人力资源任职资格标准.docx

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人力资源任职资格标准

人力资源任职资格标准

任职资格标准

（人力资源序列）

一、工作标准...........................................................................................................................2工作单元一:

薪酬福利...................................................................................................2工作单元二:

绩效管理...................................................................................................5工作单元三:

人力资源规划...........................................................................................7工作单元四:

岗位及用工管理.......................................................................................8工作单元五:

培训与员工发展.....................................................................................12工作单元六:

干部管理.................................................................................................14工作单元七:

组织架构管理.........................................................................................15

二、各层级与任职资格的关系.............................................................................................161、各层级与知识、技能标准的关系表.......................................................................162、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表.......................................................163、各岗位与工作标准的关系表...................................................................................17

一、工作标准

工作单元一:

薪酬福利

职位层级工作要素行为标准

通过一定渠道，对公司内外部薪酬福利福利数据进行收集与薪酬福利调研统计;与分析,根据薪酬福利汇总情况,发现薪酬福利数据中的问题。

依据公司工资总额计划及工资总额调整计划进行单位分解;薪酬福利计划,年底审核计提的工资总额与公司下达的是否一致，形成工资

使用情况表。

建立和维护分公司员工工资档案，建立、健全员工个人工资

信息;

依据相关岗位提供的员工变动信息审核员工异动信息，并进

一级行信息的统计和汇总，编制月度员工异动信息表;

汇总并审核下属单位上报的考勤，依据考勤按现有规则进行薪酬福利发放工资核算;

依据社保缴费基数从工资中代扣缴费金额并编制员工个人和

单位缴款汇总表;

完成工资、奖金统计报表;

依据员工休假计划办理员工休、探亲证明及假后销假证明;

统计员工休、探亲假信息。

收集各单位月度工资计划及工资标准执行情况等薪酬福利信薪酬福利管控息。

独立承担某业务单元薪酬福利分析，发现该业务单元薪酬福

利管理存在的问题并提出解决建议，制作该业务单元的分析

报告;薪酬福利调研,对收集的建议性信息进行梳理分析，并在薪酬福利政策制定与分析中进行推广;

运用一定薪酬福利分析模型进行分析，并不断进行模型优化

工作。

根据公司年度工资总额计划，进行分解,形成单位工资总额分二级解方案;

编制各单位年度工资计划形成工资总额计划表;薪酬福利计划,编制各单位年度劳务费用计划;

依据股份公司年度工资总额调整计划及所属单位调整计划分

解各单位年度工资调整计划，形成调整计划方案。

依据员工信息及考勤汇总，下发月度生产奖额度;薪酬福利发放,对他人薪酬福利核算结果进行校验、发现问题，并指导他人

改正问题;

能提出某业务单元核算规则的改进与优化建议;

依据社会保险及公积金有关规定汇总并测算年度缴费基数及

月度新增人员基数;

对工资、奖金各种统计报表进行审核，发现其中的错误，并

指导其他员工进行修改;

建立和维护员工休假、探亲台账。

定期检查薪酬福利计划执行情况，并对收集信息进行分析，薪酬福利管控发现执行偏差;

了解和分析偏差原因，形成报告。

开展行业竞争性、内部公平性、政策合法性分析，提出针对

性措施;薪酬福利调研,建立薪酬福利分析模型，确保分析有效性;与分析,多业务单元综合分析，发现薪酬福利政策执行中的潜在问题，

并提出预防措施。

审核下属单位上报月度工资计划，对其中的问题提出修改意

见;

审核下属单位月度工资计划表，对其中的问题提出修改意见;薪酬福利计划,下发各单位年度劳务费用计划，对下属单位进行计划编制的

指导及审核;

下发各单位年度工资调整计划，对下属单位进行调整计划的三级指导及审核。

对员工异动统计信息进行分析，就其中的可疑问题进行相关

部门和岗位的确认;

维护薪酬福利核算体系，优化核算流程;薪酬福利发放,审核社会保险及公积金年度缴费基数及每月新增人员基数，

对其中的问题进行确认及提出建议;

对员工休、探亲假台账信息进行分析，就其中异常信息进行

确认，并就发生的纠纷及问题进行政策性解释。

对薪酬福利执行中出现的纠纷进行处理，对问题进行解答;薪酬福利管控,分析薪酬福利执行偏差原因，提出解决方案;

对薪酬福利管控制度与流程提出改进与优化方案。

薪酬福利调研,建立薪酬福利分析的机制与渠道，及时获取业内的最佳实践与分析与动态，并主导在公司内推广实施。

审核公司工资总额分解方案及工资总额计划，对其中的问题

提出建议，并督促方案的优化;

审核公司年度工资（劳务费）计划调整方案，对其中问题提薪酬福利计划出合理化建议使之符合公司战略;

四级,对年度预算数据结合行业数据进行分析，提出薪酬福利调整

方案。

对员工异动统计信息进行分析，预测薪酬福利发放中的问题

并提出有效解决方案;

薪酬福利发放,依据行业水平、公司战略及薪酬福利策略，对公司薪酬福利

体系的建立及优化提出框架性思路及建设性意见;

依据国家社保政策及公司战略，对公司社保体系的建立及优

化提出框架性思路及建设性意见。

建立并优化薪酬福利执行制度与流程;

薪酬福利管控,通过有效建议，提高各部门的薪酬福利预算执行意识与管控

能力。

工作单元二:

绩效管理

职位层级工作要素行为标准

绩效计划,收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据。

在他人的指导下，编制考核表;

印制、发放各种考核资料;绩效考核,安排布置有关考核会议场所，为考核工作的顺利进行提供服一级务。

归档整理考核资料、文件，建立部门、员工个人的考核台账;绩效反馈,收集效果评估所需相关数据。

结果运用,了解考核结果的运用方式和方法，能对考核结果进行分类。

制定单项考核制度和流程;

对现行的单项考核制度和流程提出优化改进的建议;绩效计划,依据年度考核方案，拟定考核指标编制任务分配表，并组织

相关部门编制业绩指标;

对业绩指标进行整理和汇总，制定业绩合同。

引入新的工具优化考核表格;

根据考核程序和计划组织实施考核活动;绩效考核,汇总考核数据与相关材料;二级

能进行绩效考核相关制度的解释工作。

按照有关规定，对考核文档进行分类管理;

依据一定原则进行绩效面谈，准确的进行信息反馈;绩效反馈,能够对考核结果进行分析，总结考核工作中的问题，并起草

考核效果总结。

能够发现考核结果的运用方法及流程中的不足之处，并提出结果运用优化意见。

执行领导审批通过的绩效管理制度、工作流程，并根据企业

发展的实际情况适时地进行修订与完善;

发现现行考核体系的问题，并提出优化改进的建议;

根据公司发展目标和计划制定年度考核方案，明确绩效考核绩效计划计划与指标体系，通过上级审核及相关部门讨论进行方案调

整和优化;

组织收集绩效实施信息，对绩效计划进行调整;

组织各部门签订绩效合同，并进行绩效理念宣贯。

三级

督促、指导考核人定期对下级进行绩效面谈，了解工作进展

程度，对下级进行指导和帮助;

策划、组织实施考核活动，提出组建考核机构建议;绩效考核,用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的

有效实施;

指导、协助各单位实施绩效考核工作，组织相关培训;

监控考核过程，及时发现问题并不断优化考核流程;

妥善调解、处理考核申诉，对纠纷或问题进行政策性解释。

组织绩效面谈，能够针对不同的员工采取不同的面谈策略，

并能提出改进与发展建议;绩效反馈,对整个考核活动的效果进行分析，并提出考核效果的分析报

告。

根据绩效考核结果，编制奖惩、晋升、薪酬、培训方案并实

施，实现绩效管理的激励作用;结果运用,根据绩效考核结果、岗位变动等情况，监督员工薪酬调整情

况。

按照公司发展目标及企业文化的需要，对公司绩效考核体系

的建立及优化提出框架性思路及建设性意见;

绩效计划,能够引入新的理念和方法不断完善公司绩效考核体系;,指导下级制定考核制度方案并对方案进行审核，确定客观、

科学的考核标准和方案。

对考核活动计划、考核机构的组建进行审定;,监督、指导考核过程，保证结果的公正和真实;绩效考核,对绩效考核提供思路性的建议，并能妥善协调、处理考核中四级

的疑难问题。

对公司考核体系的运行效果进行评估，提出优化建议并组织绩效反馈实施。

对绩效结果运用体系的建立提出框架性思路及建设性意见，

并对运行过程中的问题提出建设性的优化建议;结果运用,审核绩效应用方案，适时提出考核结果的应用的新的思路和

方法，引导员工向公司目标凝聚，以达到绩效考核的目的。

工作单元三:

人力资源规划

职位层级工作要素行为标准

人力资源信息,在他人的指导下，能够完成人力资源盘点中的信息收集、整收集理工作，并进行简单的统计汇总一级人力资源规划,在他人的指导下，参照以往的方案，能够初步搭建规划方案方案制定

依据业务流程，能够编制收集人力资源信息进行人力资源盘

点的工作通知，并督促相关部门落实人力资源信息,能够设计相应的统计分析模板，对收集上来的人力资源信息收集能够独立完成整理、汇总统计，进行数据分析，并能够发现

其中的问题进行改正二级

能结合企业现状和外部市场变化情况，分析人力资源配置人力资源规划,能够分析人力资源预算与执行现状偏差原因，提出初步解决方案制定建议

能够编制人力资源规划及实施的行动方案

依据任务要求，能够指出人力资源信息收集工作需要关注的人力资源信息重点内容

收集,对整理出来的人力资源信息，能够结合公司发展规划，找出

人力资源现状与未来要求的差异

针对人力资源现状与未来要求的差异，能够提出初步的解决

三级思路人力资源规划,能结合历年预算数据和市场行情，提出人力资源规划和预算方案制定的优化和调整方案

能够对现有的规划编制及分析工具、流程、体系进行优化人力资源规划,能够对提交的人力资源规划方案初稿进行初步审核，发现其方案审核中数据、逻辑等方面的问题，并要求进行改正

结合公司发展战略，清楚的知道未来对人力的需求，并下达人力资源信息相应的人力资源现状摸底任务，对需要掌握的信息重点关注收集,能够对建立公司人力资源信息收集的机制、工作标准与规范

提出建设性意见

能够根据人力资源预算执行数据分析，预见潜在风险并提出

预防措施人力资源规划四级,能够对现有的规划编制及分析工具、流程、体系提出优化要方案制定求，并组织下属开展优化改进工作

能够对建立公司中长期人力资源规划机制提出建设性意见

能够指出方案在框架、内容、原则及建设性意见等方面存在人力资源规划的不足，并指导下属进行修订

方案审核,能够组织部门，向公司高管进行方案汇报，并对汇报过程提

出的问题，进行解答

工作单元四:

岗位及用工管理

职位层级工作要素行为标准

按照工作分析的基本流程与操作方法的要求，收集、统计

进行工作分析所需的数据，并进行初步职位分析和工作分

析;职位分析,根据公司组织机构与职能文件，能对照解释各层机构的职

能;

能运用常规职位维护系统和工具处理业务工作。

按照公司现有职位设置规定，审核各单位上报的职位申请表

资料的完整性和规范性;

职位体系优化,能应用HR-ERP人力资源信息系统，独立完成公司职位信息

和职位目录的维护;

熟悉现有公司职位体系及职位设置情况并能向他人做解释。

人员编制信息的收集、整理和核对;

人员编制管理,建立人员编制信息数据，按公司规定对部门人员编制情况进

行审核。

能够按要求收集各单位的招聘需求，并进行统计汇总;一级,熟悉各类招聘渠道，根据选定的招聘渠道，发布招聘信息;

能够进行报名登记及初试准备;

招聘管理,能够对录用者的信息真实性进行核实;

能够解释劳动合同中的相关内容;

能够办理新员工入职的相关事宜;

能够将新员工的信息准确录入人力资源管理信息系统;

能按规定的程序办理劳动合同和各种专项协议的签订、变

更、续订、终止、解除等手续，能进行劳动合同文档的管理;

够准确记录合同期内各类台帐，并妥善分类保管;合同管理,使用计算机进行劳动合同管理;

能够办理员工正退、特退、病退以及提前退休的相关手续。

能够采用合理的方式送达各类文书。

掌握劳动争议的处理程序、了解劳动争议的处理方法和技劳动争议巧;

能够对劳动争议案例进行收集、分类、记录、保存。

能针对业务单元应用职位分析、工作分析工具和方法（例如:

问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法），对职位分析现行职位体系实施情况进行分析和诊断，发现职位管理中的

问题，拟订职位分析报告，并提出改进与优化建议;

能够根据工作分析结果，编制岗位说明书。

二级

对各单位提出的职位申请资料进行分析，能提出职位调整与

设置的建议方案;职位体系优化,能依据公司业务调整情况，提出公司某项业务的职位设置方

案;

能够运用职位评估的方法，评估新增职位的价值和职级。

能够开展某项业务版块编制定员的审核，并能提出编制增减

的依据;

人员编制管理,能够对公司某业务版块不同阶段的人员编制使用情况进行

分析，提出公司某项业务人员编制方面存在的风险进行预

警，并提出调整建议。

能够分析审核各部门的招聘需求，形成招聘方案;

能够根据应聘者的基本材料，对应聘者进行初步筛选;招聘管理,能够根据招聘方案，独立安排招聘中各个环节的活动;

能够进行招聘成本、招聘完成率及应聘者的信息进行统计汇

总，对招聘效果进行数据分析;

能独立建立劳动合同及各类专项协议台帐;

能起草劳动合同及各类专项协议文书;

能熟练运用法律和企业规定，正确核算经济补偿金和违约

金;

合同管理,能够在权限内实施劳动合同期满续签、终止管理;

能够处理员工正退、特退、病退以及提前退休办理过程中的

相关问题;

能够按规定程序向当地劳动部门报送集体合同，并就主要问

题进行说明。

能够根据各项劳动法规参与劳动争议调解;劳动争议,能够利用公司沟通渠道与员工进行沟通，并对沟通结果进行

记录、分析、整理和准确反馈。

能承担公司全面业务的工作分析工作，提出工作分析工作存

在的问题，并进行改进;

能够制定公司工作分析的实施方案，对其他业务板块职位分

析与工作分析进行指导，提出改进建议，并可以有效指导低职位分析层级员工开展工作分析。

能够根据公司业务的发展情况，拟订相应的职位说明书标准

模版，并能在公司推广应用

能借鉴外部先进经验对现有职位及工作分析系统进行改进

优化和改善

追踪并掌握行业动态，结合市场职位体系基准及工作中发现

三级的问题，提出优化完善职位建议方案，包括优化与完善公司

职位分类分层标准，优化与完善公司职位名称体系，优化与职位体系优化完善公司职位管理办法;

能够借鉴业内先进企业的职位体系，提出优化和改进公司现

有的职位体系设计方案;

能够根据公司实际，改善现有的职位评价方法。

能够对多业务单元综合分析，制定公司整体的编制计划，并

编制年度编制定员方案;

人员编制管理,能优化完善人员配置模型，在工作中发现并解决人员编制问

题，提出人员编制优化的解决方案;

能够在操作方法上指导低层级员工编制业务版块的编制定

员方案。

能够根据组织需求，选择正确的招聘策略，制定招聘计划、

方案;

能够运用正确的人才选拔方法，鉴别出公司需要的各类别人

才;招聘管理,能够对招聘的效果进行客观全面的评估，总结经验与不足，

并提出改进方案;

能够根据公司对各类别用工的规定，适当配置劳务派遣用工

人数。

能够起草、修改劳动合同及其专项协议文本;,能够根据法人代表授权，协商签订劳动合同和专项协议;,能够实施劳动合同履行期间劳动合同和专项协议变更和医

疗期等管理。

合同管理,能够处理员工正退、特退、病退以及提前退休办理过程中的

疑难问题;

能够代表企业法人，按照集体合同原则，参与集体合同的协

商、订立;

能够协调集体合同条款的执行。

能够主持劳动争议的调解;

能够分析各种案例，提出预防劳动争议发生的对策预案;

劳动争议,能够建立沟通渠道、沟通制度、方法;

能够根据沟通结果及时提出改善劳动关系的建议，预防劳动

争议。

能够跟踪行业最新的工作分析方法动态，加以研究并应用推

广到公司的工作分析工作制度与流程中，建立起公司内部新

职位分析工作分析模型;

能够应用工作分析的结果，提出解决公司业务效率提升和流

程优化的具体方案。

能够根据公司发展战略和业务发展方向，应用业界最新研究

成果和最佳实践，建立具有前瞻性的职位体系，包块建立职职位体系优化位名称体系，建立职位职级体系，建立职位职衔体系;,能够引进最新的职位评估方法，并在公司内推广应用。

及时跟踪行业最新的编制定员方法与理论，并加以研究，应四级用推广到公司人员编制定员工作的中，创建更有效的编制定

人员编制管理员管理制度与操作流程。

对公司长远的人员储备与业务发展进行匹配研究，并制定相

应的人员编制计划。

能够根据企业发展需求及外部用工市场变化，建立并优化公

司招聘体系;招聘管理,能够根据公司中长期人员规划，指导下级制定年度招聘计

划。

在涉及劳动关系的复杂事件中理出头绪，抓住重点，及时提合同管理出恰当的对策;

能够提出预防突发事件发生的策略和解决预案。

能够代表企业行政提出集体协商方案

运用灵活的谈判技巧，促进达成集体合同。

精通劳动争议处理程序，并能指导下级对复杂案例进行分

析;

能够根据环境变化提出恰当的解决集体劳动争议的策略;

劳动争议,能够提出有效的组织管理策略，并组织实施，打破组别、单

位、阶层之间的障碍，建立彼此相互影响的健康关系;,组织指导下级建立沟通渠道和制度，精通沟通技巧，能够建

立良好的组织内、外部人际关系。

工作单元五:

培训与员工发展

职位层级工作要素行为标准

能够印制、发放各种培训材料;

培训运营,能够安排布置培训场所，为培训的顺利开展提供服务;

能够收集、统计培训效果评估记录。

能够协助完成课程开发的收集、汇总工作;培训资源,能够协助开展培训师的试讲、评聘工作，收集、统计《培训一级师培训项目考核表》。

能够收集、汇总各有关部门员工发展规划,以及任职资格认

证、技能鉴定等相关信息;员工发展,能根据认证需要，建立、维护、保管认证所需的资料和设施;

能跟踪、收集、反馈认证效果信息。

能独立收集、整理、分析培训需求信息;

能够组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实施;

能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训培训运营总结;

能独立编制培训费用预算草案，并提供说明;

能够对员工自学学历进行确认，并登记、整理相关信息。

能独立进行社会调查，采集相关培训机构信息，为培训机构

的选择提供依据;

二级培训资源,掌握公司内部培训师及兼职教师的队伍状况，对部分培训能

够作出相关师资的选择;

能够协助进行公司培训课程开发工作。

能独立收集、整理、分析员工发展、任职资格认证、技能鉴

定所需的信息;员工发展,能根据认证的程序要求，开展任职资格认证、技能鉴定、职

称评审等工作。

制度建设,能够拟订单项培训和开发相关制度。

根据公司发展目标，指导、协助其他部门制定员工发展规划，

并确定培训目标;

能够编写员工培训需求分析报告;

培训运营,能够根据培训目的、培训对象和公司培训资源，提出培训方

法的建议;

能够起草规划，制定年度计划和经费预算。

能够起草培训评估报告。

三级

能对各类培训机构进行分析筛选，确定适合的培训机构;培训资源,能够组织、协调课程设置、教材选择以及内部培训师的选聘。

能够独立组织公司培训课程及教材的开发工作。

能牵头组织开展任职资格认证、技能鉴定、职称评审等认证员工发展工作;

能对员工的职业生涯发展进行指导。

能够根据公司发展情况，制定所需的培训和开发相关制度，制度建设优化流程。

能够跟踪研究公司人力资源现状，作出评价分析，根据公司

目前及未来发展需要，组织制定企业长期经营所需人力资源

发展计划;培训运营,能够提