干部实绩考核问题探究.docx

1、干部实绩考核问题探究干部实绩考核问题研究政治路线确定之后，干部就是决定因素。实行干部实绩考核制度既是干部人事制度改革的一项重要内容，也是提高组织工作科学化水平的必然要求。干部实绩考核因其是一个复杂系统的工程，一直是干部工作中的难点问题。最近，我们围绕提高组织工作科学化水平这一课题，就干部实绩考核中的几个关键性问题进行了认真深入的探讨。问题一：实绩的界定及注重实绩的意义干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才表现的客观依据。界定干部实绩应把握两条最基本的特点：一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中，干部才能显露其品德，施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性

2、。它不同于干部潜在的能力、学识和水平，也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会，就无法转化为实绩；付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果，是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。在考核和选拔干部中注重实绩，其实际意义主要表现为：实绩是客观公正评价干部的尺度；能激励干部在实践中奋发努力，具有良好的价值导向作用；有利于增强干部工作的透明度，提高群众的参与程度；有助于把握干部的本质和主流，促使优秀人才脱颖而出。问题二：实绩考核难点分析一是思想认识存在偏差。对干部实绩内涵的理解简单化，重显绩，轻潜绩；重速度规模，轻质量效益；重近期利益，轻长远利益；重局部利益，轻全局利益；

3、重经济建设，轻党建和思想文化建设。二是考核标准不够详实。由于考核内容没有很好地因地因班子因人因基础条件而宜，导致考核标准不够具体详尽，缺乏明确的尺度和量化的标准。考评时具体到每个班子每名干部不好操作，比如在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况，同一事项的成绩几个领导干部均作出陈述，但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往略过不提。由于受职能、层次、地域、基础条件异同等因素的影响，难以分清班子与班子之间、干部与干部之间到底孰优敦劣，存在着“一绩多用”、“多绩一用”等现象，一定程度上造成了考核结果的不准确性。三是考核方法不够科学。对班子和干部实绩的考核，以届中考核、换届考核为主

4、要形式，缺乏平时工作绩效考核。考核过程中主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态的考核方法，尽管简单易行，但不能全方位、多角度地对班子和干部的开拓创新意识、工作作风表现等进行综合考评。四是评价分析不够客观。对班子和干部实绩的最终度量，往往侧重于显绩的评价而忽视潜绩的评价，侧重于考核结果的评价而忽视实绩创造过程的评价，侧重于个人实绩的评价而忽视群体实绩的评价，侧重于对干部主观努力的评价而忽视考评干部的工作环境，同时偏重于对干部工作表现的评价，而对其平时的社交、生活和家庭情况的评价分析不够充分。问题三：我区干部实绩考核的现状如何近年来，我们对干部实绩考核的重要性在思想上形成了共识，并进行了有益的

5、探索和实践。比如：在工作实绩考核的内容设计上，既突出了以项目建设、科学发展为中心，又体现了关注民生和和谐建设，对推进区域三个文明建设起到了积极作用。在考核方法上，加大了定量考核的力度，通过定性与定量相结合，增强了干部考核的客观性和可度量性，为公正准确地分析评价干部提供了依据。在考核结果的运用上，注意与干部的奖惩及职务升降挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励了先进，鞭策了后进，促进了干部能上能下。但我区的干部实绩考核工作也存在着一些问题，主要有：一是考核指标体系尚不够科学和规范；二是考核评价的方法还不够完善，定量分析与定性分析的结合还把握得不够好；三是实绩考核程序比较复杂，工作量较大，如何做到既不走过

6、场，又简便易行，仍需进一步研究。问题四：完善实绩考核评价体系应遵循的原则实绩考核评价体系是否科学完善，关系到考核评价是否真正符合科学发展观的要求、是否客观公正准确、是否具备激励约束力等诸多问题。因此，必须遵循正确的工作原则，保证整个体系方向性和科学性的统一。一是政治性原则。健全完善体现科学发展观要求的考核评价体系，就是要形成有利于加快转变经济增长方式的干部政绩考核体系，在评价标准、方法步骤、实绩分析、结果运用等环节的制度设计上，充分体现以人为本、科学发展这一要求，紧扣政治建设、经济建设、文化建设和和谐社会建设，加强和改进现有考核评价模式，真正使考核评价体系与党的现阶段政治要求相统一。二是导向性

7、原则。完善实绩考核评价体系，必须把符合科学发展观要求的导向性内容突出出来，并加以具体化。特别要坚决防止造成急功近利的短期行为和“形象工程”、“政绩工程”等错误的导向。要在考核评价的各个环节中真正体现速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，真正形成正确的工作导向，切实强化考核工作的激励约束功能。三是群众性原则。结合工作实践，我们感到，以往的考核评价，在民主测评和个别谈话环节，各阶层普通群众代表的比例还不够大。推行实绩考核，必须充分走群众路线，在相关环节中扩大群众参与面，让群众广泛直接地参与到对领导班子和领导干部的考核评价中，达到以民意印证数据，以民意检验实绩的目的。四是创造性原则。由于各个

8、地方实际情况存在差异，因此，在考核评价方法和内容的确定上，要在大前提、大框架下尊重首创精神，鼓励各地结合本地实际，探索创新具有本地特色、实际管用的新方法、新模式，及时吸收借鉴新经验、新做法，以创新保证考核评价体系的不断完善提高。五是简便性原则。考核评价本身就是一个庞大复杂的体系，加之要考核的工作千头万绪、要考核的干部千差万别，必须研究确定既便于操作实施，又具有较高科学性和可信度的标准、方法和步骤。凡能量化以数据说明问题的，都要力求通过核实数据的方式进行考核，确实不能量化的，应尽量通过民主测评、民意调查等方式去分析和评定。问题五：如何确保实绩考核的真实性和客观性在实绩考核中，为了辩证地分析干部的

9、工作实绩，必须坚持做到“六个区分”：一是要区分主观努力和客观条件的关系。通过分析自然条件、原有工作基础等客观因素对领导干部工作实绩的影响，看他们的主观努力程度及其成效，尤其要注意把工作确实努力但因基础条件差、短期内难以打开工作局面的干部同领导能力差、水平低、不求进取的干部区别开来。二是要区分个体与群体的关系。考核时，不仅要看某个干部所分管工作实绩的大小，还要看个人在取得实绩过程中的作用，防止出现实绩考核人人平摊的现象，或把集体的成绩都挂在一个人身上的现象。对取得的某方面成就，一定要认真分析，看是谁出的主意？谁抓具体落实？谁起主导作用？谁起配合作用？从而达到客观公正、实事求是评价干部实绩的目的。

10、三是要区分显绩与潜绩的关系。所谓显绩就是一目了然的已经实现的工作成果，是看得见的经济社会效益；所谓潜绩则是指目前还在进行之中，近期还没有比较完整地表现为一种客观存在的成果，是一种不太明显、周期长、基础性的长远效益。在实绩考核中注重近期的经济社会效益固然重要，但更应着眼于地区的长远战略发展。对那些打基础增后劲的、具有长远效益的工作，应予以充分肯定。四是要区分长效实绩与短期实绩的关系。从工作实绩的效果和影响来看，有些实绩是长效的，而有些实绩却是暂时的、短效的。比如，同样是信访比较少的地方，有的是从体制、机制着手，解决根本问题，有的则是虽然目前没有出现上访事件，但有些问题并没有彻底解决，隐患仍在。因

11、此，要对干部的实绩认真分析，由表及里，去伪存真，必要的时候还要进行跟踪考核，防止搞短期行为，造成遗留问题。五是要区分既往与当前的关系。有些地方政通人和，百业兴旺，但其根源可能是前任工作好，目前的良好工作状态是其前任工作实绩的惯性延续，与其本人的努力并没有多大的关系。有些地方问题成堆、事故频发，也可能是前任工作的问题，与其本人是否努力没有多大关系，因此，在实绩考核过程中，不能单纯看“怎么样”，还要进一步问一问“为什么”，唯有如此，才能客观准确地给考核对象进行实绩定位。六是要区分全局利益和局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看他履行岗位职责所取得的成绩，更要看他能否站在全局的高度来维护全局的利益，看其工作过程和结果是否符合党的方针、政策和国家法律法规。对忽视全局利益，违反国家宏观政策，甚至无视法律法规而取得局部利益，不能视为工作实绩。