干部实绩考核问题探究.docx

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干部实绩考核问题探究

干部实绩考核问题研究

政治路线确定之后，干部就是决定因素。

实行干部实绩考核制度既是干部人事制度改革的一项重要内容，也是提高组织工作科学化水平的必然要求。

干部实绩考核因其是一个复杂系统的工程，一直是干部工作中的难点问题。

最近，我们围绕提高组织工作科学化水平这一课题，就干部实绩考核中的几个关键性问题进行了认真深入的探讨。

问题一：

实绩的界定及注重实绩的意义

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才表现的客观依据。

界定干部实绩应把握两条最基本的特点：

一是干部实绩具有社会实践性。

只有在社会实践中，干部才能显露其品德，施展其才华。

离开社会实践无从谈论干部实绩。

二是干部实绩具有客观现实性。

它不同于干部潜在的能力、学识和水平，也不同于干部已付出的劳动。

潜在的才能如果没有实践的机会，就无法转化为实绩；付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。

实绩作为客观成果，是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。

在考核和选拔干部中注重实绩，其实际意义主要表现为：

实绩是客观公正评价干部的尺度；能激励干部在实践中奋发努力，具有良好的价值导向作用；有利于增强干部工作的透明度，提高群众的参与程度；有助于把握干部的本质和主流，促使优秀人才脱颖而出。

问题二：

实绩考核难点分析

一是思想认识存在偏差。

对干部实绩内涵的理解简单化，重显绩，轻潜绩；重速度规模，轻质量效益；重近期利益，轻长远利益；重局部利益，轻全局利益；重经济建设，轻党建和思想文化建设。

二是考核标准不够详实。

由于考核内容没有很好地因地因班子因人因基础条件而宜，导致考核标准不够具体详尽，缺乏明确的尺度和量化的标准。

考评时具体到每个班子每名干部不好操作，比如在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况，同一事项的成绩几个领导干部均作出陈述，但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往略过不提。

由于受职能、层次、地域、基础条件异同等因素的影响，难以分清班子与班子之间、干部与干部之间到底孰优敦劣，存在着“一绩多用”、“多绩一用”等现象，一定程度上造成了考核结果的不准确性。

三是考核方法不够科学。

对班子和干部实绩的考核，以届中考核、换届考核为主要形式，缺乏平时工作绩效考核。

考核过程中主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法，尽管简单易行，但不能全方位、多角度地对班子和干部的开拓创新意识、工作作风表现等进行综合考评。

四是评价分析不够客观。

对班子和干部实绩的最终度量，往往侧重于显绩的评价而忽视潜绩的评价，侧重于考核结果的评价而忽视实绩创造过程的评价，侧重于个人实绩的评价而忽视群体实绩的评价，侧重于对干部主观努力的评价而忽视考评干部的工作环境，同时偏重于对干部工作表现的评价，而对其平时的社交、生活和家庭情况的评价分析不够充分。

问题三：

我区干部实绩考核的现状如何

近年来，我们对干部实绩考核的重要性在思想上形成了共识，并进行了有益的探索和实践。

比如：

在工作实绩考核的内容设计上，既突出了以项目建设、科学发展为中心，又体现了关注民生和和谐建设，对推进区域三个文明建设起到了积极作用。

在考核方法上，加大了定量考核的力度，通过定性与定量相结合，增强了干部考核的客观性和可度量性，为公正准确地分析评价干部提供了依据。

在考核结果的运用上，注意与干部的奖惩及职务升降挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励了先进，鞭策了后进，促进了干部能上能下。

但我区的干部实绩考核工作也存在着一些问题，主要有：

一是考核指标体系尚不够科学和规范；二是考核评价的方法还不够完善，定量分析与定性分析的结合还把握得不够好；三是实绩考核程序比较复杂，工作量较大，如何做到既不走过场，又简便易行，仍需进一步研究。

    问题四：

完善实绩考核评价体系应遵循的原则

实绩考核评价体系是否科学完善，关系到考核评价是否真正符合科学发展观的要求、是否客观公正准确、是否具备激励约束力等诸多问题。

因此，必须遵循正确的工作原则，保证整个体系方向性和科学性的统一。

一是政治性原则。

健全完善体现科学发展观要求的考核评价体系，就是要形成有利于加快转变经济增长方式的干部政绩考核体系，在评价标准、方法步骤、实绩分析、结果运用等环节的制度设计上，充分体现以人为本、科学发展这一要求，紧扣政治建设、经济建设、文化建设和和谐社会建设，加强和改进现有考核评价模式，真正使考核评价体系与党的现阶段政治要求相统一。

二是导向性原则。

完善实绩考核评价体系，必须把符合科学发展观要求的导向性内容突出出来，并加以具体化。

特别要坚决防止造成急功近利的短期行为和“形象工程”、“政绩工程”等错误的导向。

要在考核评价的各个环节中真正体现速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，真正形成正确的工作导向，切实强化考核工作的激励约束功能。

三是群众性原则。

结合工作实践，我们感到，以往的考核评价，在民主测评和个别谈话环节，各阶层普通群众代表的比例还不够大。

推行实绩考核，必须充分走群众路线，在相关环节中扩大群众参与面，让群众广泛直接地参与到对领导班子和领导干部的考核评价中，达到以民意印证数据，以民意检验实绩的目的。

四是创造性原则。

由于各个地方实际情况存在差异，因此，在考核评价方法和内容的确定上，要在大前提、大框架下尊重首创精神，鼓励各地结合本地实际，探索创新具有本地特色、实际管用的新方法、新模式，及时吸收借鉴新经验、新做法，以创新保证考核评价体系的不断完善提高。

五是简便性原则。

考核评价本身就是一个庞大复杂的体系，加之要考核的工作千头万绪、要考核的干部千差万别，必须研究确定既便于操作实施，又具有较高科学性和可信度的标准、方法和步骤。

凡能量化以数据说明问题的，都要力求通过核实数据的方式进行考核，确实不能量化的，应尽量通过民主测评、民意调查等方式去分析和评定。

问题五：

如何确保实绩考核的真实性和客观性

在实绩考核中，为了辩证地分析干部的工作实绩，必须坚持做到“六个区分”：

一是要区分主观努力和客观条件的关系。

通过分析自然条件、原有工作基础等客观因素对领导干部工作实绩的影响，看他们的主观努力程度及其成效，尤其要注意把工作确实努力但因基础条件差、短期内难以打开工作局面的干部同领导能力差、水平低、不求进取的干部区别开来。

二是要区分个体与群体的关系。

考核时，不仅要看某个干部所分管工作实绩的大小，还要看个人在取得实绩过程中的作用，防止出现实绩考核人人平摊的现象，或把集体的成绩都挂在一个人身上的现象。

对取得的某方面成就，一定要认真分析，看是谁出的主意？

谁抓具体落实？

谁起主导作用？

谁起配合作用？

从而达到客观公正、实事求是评价干部实绩的目的。

三是要区分显绩与潜绩的关系。

所谓显绩就是一目了然的已经实现的工作成果，是看得见的经济社会效益；所谓潜绩则是指目前还在进行之中，近期还没有比较完整地表现为一种客观存在的成果，是一种不太明显、周期长、基础性的长远效益。

在实绩考核中注重近期的经济社会效益固然重要，但更应着眼于地区的长远战略发展。

对那些打基础增后劲的、具有长远效益的工作，应予以充分肯定。

四是要区分长效实绩与短期实绩的关系。

从工作实绩的效果和影响来看，有些实绩是长效的，而有些实绩却是暂时的、短效的。

比如，同样是信访比较少的地方，有的是从体制、机制着手，解决根本问题，有的则是虽然目前没有出现上访事件，但有些问题并没有彻底解决，隐患仍在。

因此，要对干部的实绩认真分析，由表及里，去伪存真，必要的时候还要进行跟踪考核，防止搞短期行为，造成遗留问题。

五是要区分既往与当前的关系。

有些地方政通人和，百业兴旺，但其根源可能是前任工作好，目前的良好工作状态是其前任工作实绩的惯性延续，与其本人的努力并没有多大的关系。

有些地方问题成堆、事故频发，也可能是前任工作的问题，与其本人是否努力没有多大关系，因此，在实绩考核过程中，不能单纯看“怎么样”，还要进一步问一问“为什么”，唯有如此，才能客观准确地给考核对象进行实绩定位。

六是要区分全局利益和局部利益的关系。

考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看他履行岗位职责所取得的成绩，更要看他能否站在全局的高度来维护全局的利益，看其工作过程和结果是否符合党的方针、政策和国家法律法规。

对忽视全局利益，违反国家宏观政策，甚至无视法律法规而取得局部利益，不能视为工作实绩。