绩效考核.docx
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绩效考核
销售部员工绩效考核体系
一、考评的目的和用途
考评的最终目的是引导员工的工作行为，改善员工的工作表现和工作效果；提高销售部整体工作效率和工作质量，实现公司经营目标；提高员工的满意程度和未来的成就感；建立员工激励与约束机制。
考评结果用于工作反馈、工作改进、薪酬管理和职务调整。
二、考评的原则
精要原则：
抓住占员工主要的工作行为和工作结果进行考察、检查和考评，不求面面俱到。
实用原则：
所采用的考评系统易于被理解和使用。
客观原则：
充分客观反映员工的实际情况。
公平原则：
对同一岗位的员工使用相同的考评标准。
沟通原则：
考评者与被考评者沟通，被考评者必须知道自已的详细考评结果。
三、考评体系内容和考评结果形式
考评体系的内容分为工作效果考评、工作行为考评和工作态度考评等几个部分。
考评按时间点分为月度绩效考评和年终绩效考评。
考评按岗位类别分为A类员工考评、B类员工考评和Ｃ类部门主管考评三类。
Ａ类员工考评：
适用于重要工作任务清楚明了，且工作成果易于量化的岗位考评。
可用于销售部门的业务人员（区域经理、业务主管、业务员）等岗位的考评。
Ｂ类员工考评：
适用于工作成果难量化，或只有工作行为表现的岗位考评，即适用于除Ａ类员工岗位外的其他所有普通员工岗位考评。
Ｃ类主管考评：
适用于销售部内各正副职主管（主管、助理主管、经理、助理经理、部门副总经理）的岗位考评和各区域市场管理人员（包括大区经理）的考评。
ＡＢＣ三类考评内容及适用岗位
内容、岗位
类别
考评内容
适用岗位
月度考评
年终考评
Ａ类
①重要任务考评
②日常工作考评
③工作态度考评
④员工工作业绩自评
工作能力考评
销售部的业务人员（区域经理、业务主管、业务员）
Ｂ类
①工作内容考评
②工作态度考评
③员工工作业绩自评
工作能力考评
除Ａ类员工岗位外的其他所有普通员工岗位
Ｃ类
①工作目标（任务）考评
②工作行为考评
③其他部门满意度考评
④月度述职
工作能力考评
销售部及各区域市场部门主管（正/副职）岗位
考评总分100分，根据考评指标的重要性对不同的考评指标界以权重分数，权重分数乘以考核系数（0-1）即得该考核项目分数，所有考核项目分数累加即得考核总分。
考核系数分五个评定等级：
等级一：
考核系数为1，非常优秀，所有考评点超过标准要求。
通常具有如下表现：
完成任务时间提前很多，完成任务的数量超额，工作质量明显超出规定的标准，得到来自接受服务者（客户）的高度评价。
等级二：
考核系数大于等于0.8小于1，优秀，半数考评点超过标准要求，其余考评点达到标准。
通常具有如下表现：
严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务者的满意。
等级三：
考核系数大于等于0.6小于0.8，基本达到标准，所有考评点接近或恰好达到标准。
通常具有如下表现：
基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，接受服务者没有不满意。
等级四：
考核系数大于等于0.4小于0.6，对照标准某些方面有些差距，半数考评点未达到标准。
通常具有如下表现：
在时间、数量、质量上总有一、二项达不到规定的工作标准，偶尔有接受服务者投诉。
等级五：
考核系数大于等于0.2小于0.4，对照标准完全不合要求，很少有考评点达到标准。
通常具有如下表现：
工作中出现大的失误，在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生。
每项考评评语的写作要求：
得等级一、二、四、五时，依据事实做出评价；得等级三时，不需做评论。
部门主管述职考评仅供考评者参考，不计入考评成绩。
考评结束后，考评者与被考评者通过沟通方式讨论被考评者的绩效改进。
年终时对各部门主管进行民意测验，以便销售部领导从部门主管的直接下属了解更多部门主管的情况，有利于更好地改进部门主管的工作。
部门主管每月与公司主管领导商定下月部门工作计划、工作目标和工作任务，填制《部门主管月度工作目标（计划）表》
部门每月终了汇总绩效考评情况；在年终时综合加权平均得到员工全年总评成绩。
四、考评表的编制和填制
《Ａ类员工月度绩效考评表》中的日常工作考评部分和《Ｂ类员工月度绩效考评表》中的工作内容考评部分的编制方法：
第一步，根据岗位职责确定考核指标。
第二步，将考核项目从数量、质量、时间、成本和满意度五个方面（或其中某个或某几个方面）确定关键绩效指标；第三步，根据关键绩效指标确定关键绩效标准；第四步，根据岗位工作的重要程度，决定各考核指标的权重
考评表的填制：
由考评者根据考评标准，对不同的考核项目确定相应的考核系数，并给予不足、需改进方面的评语。
累加后给出月度综合考评分值。
总分大于等于80分为优，大于70分小于80分为良，大于60分小于70分为合格，小于60分为不合格。
特别规定：
月度考评得80分以上的员工数不超过本部门员工总数的10%，得70分以上的员工数不超过本部门员工总数的20%。
如某些区域大部分员工工作表现优良，则申请销售部总经理处理。
五、考评的程序和流程
1、各部门/区域主管对本部门员工考评，销售部领导对分管区域/部门的主管考评。
2、考评者与被考评者进行沟通。
3、主管领导审批考评。
4、行政组汇总、使用和存档。
考评 沟通
普通员工 主管 员工与主管
考评汇总存档
主管领导 人事部门
述职 沟通
主管 主管与主管领导
考评
其他主管
六、绩效考核体系表目录
1、考评表
表1《A类员工月度绩效考评表》表3《A/B类员工年终工作能力考评表》
表6《B类员工月度绩效考评表》表8《C类部门主管月度绩效考评表》
表9《部门满意度考评表》表10《C类部门主管年终工作能力考评表》
2、考评辅助表
表6-1《B类员工月度绩效考评表》示例表12《部门主管月度述职表》
表13《部门主管年终民意测验表》表14《部门主管月度工作目标（计划）表》
表8-1《部门主管月度目标与任务考评表》示例
汇总表
表4《A类员工年终绩效考评汇总表》
表7《B类员工年终绩效考评汇总表》
表11《C类部门主管年终绩效考评汇总表》
表15《绩效考评汇总表》
表1A类员工月度绩效考评表
被考评者：
岗位：
职级：
直接主管：
所属区域：
绩效期间：
2002年月日至日
一、重要任务考评部分（权重：
70%）
工作量指标
计划
实际
完成比率
权数
考核系数R评定标准
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
销售任务
15
与完成比率相同，低于0.2，该项为零分。
回款额
40
销售费用
15
二、日常工作考评部分（权重：
20%）
客户关系
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
关键绩效标准：
是否按工作计划访问分销商，其访问方式、频率是否合适，分销商的评价。
评语或评价事实依据：
终端情况
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
关键绩效标准：
售点访问情况、陈列情况，导购员管理情况，新网点开发执行情况
评语或评价事实依据：
信息反馈
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
关键绩效标准：
市场信息的及时反馈，导购员市场信息的正确呈报；工作报表的准时上交等
评语或评价事实依据：
价格管理：
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
关键绩效标准：
公司价格体系的维护，渠道冲突的解决等
评语：
三、工作态度考评部分（权重：
10%）
Ⅰ、积极性
权数：
2.5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否主动承担上级布置的工作，并积极克服困难完成.工作热情高
评语或评价事实依据：
Ⅱ、责任感
权数：
2.5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否认真、踏实、竭力完成工作，勇于承担责任.无工作推诿,责任推卸现象
评语或评价事实依据：
Ⅲ、协作性
权数：
2.5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否主动协助、配合上级和同事做好工作.有好的合作精神
评语：
Ⅳ、纪律性
权数：
2.5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否严格遵守工作纪律和公司规章制度，如无迟到早退现象
评语：
综合考评得分：
（如有尾数则四舍五入）
四、绩效改进计划（考评者与被考评者双方沟通后填写）
双方最终确认考评等级：
优□良□合格□不合格□
被考评者签名：
考评者（部门主管）签名：
主管助理总经理签名：
总经理签名：
表3A/B类员工年终工作能力考评表
考评期间：
年月日至月日
知识能力
知识
权重：
20%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
具备现任岗位职务所要求的基础理论知识
评语：
技能
权重：
20%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
具备现任岗位职务所要求的实际业务知识
评语：
经验能力
理解力
权重：
15%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
充分理解上级意图，不需上级反复指示
评语：
判断力
权重：
15%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
准确把握情况，随机应变
评语：
表达力
权重：
15%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
口头表达和书面表达适应工作要求
评语：
交涉力
权重：
15%
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
具备让客户达成协议、同事同意意见和上级接受建议的能力
评语：
综合考评得分：
（如有尾数则四舍五入）
考评者签名:
改进计划（考评者与被考评者双方沟通后填写）:
双方最终确认考评等级：
优□良□合格□不合格□
被考评者签名：
考评者（部门主管）签名：
主管助理总经理签名：
销售总经理签名：
日期：
表4A类员工年终绩效考评汇总表
考评项目
考评类型
月度绩效考评分项考评得分
月度综合评定等级
月份
重要任务考评得分
日常工作考评得分
工作态度考评得分
月
度
绩
效
考
评
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
全年月度考评平均得分（占全年考评权重80%）
年终工作能力考评得分（占全年考评权重20%）
全年综合考评得分
全年综合考评等级
表6B类员工月度绩效考评表
被考评者：
岗位：
职级：
直接主管：
所属区域/部门：
绩效期间：
2002年月日至日
一、工作内容考评部分60%
说明：
持续性工作是指每月一定发生的工作。
周期性工作是指当月不一定发生但岗位职
责已明确了要完成的工作，可能每隔两月发生一次，或每三个月发生一次，或间隔更长
时间才发生一次。
考核项目、关键绩效标准和考核权重由各部门主管决定。
经
常
工
作
持
续
性
工
作
考核项目A（工作成果或工作行为）
权重：
a%（工作产出在整个绩效考评期间的比重）
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
工作产出A的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语或评价事实依据：
考核项目B
权重：
b%
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
考核项目B的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语或评价事实依据：
考核项目C
权重：
c%
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
考核项目C的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语或评价事实依据：
周期性工作
考核项目D
权重：
d%
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
考核项目D的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语：
临时工作（上级布置或突发性工作）
考核项目E
权重：
e%
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
考核项目E的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语：
考核项目F
权重：
f%
得分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
工作产出F的关键绩效标准（工作产出在数量、质量、成本、时间和满意度上的量化反映）
评语：
二、工作态度考评部分40%
Ⅰ、积极性
权数：
10分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否主动承担上级布置的工作，并积极克服困难完成
评语或评价事实依据：
Ⅱ、责任感
权数：
10分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否认真、踏实、竭力完成工作，勇于承担责任。
是否有工作推诿，责任推卸现象
评语或评价事实依据：
Ⅲ、协作性
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否主动协助、配合上级和同事做好工作。
是否有好的合作精神
评语：
Ⅳ、纪律性
权数：
5分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否严格遵守工作纪律和公司规章制度，如有无迟到早退现象
评语：
Ⅴ创造性
权数：
10分
得分：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
是否积极思考，善于采用新思路、新方法、新方式解决新问题
评语：
综合考评得分：
（如有尾数则四舍五入）
三、绩效改进计划（考评者与被考评者双方沟通后填写）
双方最终确认考评等级：
优□良□合格□不合格□
被考评者签名：
考评者（主管）签名：
主管助理总经理签名：
销售总经理签名：
表6—1示例
B类员工月度绩效考评表
被考评者：
岗位：
职级：
直接主管：
所属区域/部门：
绩效期间：
年月日—月日
工作内容考评部分60%
经
常
工
作
持续性工作
A．销售文件呈批情况
权数：
12分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①是否有留下待呈批销售文件
②是否有延迟呈批销售文件
评语或评价事实依据：
B．撰写的销售文件
权数：
18分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①是否有已布置的待起草销售文件
②起草的销售文件是否符合主管领导的意图
③是否在限定时间内上交销售文件初稿
④各级主管领导对销售文件初稿是否满意
评语或评价事实依据：
周期性工作
C．撰写的公司销售分析报告
权数：
21分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①报告内容是否符合销售总部要求
②销售分析月份的7日之前是否提交报告初稿
③销售总部对报告评价情况
评语：
D．向上级部门报送的信息
权数：
3分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①根据区域/部门领导布置，报送信息数量情况
②报送信息质量是否符合上级要求
③是否在规定时间内报送信息
评语：
E．会务组织情况
权数：
3分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①会议准备是否充分
②会议进程是否顺利
评语：
临时工作（上级布置或突发性工作）
F．其他工作情况
权数：
3分
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
①数量上完成工作情况
②质量上达到要求情况
③是否规定时间内完成
④接受服务者是否满意
评语：
表7
B类员工年终绩效考评汇总表
考评项目
考评类型
月度绩效考评分项考评得分
月度综合评定等级
月份
工作内容考评得分
工作态度考评得分
月
度
绩
效
考
评
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
全年月度考评平均得分
（占全年考评权重80%）
年终工作能力考评得分
（占全年考评权重20%）
全年综合考评得分
年度综合评定等级
表8C类部门主管月度绩效考评表
部门：
被考评者姓名：
职务：
时间：
2002年月
一、工作目标考评（权重60%）
考察与评价
经济增长类
计划P
实际A
计划完成率r=A/P
考核系数R评级标准：
与完成比率r相同，R低于0.2，该项为零分。
考核权数
（分）
得分
经济考评指标A（万元）
经济考评指标B（万元）
考察与评价
费用节俭类
计划W
实际B
节超率k=（W-B）/W
评级标准：
k≥20%时，R为1；20%>k≥0%时，R为0.8-1；0>k≥-20%
时，R为0.6；-20%>k时，
R为0
经济考评指标C（万元）
经济考评指标D（万元）
工作目标，重要任务或工作要项
主要成果
衡量标准
评价:
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
评语：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
评语：
考核系数（等级）
一
二
三
四
五
评语：
二、工作行为考评（权重20%）
考核指标
权数
2分考评标准
0.4分考评标准
考核系数（等级）
得分
工作态度
2
勤奋努力守职尽责
遵守纪律热情主动
消极被动得过且过
纪律松懈推诿回避
一
二
三
四
五
工作计划
2
科学有效切实可行
结合实际重点突出
条理不清适应性差
脱离实际主次不分
一
二
三
四
五
工作量
2
工作量饱满难度高
亲自完成部门重要工作
工作量不足难度低
无所事事
一
二
三
四
五
工作质量
2
正确无误水准高
受到同行或上级好评
错误频繁水准低
经常被投诉或举报
一
二
三
四
五
工作效率
2
提前或按时完成工作
合理运用资源成本低
工作拖拉经常延期
不会运用资源成本高
一
二
三
四
五
工作创新
2
善于创新富有新意
及时发现问题妥善解决
因循守旧安于现状
不能发现问题或视而不见
一
二
三
四
五
组织领导
2
知人善任凝聚力强
善于沟通指挥得当
用人不当人心涣散
常有摩擦武断专横
一
二
三
四
五
教育协调
2
以身作则言传身教
有效授权工作氛围良好
缺乏自律授权不当
人际关系紧张
一
二
三
四
五
内部管理
2
文明办公严格考勤
认真执行公司的规章制度
办公秩序紊乱考勤松懈执行公司规章制度不力
一
二
三
四
五
考评严肃性
2
依据事实认真客观公正考评下属
对下属考评极不认真随意应付考核不能做出客观公正评价
一
二
三
四
五
三、其他部门（客户）考评部分20%
表9
部门满意度考评表
被考评（提供服务）部门：
接受服务部门：
接受服务部门主管：
考评时间：
2002年月
序号
提供服务的时间及内容
我部门对服务的要求
重要事实记录
权数
（共20）
满意度等级（打“√”）
得分
1
一
二
三
四
五
2
一
二
三
四
五
3
一
二
三
四
五
4
一
二
三
四
五
5
一
二
三
四
五
6
一
二
三
四
五
7
一
二
三
四
五
8
一
二
三
四
五
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