管理心理学复习笔记范文.docx
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管理心理学复习笔记范文
第一节管理心理学的研究对象与内容
一、管理心理学研究对象：
人的心理现象及期规律。
二、管理心理学的研究内容：
1、个体心理：
处在组织管理过程中的个人的心理活动。
2、群体心理：
是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
3、组织心理：
组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
1． 霍桑试验：
1实验：
1927年~1932年，以梅奥为首的一批学者，在霍桑工厂实验。
A．
照明实验
B．福利实验
C．面谈实验
D．非正式团体实验
2结论：
职工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；
而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。
3霍桑试验第一次把工业中的人际关系提到首要地位。
梅奥提出的理论被称为“人群关系”理论。
梅奥——工业心理学的创始人。
霍桑试验——组织管理心理学的先驱性研究。
第二节管理心理学和产生和发展
一、管理心理学形成的理论准备：
1、心理技术学：
（斯腾）研究的基本方向是解决人适应机器的问题。
2、霍桑实验：
（梅奥）开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认他是工业社会心理学的创始人。
3、群体动力理论：
（勒温）理论被称为“场”理论。
他认为，人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
4、需要层次理论：
（马斯洛）他认为，人的需要可分为五类：
生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。
第三节管理心理学的研究原则和方法
一、管理心理学的研究原则
1、客观性原则：
管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。
2、联系性原则：
人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。
3、发展性原则：
世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
二、管理心理学研究的方法
1、观察法：
是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法
2、实验法：
是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。
3、调查法：
是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。
调查的方法有谈话法、问卷法等。
4、测验法：
是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。
5、个案法：
也叫案例法。
三、管理心理学各种研究方法的优缺点
1、观察法：
优点：
使用方便，所得材料真实
缺点：
只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。
2、实验法：
优点：
研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证
缺点：
实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距
3、调查法：
（1）谈话法：
优点：
谈话法简单易行，便于迅速获取资料
缺点：
由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限性
（2）问卷法：
优点：
能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理
缺点：
所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较
4、测验法：
优点：
可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异
缺点：
目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低
5、个案法：
优点：
能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助
缺点：
用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间，这对研究者来讲，是一个限制因素
第四节学习管理心理学的意义
一、学习管理心理学的意义
1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。
3、有助于提高劳动生产率。
4、有助于加强政治思想教育工作。
第三节人性假设理论
西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“、”自我实现现人“和”复杂人“的假设。
一、“经济人”假设
“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。
泰罗是“经济人”观点的典型代表。
1、X理论的基本观点
A、多数人天生是懒惰的；
B、多数人都不愿负优秀任何责任，而心甘情愿受到别人的指导；
C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；
D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
2、X理论的管理措施
A、重视完成任务，而不考虑人的感情。
B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
二、“社会人”的假设的基本观点
1、此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的
2、“社会人”假设的管理措施
①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
④管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。
三、“自我实现人”假设的基本观点
1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。
麦格雷戈提出了理论，理论与X理论根本对立
2、理论的基本观点
①一般人都是勤奋的。
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。
④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性。
⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
3、理论的管理措施
①管理重点的改变。
②管理人员职能的改变。
③奖励方式的改变。
④管理制度的改变。
四、“复杂人”假设的基本观点
根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：
应变理论，也有人把他称为超理论
1、超理论的主要观点
①人的需要是多种多样的。
②人在同一时间内有各种需要和动机。
③人会不断产生新的需要的动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
2、超理论的管理措施
要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
第三章个性与管理
第一节 个性的一般概述
一、个性的概念及特征
1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程
个性的心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格和能力
2、个性的特征：
1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性
二、个性的形成过程及其影响因素
1、个性的形成过程：
a）婴幼儿时期：
这一时期的个体主要受来自以家庭为中心的周围环境的影响
b）学生时期：
家庭的影响减弱，老师、同学的影响日益增大。
伴随着自我意识的逐渐成熟，个性的心理倾向性和心理特征也日趋明显和稳定。
c）社会时期：
个体离开学校、步入社会之后，随着生活圈子的不断扩大，个性在获得有机整体的同时，也增添了复杂性。
第一节概述
一．知觉的概念及过程
1．知觉的概念：
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
2．知觉与感觉的关系
感觉：
是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。
感觉包括视觉、触觉、听觉、肤觉、味觉。
◆关系：
感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。
知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。
没有感觉就没有知觉。
感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性
3．知觉的过程：
观察——选择——组织——解释——反应
二．影响知觉选择性的因素
影响知觉选择性的客观因素：
（1）知觉对象本身的特征
（2）对象和背景的差别（3）对象的组合
知觉对象的组合服从如下原则：
（1）接近原则
（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则
影响知觉选择性的主观因素：
（1）需要和动机
（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（5）知识结构
第二节社会知觉及其效应
一．社会知觉的概念及分类
1．概念：
社会知觉就是对社会对象的知觉。
社会对象包括个人、社会群体和大型的社会组织。
2．分类：
1
对个人的知觉
2人际知觉
3角色知觉
二．社会知觉效应（偏差）
（一）第一印象效应（初次效应）
1.第一印象主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象。
2.第一印象效应：
如果一个人在初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良判断。
3.在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的一面。
应注意以下三个方面：
1看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。
2在对待自己时，要严格要求自己，并注意随时随地给人留下第一个良好的印象，为以后工作打下有利的基础。
3处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
（二）晕轮效应
1.晕轮效应：
是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
2.要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事物的全面性、动态性和客观性。
1要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价。
2要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”。
3要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
【ps：
扬长避短，改正错误】
（三）优先效应和近因效应
1.优先效应：
是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。
2.近因效应：
是指一个人最后给人留下的印象有强烈的影响。
3.优先效应和近因效应对我们的社会工作和工作的启迪意义：
1在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。
但对熟悉的老朋友，也要注意近因效应，防止出现交往危机。
2在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用来强化效果。
a）例如：
在组织晚会时，特别注意开场节目和组后节目的安排，以加深观众对晚会的美好印象。
b）又如：
在组织讲演或报告会是，应该一开始就鲜明地提出自己的观点，以利用优先效应加深人们对这种观点的印象。
在结尾部分再次归纳一下观点的主要内容和主要论据，利用近因效应进一步强化自己的主张。
这样可大大提高效果。
（四）定型效应
1.定型效应：
是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
2.在管理实践中：
1一方面，要注意利用定性效应的积极作用。
例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育。
以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。
2另一方面，要注意克服定性效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。
【ps:
不同角色的言谈举止要符合定型看法、符合身份，依赖环境而调整自己的角色】
需要、动机和行动的关系：
在需要、动机和行动的相互关系中，动机与行动是直接相联系的，需要则须通过动机才能与行动产生关联。
而且，人的需要只有当其具特定目标时，才会转化为动机。
一、马斯洛的需要层次理论
（一）需要层次论的基本内容
1、五种需要层次的划分和内容：
1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要
2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。
3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的
（二）对需要层次论的评价P132
1、主要的理论贡献
（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示
（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
2、局限性
缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。
马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
一、期望理论
（一）期望理论的基本观点
1、心理学家维克托。
弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：
激励程度=期望值×效价
激励程度：
指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
期望值：
指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
效价：
指所达到目标对于满足个人需要的价值
2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系
（二）对期望理论的评价P141
1、期望理论的贡献
（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
2、期望理论的局限：
它的局限主要在于其模式的太过理想化
一、公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。
公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
（一）公平理论的基本观点
1、报酬分配与不公平感的产生
公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。
2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
（二）公平理论的实践意义
公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系
一、群体的定义
群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
群体的显著标志：
群体内的成员应具有共同的信念和群体意识
二、群体的特征
（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；
（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；
（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；
（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。
二、非正式群体的形成
非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。
（一）心理因素：
（1）价值观念一致。
（2）兴趣与爱好一致。
（3）性格、脾气相近与互补。
（二）环境因素：
（1）工作与生活方式。
（2）共同的利害关系。
（3）亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。
此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。
（一）从众与顺从
（1）从众：
个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象
（2）顺从：
个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象
（二）从众行为产生的原因
1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。
群体压力：
当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力
三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190
从凝聚力与诱导因素的关系来看：
群体凝聚力越强，其成员越遵循群体的规范和目标。
因此，如果群体倾向于努力工作、争取高产（积极诱导），则凝聚力强的群体能促进生产效率的提高；反之，如果群体倾向于限制生产（消极诱导），那么，凝聚力强的组织只会促使生产效率降的更低。
从凝聚力与群体态度的关系来看：
只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，即在群体态度支持组织态度的条件下，增强凝聚力有利于提高生产率。
当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会是生产效率下降。
（二）群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类：
1、建设冲突：
凡是双方目标一致，只是手段（或途径）不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突
2、对抗性冲突：
凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突
第二节 沟通的种类
沟通的种类，从不同的角度，信息沟通可以分成不同的类型。
1、按沟通的目的来分：
（1）工具式的沟通：
其主要目的在于传达情报
（2）满足需要的沟通：
其目的在于表达情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共鸣、确定与对方的人际关系
2、从组织层次的角度分类：
（1）个人与人人的沟通：
即一个人与另一个的信息交流。
（2）个人与团体的沟通：
即指个人与团体之间的信息交流。
（3）团体与团体的沟通：
如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。
3、按组织系统分类：
（1）正式沟通：
一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通；
（2）非正式沟通：
向任何方向运动，通常称为小道消息的传播
4、按信息流动的方向分类：
（1）下行沟通：
（自上而下的沟通）。
在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通称为自上而下的沟通。
（2）上行沟通：
（自下而上的沟通）。
自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向更高水平的沟通。
（3）平行沟通：
是沟通发生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间，同一等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间时
5、按沟通者有无地位转移分类：
（1）单身沟通：
它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接收信息，发送者与接收者两者之间的地位不变。
（2）双向沟通：
它是指发送信息者，在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈意见，直到双方对信息有了共同的了解为止。
6、按是否经中间环节：
（1）直接沟通：
它是指发信者与受信者的直接沟通。
（2）间接沟通：
它是指必须通过第三者（一个或一个以上）的传递，发信人的信息才能传到受信人手中。
7、按语言沟通的形式分类：
（1）口头沟通：
口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。
（2）书面沟通：
书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇报等等。
8、按是否使用语言分类：
（1）非语言沟通：
它是指使用语言或文字进行信息交流的沟通方式。
（2）语言沟通：
它是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息。
人际关系的重要性：
人际关系对人们的生活、学习、工作和健康都起着重要作用，对人的行为方式及人与人之间的交往，也产生了积极或消极的影响。
对团结的影响
人际关系是群体内团结与否的基础和表现。
对工作效率的影响
一个群体的人际关系好、人与人之间的感情融洽，相互团结协作的气氛很浓厚，群体成员的工作积极性、主动性必然高，因而工作效率和创造性也随之提高。
反之，如果人际关系紧张，工作协调性差群体的积极性差，工作效率低下。
对社会主义精神文明建设的影响
认真加强思想政治工作，努力开展爱国主义教育、社会主义、独立自主、艰苦奋斗的教育，建立团结一致、友爱互助、共同奋斗、共同前进的新型社会关系，是社会主义精神文明建设的重要内容之一。
（人际关系也是一种社会关系。
）对于一个群体来说，人与人之间相互充分信任、紧密团结与真诚无私的合作，是社会主义社会人际关系的根本标志，也是社会主义精神文明高于资本主义精神文明的根本标志。
对人体心理健康的影响
人际关系好，人们才能心情愉快、笑逐颜开；人际关系不好，则会导致心情压抑，可能导致哦疾病。
对人的行为的影响
人际关系的建立的目的在于满足个人的种种动机与需求。
因此，人们建立人际关系不单纯是为了与他人交往，而是为了通过彼此的交往来影响对方，改变对方的行为，以符合自己的愿望。
第二节 影响人际关系的因素
人际关系的建立和发展，受到多种多样因素的影响。
1、相似性和一致性：
人们之间在兴趣、理想、信念、价值观和世界观方面的一致性，是建立和发展友谊关系最主要、基本的条件。
2、距离的远近：
人们在居住、工作、学习等空间位置上的接近。
3、交往的频率：
指人们在单位时间内相互接触次数的多少，一般来说，人们交往的频率越高，越容易形成密切关系。
4、性格和气质：
这两种因素往往影响人际交往的数量与质量。
5、主观印象：
在人际交往中，主观印象尤其是第一印象十分重要。
6、思想品德：
最关键的还是个人的世界观与思想觉悟。
7、需求互补
改善人际关系的方法：
一、感情投资法
感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在密切感情方面花本钱、下功夫，以争取人心，更好地发挥群体成员的积极性。
二、心理吸引法
心理吸引法是创设一种“心理磁力场”，设个吸引的中心，就能吸引群体成员团结一致，共同努力。
三、深层了解法
人们的交往是由浅入深的。
礼仪交往，互相关照；功利交往，促使事情办成；感情交往，建立一定友谊；思想交往，成为知己。
心理动力学认为，深入了解别人，是要经过一定层次的。
四、中和互补法
人们之间互有差别，互有需求，互有补偿，相互接近，逐渐中和，成为好朋友，使群体达到和谐的状态。
五、求同存异法
人们交朋结友，只要政治原则、基本倾向相同，至于个性特点、习惯爱好、生活情趣等有差异，不妨求大同，存小异，做到大事讲原则，小事讲风格，在枝节问题上不苛求于人，同样可以成为好朋友。
六、排难解纷法
朋友之间遇到了困难，在其最需要帮助的时候，伸出手来帮助他排难解纷，表示同情和支持，最能获得对方的感激，最容易结成亲密的友谊。
一、领导的概念
领导：
是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环
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