阳企业。
以上为典型的气质类型。
属于单一类型的人为数极少，多数人为中间型气质，即以某一气质为主，结合着另一气质型的一些行为特征。
能力的概念：
能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征
性格的概念：
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格是个性心理特征的核心部分。
性格分类：
按心理机能占优势划分：
理智型、情绪型、意志型、中间型或称混合型。
按心理活动的某种倾向性划分：
外倾型、内倾型。
按思想行为的独立性划分：
顺从型、独立型。
按人的行为模式划分：
A型B型C型D型E型
A型：
有不可抑制的雄心壮志，征名好胜的内驱动力特别强；
B型：
不过分争强好胜，情绪稳定，温和乐观开朗，与人为善。
C型：
具有感情内倾、勤于思索、注重人际和谐，肯忍让自律，不爱招人是非。
D型：
具有感情外向，积极乐观，为人活泼开朗，善于交际，有组织领导能力。
E型：
具有感情丰富，勤于思索，不善人际沟通，较少攻击性，不爱找别人的麻烦。
影响个性形成的因素（应用）
1.先天遗传因素与个性：
这些先天遗传的心理特征构成了每个人独特的心理基础。
但是，这些生理素质仅仅是决定个性差异的一个方面，更重要的是在个性发展过程中来自外部的影响。
即依赖于客观环境的影响，依赖于个人的主观能动性的影响。
2.后天社会环境因素与个性
家庭影响
文化传统影响
社会阶级和阶层影响
个性差异在管理中的应用（应用）
1.知人善用：
通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。
2.配备合理的领导结构：
通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业机构外，还要考虑安排合理的个性结构。
3.选择有效的领导方式和管理方法：
通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点。
以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。
控制方位论在管理中的应用（应用）：
控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。
这是一种对因果关系的理解，每个人有自己不同的理解与看法。
控制方位论可以分为：
1）内因控制论。
它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制；2）外因控制论。
它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。
控制方位论在管理中的意义：
1.当内因控制论者得知奖赏是以良好技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。
2.控制方位论还强调参与决策对于鼓励个人发展的重要性。
3.研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。
第四章创造性行为的培养与开发
创造性行为，是指人这个主体综合各方面信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。
创造性行为的特点：
1.首创性
2.有用性
3.适应性
4.主动性
创造性行为的类型
1）技术发明型的创造性行为
技术发明是根据事物客观规律而创造出原来不存在的东西，靠逻辑思维
2）科学发现型的创造性行为
发现是对客观事物的认识，这种科学发现行为可分为两种：
一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。
靠逻辑思维
3）艺术塑造型的创造性行为
艺术的塑造包括形象的创造和情感的创造两类。
主要靠形象思维
4）组织管理型的创造性行为
这是扩散思维与关联性思维的产物。
要在组织管理方面产生创造性行为，就要把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合，又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫，开辟新市场，建立新体制，提出新战略，运用新方法,从而提高工作的效率和效益。
试论当今创造性行为的意义和作用（应用）：
1.组织生存和发展需要创造性行为
2.改革开放需要创造性行为
3.民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为
创造性行为人员主观特征的自我培养:
RAT和TTCT等测定方法预测创造性潜能。
1.有明确的目标和宏伟的志向
2.善于发现问题
3.勤于思考
4.富于灵活性
5.善于应用
6.怀有好奇心
7.充满自信
8.坚持独立思考
9.勇于坚持到底
开发创造性行为应具备的客观环境
1.家庭环境：
对人的创造性行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。
2.学校环境
3.组织环境
1）要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛
2）要有全力支持创新的领导
3）要有和谐的人际关系
4）要有合理的群体结构
5）要有良好的信息沟通：
情报、信息是一种重要的资源。
信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。
6）要有相对分权和弹性的组织结构：
所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。
4.社会环境
1）允许人才自由流动
2）全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气
3）实行财税扶持政策
4）完善科技人员管理制度
5）正确评价创新成果和进行奖励
6）加强对知识产权的管理和保护
第五章事业生涯的设计、开发与管理
事业生涯的概念：
一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及其岗位的发展道路。
事业生涯的设计和开发的概念：
所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。
所谓事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
事业生涯应遵循的原则：
应遵循个人与组织相结合的原则。
研究事业生涯设计与开发的意义：
（应用）
1.有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。
2.可使组织减少人才流失
3.为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据
4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作
5.有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划
6.有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。
事业生涯的管理的概念：
是指组织和职工个人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。
1.事业生涯自我管理的内容
1）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。
2）职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。
3）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。
4）职工必须学会对事业目标进行调整的能力。
2.组织对职工事业生涯管理的内容
1）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。
2）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。
3）在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。
4）人力资源的配置也要和事业设计和规划统一起来。
5）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。
6）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。
事业生涯管理的特点表现在哪些方面
1）个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。
2）必须有高质量的信息管理工作
3）事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。
影响事业生涯选择的因素：
受个人条件的影响
受到父母的影响
受到朋友、同辈群体的影响
社会文化因素的影响
学校教育的影响
事业生涯选择的步骤方法：
1.在了解自己的基础上选择职业和工作岗位
霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要就定因素。
它认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。
1）现实操作型
2）调查研究型
3）社会型
4）常规（传统）型
5）管理型
6）艺术型
2.另一名心理学家薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发现的过程。
你对自己了解的越多，那么你就越明显地拥有一个“职业锚”，即在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。
薛恩认为有五种“职业锚”
1）技术职业锚
2）管理能力职业锚：
分析能力、处理人际关系能力、情绪自控能力。
3）创造性职业锚
4）安全感职业锚
5）自治独立职业锚
2.对组织的了解和选择
事业生涯的变动方向：
纵向的：
组织内部的职工个人工作等级职位的升降
横向的：
就是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。
向核心的变动：
就是由外围逐步向内圈方向变动。
整个生涯的阶段划分：
按个人生命周期划分：
1.成长阶段2.探索阶段3.创立阶段4.维持阶段5.衰退阶段
按事业的先后划分：
早起生涯、中期生涯、晚期生涯P115
实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题（应用）
1.制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性
2.在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由
3.为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。
4.广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。
5.夫妇双方两种生涯的结合（双事业生涯的配合）
第六章群体心理与行为基础
群体的概念：
群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
个人为什么要加入群体：
1.安全需要
2.地位需要
3.自尊需要
4.情感需要
5.权力需要
6.实现目标的需要
群体发展的阶段：
一五阶段模型
第一阶段：
形成。
当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。
第二阶段：
震荡。
是群体内部冲突
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