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薪酬管理论文

2012-2013第一学期

《薪酬管理》期末论文

论文题目：

链家房地产企业薪酬管理问题的研究

学生姓名

系别人文社会科学系

专业班级2011级人力资源

学号

成绩

2012年11月

摘要

人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

人力资源管理中最为复杂和困难的是如何有效地进行薪酬管理。

薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着非常重要的作用。

制定有效的薪酬管理体系，对激励员工工作热情，实现预期经营战略是至关重要的。

通过对房地产有限公司的薪酬体系进行研究和探索，对链家房地产公司的薪酬管理现状进行了分析，找出这个体系中存在的问题，并提出分析和解决的方案，进而为提高房地产界薪酬管理制度提出有效的方法。

关键词：

房地产现状分析薪酬管理

1引言

在当今这个时代，公司员工素质的差异在某种程度上导致了公司之间的差异。

而薪酬是吸引外部人才和留住内部人才最有力的工具。

采用什么样薪酬管理体系来提高企业的管理效率，是企业在这个激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。

试图通过对链家房地产公司薪酬制度的研究来探寻其中的内在规律，提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。

2链家房地产公司薪酬管理的现状分析

链家房地产有限公司是一家拥有雄厚的实力、灵活的机制的公司，它拥有现代经营管理的模式。

在公司成立的初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会的进步和经济的发展，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端问题，原有的薪酬管理制度已经满足不了日益增长的员工需要。

那么如何改变弊端，提高员工的工作积极性，广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等，都是公司高管必须面对和解决的问题。

2.1链家房地产公司薪酬管理的优点

（1）公司现行的薪酬制度比较适用、合理。

是依据员工的岗位工作情况来合理制定的，一般是基本工资加绩效工资，如果你肯努力，肯用功，能够给公司带来收益，你的绩效工资就会很高。

公司现行的工资制度是具有一定的实用性的，工资管理办法也比较完善，能够保证劳动工资管理工作有序地正常运作，保证公司生产经营活动的顺利开展。

（2）采用浮动工资制度。

浮动工资是通过高绩效与高报酬的相结合，使员工薪水水平与公司绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现公司利润的最大化。

它主要形式有奖金、利润分成、收入分成、提成等。

津贴、福利的发放与管理是严格按照明确的规章制度的，有利于保证公司员工的利益，同时又能激励和管理员工。

（3）通过绩效评估等各项工作，对各部门人员进行客观的考核和评估。

公司在评价员工业绩方面的时候，有很多种灵活的方法。

绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在工作中的表现来进行评估，具有一定的专业性，同时判断也是非常准确的。

2.2链家房地产公司薪酬管理的缺点

虽然公司现行的工资制度是比较适用和合理的。

但是随着公司的发展，行业的竞争程度的不断加剧，通过和同行的几家公司的薪酬体系相对比，可以看出公司薪酬制度上就出现了明显的不足，主要体现在以下几个方面：

（1）对现代薪酬管理理念的认识不够

房地产企业更加注重于报酬，给予员工的报酬，给员工带来收入的稳定，而忽略了对员工行为特征的考虑。

对员工而言，他们不仅仅希望得到工资的报酬，同时还想得到在公司中有一个可晋升发展的空间。

而在实际情况中，公司不会考虑的很全面，而且更加注重经验以及资历情况，并且这种现象很严重，这就对其它的人才使用力度不够，而且也不公平。

因此这就使员工产生了不满情绪，不会尽职尽责的努力工作，也不能够调动员工的积极性，就会影响公司的效益，会对公司造成损失。

（2）薪酬的分配制度与劳动力体现的价值不符合。

薪酬分配制度的激励作用没有得到充分的发挥，它影响了员工的工作热情和工作效率，进而影响了公司的核心竞争力。

比如链家房地产公司对销售人员的工资分配制度就存在着较大的问题。

售楼人员是公司员工的主体，对销售人员的工资分配制度是公司薪酬分配体系中十分重要的组成部分。

但在分配体制上出现了问题，忽视了销售职位的价值，忽视了对职位人员素质要求的价值，违背了劳动力市场价值的规律，总体看来，激励作用没有被体现出来。

（3）在薪酬分配体系中，激励因素效果不明显。

在薪酬分配体系上更加注重形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。

工资部分基本上是固定的工资，根据岗位制定的，属于保健因素，缺少激励因素。

在绩效考核中仍用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

员工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使公司的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促使员工围绕公司的战略与目标开展工作。

（4）薪酬的竞争力不足。

公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低的水平。

公司近几年也没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平猛烈增涨。

因此员工对于现阶段的薪酬体系表示出不满的情绪。

同时，在激烈的市场竞争情况下，公司的人才发生了流失的现象，大量的人才都去了投资公司，广告设计公司等。

薪酬水平的差异造成了公司人才的流失，房地产公司在行业中的基本薪酬相对比较低，缺乏竞争性。

针对链家房地产公司存在的这些薪酬管理问题，有必要及时解决。

对于房地产公司来说，拥有一个合理的薪酬管理体系是非常重要的。

公司薪酬管理必须坚持科学的薪酬管理理论为指导，公司的薪酬管理与公司的发展紧密相联系，没有好的薪酬管理，公司的发展在一段时间内可以顺利的进行，但是考虑到公司的长远的发展战略，房地产公司不得不考虑薪酬管理体系的重要性。

为了公司能够长期的发展，必须采用科学的薪酬管理，才可以建立良好的薪酬管理体制，才能在公司的发展中不断地改进薪酬体制，才能够使公司发展更加顺利，因此，需要构建一个合理的薪酬体系。

3构建合理的薪酬体系

3.1遵循薪酬体系设计的原则和进行职位分析

一个良好的薪酬体系直接与公司的组织战略规划相联系，充分发挥薪酬的激励作用和引导作用。

薪酬体系设计应遵循内部公平原则，外部竞争性原则，与绩效相关性原则，激励性原则，合法性原则，可操作性原则，灵活性原则，适应性原则等。

职位分析是薪酬设计的基础性工作，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能与职位关系，然后进行岗位职责调查分析。

对每个员工的上岗素质能力进行评估，从学历、司龄、胜任能力等方面来分析人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响。

在实施的过程中应结合当前的市场因素，对每个职位都有相应的职位说明书，职位的薪酬范围。

对于现阶段超过任职能力要求的，但其工资实际收人偏低的员工，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，但不提升其固定工资。

3.2员工工作绞效考核办法的改进

员工的工作绩效是衡量员工工作能力以及工作成果的最有力的依据。

不同的工作业绩决定了员工不同的收入，不同的职业晋升发展。

只有提供公开、公正、公平的绩效考核制度，才能真正的体现员工的个人价值。

公司在进行绩效考核时应注意以下两点:

（1）提高绩效考核的效度和信度。

一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效性和可靠性。

公司要参考现阶段同行业的考核办法，确定有效、可行的评价标准。

在绩效考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。

同时企业的管理者还要把握好绩效评价的频率，过多的考核，也许会会带来相反的作用。

在完成能效考核后，得出的绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把工作业绩评价与薪酬奖罚制度结合起来，达到绩效考核的最终目的。

（2）改进绩效考核办法。

原来的时候，公司对员工的考核是由所在部门主管、经理考核的，具有一定的主观性，缺乏公证性，因此公司在改进薪酬管理时，也对绩效考核进行改进。

绩效考核由人力资源部与各部门主管、经理一起进行联合考核。

在考核前要分析职务规范和职务说明来制定绩效考核标准。

再与被考核者进行沟通，使考核标准能够被共同认同。

在考核时，将员工实际工作绩效与组织期望进行对比和衡量，然后根据对比的结果来评定员工的工作绩效。

在考核完成后将考核的结果以报告形式反馈给被考核者。

最后根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资。

对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。

3.3公司福利的改革

目前公司员工的福利主要是社会保障福利，即养老保险、医疗保险、失业保险，商业保险以及住房公积金组成。

在原来的员工收人体系中，福利只是占一小部分，并且公司提供的福利与同行其它公司提供的福利没有什么区别。

但是在新的薪酬标准中，公司可以加强福利激励这种方法，把一些原来只是管理层可以享受的福利在一定范围和程度上给予优秀员工。

同时对这类福利的发放也采取灵活的措施，也就是说，这种福利的享受是在员工不断努力工作的条件下得到的，若有更优秀的员工，则这种福利给予更优秀的员工，这样更加能够激励员工和调动员工的积极性。

3.4建立灵活性的奖励激励和公开化的薪酬支付制度

灵活的奖金激励制度可以给员工提供高薪酬的机会，根据员工的表现和绩效做进一步的调整，让奖金真正起到激励员工的作用。

同时，私密性的薪酬支付会造成公司员工及领导之间互相猜疑，这样容易产生误会。

所以应该采用公开化，透明化的薪酬支付制度，因为这样能够让员工感到平等，并可以刺激到员工的好强心理，从而使调动了员工的积极性，达到了激励的目的。

因此，建立灵活性的奖励激励支付，传达了正确的薪酬管理理念，形成了对公司薪酬管理的正确认识，从而影响员工的行为。

4结束语

（1）薪酬管理是整个人力资源管理系统运营和变革过程中的一个重要组成部分。

它与其它人力资源管理职能共同构成了公司使命以及战略目标实现的基石，薪酬管理必须与其它人力资源管理职能紧密结合才能发挥重大作用。

（2）薪酬管理一定要从公司的自身特点和实践情况考虑。

薪酬管理的理论必须和公司的实际情况相结合才能发挥其作用。

因为公司的状况是复杂多变的，这样一来，每个公司的薪酬管理只有从自己公司的角度出发去考虑问题，并结合实际情况建立自己的薪酬制度，并同时在公司的发展中根据实际需要，进行不断的改进，不断的变化。

只有这样才能在留住本公司的人才的同时继续吸收更多的人才。

（3）构造薪酬管理体系必须以公司战略为出发点考虑。

薪酬是衡量人才价值的最直接的体现。

好的薪酬管理体制可以保证公司稳定的发展，留住人才，吸引人才。

相反，人才又能进一步发展和壮大公司，为公司带来更高的收益。

只有公司提供合理薪酬体系，留住和吸引人才，人才不断发展和壮大公司，这两个过程形成一个紧密相连同时又互相促进的有机循环体时，公司的薪酬管理制度才达到一定的成熟阶段。

（4）薪酬管理是人力资源管理中最复杂、最敏感的管理之一。

这个管理方案在公司管理中还有待于完善和发展。

由于薪酬管理是一个系统的过程，需要人力资源管理部门集思广益，集体研究，细化方案中所提出的措施和办法，不断改进和完善，才能保证方案符合公司发展需要，满足不断变化的情况需要。

薪酬管理，需要科学的管理，只有坚持与时俱进，不断地创新和完善，薪酬管理在公司人力资源开发和管理中才能发挥更大作用，充分体现薪酬管理是为公司战略目标服务的工具和手段的重要功能。

参考文献:

[1]彭剑锋:

人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003年11月第一版

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王欣涛:

企业薪酬激励制度的构建[J].山西经济管理干部学院学报，2007～3

顾琴轩:

提升企业竞争优势的薪酬战略研究[J].上海交通大学学报（社科版），2001～2

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