[人力资源管理专业毕业论文]论人力资源在企业管理中的重要性.docx

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毕业论文（设计）

论文题目论人力资源在企业管理中的重要作用

作者姓名

专业名称

准考证号

指导教师

2015年5月

内容提要：

企业拥有高质量的人力资源和先进的人力资源管理理念和方法，在激烈的市场竞争中就会多几分胜算；反之，则无法跟上世界经济发展的脚步。

但是，我国大多数企业还没有建立现代的、科学的人力资源管理制度，对企业中的人还不够重视，人力资源管理的缺陷已经成为我国企业的一块“短板”。

基于此，本文首先阐述了人力资源在企业管理中的重要性，其次分析了我国企业在人力资源管理方面的现状以及存在的问题，最后在此基础上提出解决问题的办法，以期本文的研究对促进我国企业良性发展起到一定的积极促进作用。

关键词：

人力资源管理，企业管理，薪酬，绩效考评

一、 人力资源在企业管理中的重要性 4

（一） 人力资源管理是推动企业发展的基本动力 4

（二） 人力资源管理能够促进企业生产经营 4

（三） 人力资源管理有利于调动员工积极性 5

（四） 人力资源管理有利于现代企业制度的建立 5

二、 当前企业管理中人力资源管理现状及存在的问题 5

（一） 人力资源管理观念落后 5

（二） 人力资源投资不足 6

（三） 人力资源管理制度不健全 7

三、 企业管理中人力资源管理的完善对策 8

（一） 重视人力资源管理并做好人力资源规划 8

（二） 做好员工培训，提高人力资源整体素质 8

（三） 完善人力资源管理制度 9

结束语 11

参考文献 11

正文

人力资源的合理配置是企业实现资源优化配置的前提，企业的一切资源，包括物料、资金、资源都必需通过人的操作才能发挥作用，因此企业资源配置优化与否、经营水平高低关键在于人才，应该充分分析企业拥有的人力资源，利用他们的长处，增加企业效益。

为此，企业必须重视人力资源，要想尽一切办法使自身的人力资源保持最优。

一、人力资源在企业管理中的重要性

（一） 人力资源管理是推动企业发展的基本动力

当今社会正在进行科学化的人力资源管理，首要任务就是对人进行有效的管理。

无论是在员工的招聘、培训和考核方面，还是调整劳动组织，改善工作环境和劳动条件等方面，其本质目的就是为了能够最大限度的节约使用劳动力，进而提高企业的经济效益促进企业的生产发展。

第一，人力资源管理在现代企业管理的战略规划中充当着重要的角色。

人力资源管理可以通过分析企业的内外部环境，针对不同的情况协助企业成功的实施战略规划。

随着市场竞争的加剧和国际化的发展，工作的复杂化和对信息技术依赖程度的提高，更加需要完善的人力资源管理，培训优秀的员工，增加他们对企业的认同感。

第二，科学和健全的人力资源管理体制。

对于任何一个成功的企业来说，都会拥有科学的人力资源管理体制，表现在制定合理的人力资源规划，对人力资源的费用进行核算，组织招聘与人员配置，以及员工报酬和福利保障等一系列体系制度。

科学和健全的人力资源管理制度能够使企业的员工朝气蓬勃，增强全体员工的上进心和凝聚力。

第三，德鲁克认为：

“企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。

”管理学大师的这句话充分说明了人力资源管理在企业管理中的核心地位，现代企业竞争的实践表明，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，哪个企业拥有一大批优秀的高素质人才，哪个企业就能开发和利用新技术，进而生产出高质量的产品，最终赢得市场份额，取得竞争的胜利。

（二） 人力资源管理能够促进企业生产经营

企业劳动力是保证生产经营活动能够有条不紊进行的重要组成部分，企业只有合理组织劳动力，不断协调劳动力之间，劳动对象之间以及劳动力与生产资料之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产和经营过程中能够最大限度的发挥出作用。

还可以在时间和空间上使劳动力、劳动对象和劳动资料达到最优的配置，充分发挥人力资源的作用，促进生产经营活动的顺利进行。

另外，还需建立健全完善的人力资源管理制度。

一个机构如果没有完善的人力资源管理制度，几乎就等同于一个没有组织的机构，便无从谈起实现组织目标的问题。

辉瑞制药的人力资源副总裁布鲁斯说过：

“人力资源管理制度在今天的组织中已经成为一项关键性的制度。

”这种信号在许多首席执行官进行的调查中不断显现出来。

因此，不断的健全和完善人力资源管理制度，对实现组织目标的实现具有深远的意义。

（三） 人力资源管理有利于调动员工积极性

根据马斯洛的需要层次理论，员工不但需要衣食住行等各方面的物质生存条件，而且需要思想和情感还有尊严等等。

与此同时，也就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们乐于工作，安于工作，并且能够忠于工作，最重要的是能够把个人的劳动潜力和全部的智慧都奉献出来，为企业创造出更大的生产经营成果。

所以，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三者之间的关系，使企业员工充分发挥自己的特长，始终拥有积极的工作热情，努力学习专业知识和刻苦钻研技术，让员工对未来充满希望，看到自己的发展前景，然后积极争取，施展自己的才华。

经济效益是指在经济活动中一个企业的成本和他的收益进行比较。

近十几年的统计情况可以看出，在一个企业的所有成本中，员工的工资所占的比重正在不断的上升,这就导致企业的利润不断地下降。

然而，我们发现，如果能够合理的配置劳动力、科学组织人力资源可以有效的减少劳动力的成本，进而提高企业的经济效益。

（四） 人力资源管理有利于现代企业制度的建立

人力资源管理已经成为一门学科和技术，企业内部的人力资源管理已经系统化和体系化，涉及到企业文化和人员规划以及薪酬制度等方方面面，人力资源的技术含量也在不断提高。

而科学的管理制度是现在企业管理制度中的核心内容，然而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分。

一个企业只有拥有一流的人才，才能拥有一流的组织和一流的制度，才能有效地掌握一流的技术，进而创造出一流的产品。

反过来,假如一个企业他不具备优秀的管理者和劳动者，即不具备优秀的人力资源，那么即使拥有再先进的设备和技术也不能很好的发挥效果。

因此，对于一个企业来说，要想提高现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

也就是说，搞好员工的教育培训工作，重视和加强企业的人力资源的开发和利用，是把企业的管理由传统管理向科学的现代化的管理转变的一个必要的环节。

二、当前企业管理中人力资源管理现状及存在的问题

（一）人力资源管理观念落后

进入21世纪以来，国外先进的管理理念潮水般涌入我国，我国企业从中学习了很多。

但是由于遵循传统观念的时间太长，要想短时间内完全抛弃是不可能的，还需要很长的一段时间。

并且，深受我国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。

许多企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理,更是没有系统性可言，整体上处于一种混沌状态。

1、我国企业大都重视集权

尤其是中小民营企业，企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。

2、 把员工看作传统的“经济人”

企业管理者往往把员工看作会呼吸的生产资料，认为他们和其他生产资料发挥同样的作用，只要给予他们相应的劳动报酬，他们就会积极的提高劳动效率以获取更多的金钱，忽视了员工生存需求以外的需求。

但是，根据需求层次论，人的需求是复杂多样的，会随着自身所处的不同的条件和环境、上一层次需求满足的程度而改变，生存需求是最基本的，员工在企业的工作中会不断地产生新的需要和动机。

3、 没有真正的理解和做到“以人为本”，以员工为本

目前，大多数企业还没有意识到人力资源对企业的重要性，企业规章制度的制定都以企业的利益为出发点，没有考虑到员工的实际需求，企业的人力资源管理者遇事不知变通，只知道按条文办事，态度生硬，不懂照顾员工的感觉，导致员工对企业缺乏感情，不愿为企业发挥充分的潜能。

（二）人力资源投资不足

对人力资源的投资主要表现在员工培训上，据统计，国外企业非常重视对员工的培训和开发，这一项经费往往占到企业利润的8%左右，而我国还不足利润的1%,很多企业管理者怀疑员工培训的作用，认为培训就是花钱让员工去玩，不但花费了成本,还浪费了员工的工作时间，还不如把资金用到请客户吃饭上。

另一方面，进行了员工培训的企业往往感觉培训对改善公司绩效没有明显效果，接受了培训的员工在工作过程中也往往不知道怎样运用培训内容。

原因在于，首先一些企业财力不足，不可能投入大量的时间和精力用于培训，其次企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方：

1、 培训方式不科学

一些企业并未建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程“东一榔头西一棒”，不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远，短期来看可以解决企业的一些问题，长期上却导致企业管理混乱。

另外，很多企业管理者往往不分辨培训机构的实力，不注重培训课程与本企业的适用程度，跟风式的选择培训机构流行的课程，往往不适合本企业，使员工培训后反而一头雾水，无所适从，既浪费了员工的时间，又使员工对培训产生了抵触心理，导致遇到了合适的培训也没有认真学习。

2、 没有建立培训后的评估机制

企业的培训结束后，员工就回到各自的工作岗位上继续工作。

而培训的内容在工作中是否有所应用或有多大作用，却没有人关心。

其实，培训不是上完课就了事了，还应该对培训结果进行跟踪，并且及时将跟踪结果进行反馈，这样有助于企业的人力资源部对培训计划做出及时调整，以完善企业的培训体制和机制。

（三）人力资源管理制度不健全

随着员工个人意识的觉醒和社会经济环境的变化，传统的企业管理方式，特别是人力资源管理方式，已经跟不上企业快速发展的脚步，不能满足企业的管理需要。

具体分析，我国企业在人力资源管理制度上有以下缺陷：

1、 招聘工作混乱

企业往往不知道什么是人力资源规划，因而也没有制定过人力资源规划，造成对企业的人力资源状况没有全面的掌握，招聘工作随意，对于什么时候招聘，招聘什么岗位，采用何种招聘方式没有计划，有岗位空缺就招聘，招聘不到职位就空着，导致人力资源工作混乱。

由于缺乏计划和事前的积极准备，企业的招聘效果往往不是很好,管理者总觉得招聘的人都不合适，但是因为没有更好的选择，只好“凑合”着用。

而遇到紧急招聘时，更是无所适从，焦头烂额。

2、 企业绩效考评机制不完善。

绩效考核的目的是了解和评估员工一定时期的业绩和行为，从而及时的对其进行相应的激励，进一步改善其行为或态度，使其有利于企业发展。

公正、客观、及时的绩效评价，对企业各部门和员工的激励有很大帮助。

但是我国企业的绩效考评存在着一些问题：

（1） 考评主体单一，评价缺乏依据

在绩效考核的过程中，最常用、也最简便的方法是直接领导对自己的下级进行考核，考核主体作为员工的直接领导，与下属关系好就给好评价，对下属有偏见就给人“小鞋”穿，个人感情因素在很大程度上影响绩效评价的结果。

这往往导致员工质疑考评的公平性，丧失了对考评的信任和热情，也使这一管理方法在实际进行中遭受很大的阻力，到最后往往是走走过场，充充门面，失去它本来的意义和作用。

（2） 考评标准设计简单

大多数企业不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，比如对于销售人员的考评往往只单一地以完成销售任务的多少或毛利额为标准，忽视了决定员工工作绩效的其它影响因素。

员工工作绩效的好坏并不是只由某一个因素决定，而是受到工作环境、工作条件和其他员工个人因素的共同影响，不能仅根据某一标准就一概而论。

要首先分析每一工作岗位，然后设计多维考评指标并定时进