研究报告 借鉴国外旅游教育经验改革旅游专业人才培养模式.docx
《研究报告 借鉴国外旅游教育经验改革旅游专业人才培养模式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研究报告 借鉴国外旅游教育经验改革旅游专业人才培养模式.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
研究报告借鉴国外旅游教育经验改革旅游专业人才培养模式
借鉴国外旅游教育经验 改革旅游专业人才培养模式
研究报告
前言1
第一部分中国旅游市场人才需求状况2
一、旅行社业人才需求调研2
（一）旅行社从业人员现状2
（二）旅行社人才需求状况3
（三）旅行社人才知识、能力、素质结构分析5
二、酒店业人才需求调研6
（一）酒店人才现状6
（二）酒店人才需求状况8
（三）酒店人才知识、能力、素质结构分析9
第二部分国外旅游教育的特点10
一、美国旅游教育10
二、瑞士旅游教育11
三、澳大利亚旅游教育11
第三部分中国高校旅游专业教学改革调研12
一、高校旅游专业存在的问题12
（一）规模庞大，缺乏特色12
（二）专业同质13
（三）学不致用13
（四）课程体系不合理13
（五）师资培养不畅14
（六）教材建设落后14
（七）教学方法呆板14
二、部分高校旅游专业教学改革现状14
（一）北京第二外国语大学旅游管理学院14
（二）天津商学院旅游管理专业15
（三）上海师范大学旅游管理学院15
（四）桂林旅游高等专科学校16
（五）复旦大学人文学院旅游系16
（六）东北财经大学17
第四部分中国旅游人才培养模式改革建议18
一、优化人才布局，明确人才培养定位18
二、专业设置定位19
三、教学课程优化19
四、教学大纲和教材20
五、加强师资培养21
六、实训基地建设22
七、改革教学方法22
八、探讨多领域合作23
前言
据世界旅游组织预测，未来10年，中国每年将增加旅游从业人员100万人，而中国的旅游院校每年仅能提供10万名毕业生，旅游专业人才非常紧缺。
业内人士分析指出，目前中国旅游人才教育与培训领域正呈现巨大商机。
但是旅游是一门应用性很强的学科，如何能根据学科的特点，培养出真正具备专业素质的旅游从业人才，是摆在中国旅游院校和培训机构面前的一个重要课题。
本课题组通过对国外旅游教育状况的调查和研究，以及对国内旅游院校教学模式的比较分析，结合目前中国旅游市场人才需求的实际情况，提出了中国旅游人才培养模式的改革措施，以供同行们借鉴和参考。
课题的研究过程分为三个阶段：
第一阶段：
将课题组成员分成两小组，第一小组（王淑慧、王爽、艾敬超）负责搜集国内各高校旅游专业人才培养模式资料。
该小组成员经过全面的和具有行业特点的针对性调查，走访大量的旅游高校，如复旦大学旅游学院、上海旅游高等专科学校、沈阳师范大学旅游学院、东北财经大学旅游学院等，搜集数据和整理相关资料，形成两个阶段性科研成果：
一是撰写一篇论文——《高等学校旅游专业人才培养模式探讨》，已在《辽宁教育研究》上发表；二是撰写《高校旅游专业教学改革调研报告》一份。
第二小组（刘德娟、宋扬、文菲、张然）负责搜集国外各高校旅游专业人才培养模式资料，课题组负责人将从赴澳大利亚学习和实地调查的资料分析整理，撰写论文一篇《从中澳旅游教育的差异看我国旅游教育改革》发表在《辽宁教育研究》。
同时小组成员还深入辽宁省内各大旅游企业、宾馆酒店，完成实地调研，撰写了《酒店业人才需求调研报告》和《旅行社业人才需求调研报告》。
第二阶段：
两小组深入探讨，交流各自对国内外其他旅游院校的人才培养模式的认识。
第一小组成员，通过此次交流，进行深入分析，综合考虑社会需求、学校办学条件和特点，反复研讨并最终完成《沈阳工程学院旅游英语专业人才培养方案》和《沈阳工程学院英语（旅游方向）专业人才培养方案》，（两个方案一个为专科方案，一个为本科方案）并组织召开了有旅游高校领导、旅游行业权威人士参加的人才培养方案论证会，将研究成果提交专家论证。
论证会后，课题组成员综合行业内专家的意见，结合我省旅游业的实际情况，根据我院旅游英语专业的办学模式和人才培养目标，反复修订，最终完成了《沈阳工程学院旅游英语专业人才培养方案》和《沈阳工程学院英语（旅游方向）专业人才培养方案》，并在教学中投入使用，将研究成果转化到实际应用中。
第三阶段：
两个小组多次讨论，汇集调研结果以及搜集整理的资料，交流信息，撰写《对国外旅游教育的思考》论文一篇，发表在《辽宁行政学院学报》上。
在课题组多次讨论研究的基础上，课题组负责人吕迎春完成课题报告的撰写。
在认真进行课题研究的基础上，经过汇总课题组成员的调研报告，分析课题组收集到的信息，集中课题组全体成员的智慧，完成课题报告如下。
第一部分中国旅游市场人才需求状况
为了充分了解目前中国旅游市场人才素质特点以及旅游业对人才的需求状况，课题组走访了大批旅游企业，进行了大量的实地调查，从旅行社和旅游饭店两个方面对旅游市场人才需求情况作了分析。
一、旅行社业人才需求调研
21世纪，作为朝阳产业的旅游业已经成为新的国民经济增长点，国家旅游局负责人在中国旅游振兴发展高层研讨会上说，中国旅游业在国内生产总值中的比例2005年为6%，2010年会达到7%，2015年将达到8%，到2020年有望达到11%。
据了解，中国已有20多个省提出了“旅游强省，旅游建省”的发展战略，把旅游作为优先发展的行业。
世界旅游组织预测，中国将在2020年成为世界旅游强国。
旅游强国需要旅游强才，旅游精才。
那么，作为旅游业三大支柱之一的旅行社业在人力资源方面的状况又是怎样的呢？
（一）旅行社从业人员现状
业内人士都知道，旅游是一个“听起来很大，走进去很小；看起来很好，干起来很苦”的领域。
旅行社人员流失严重成为全国各大旅行社最为头痛的问题。
1．流失率过高，特别是导游岗位
其实从目前的趋势来看，毕业生在择业时，一些人更愿意到旅行社工作，旅行社的工作具有相对独立性和挑战性，对自身综合素质的培养和提高也大有裨益。
可是为何干了一段时间，都纷纷离开，业内一些导游诉说其中的原因：
（1）旅行社业务量不稳定
旅游有淡旺季之分，旅行社的经营规模普通不大，所以各家旅行社的导游只有很少的一部分是专职的，大多都是兼职，也就是说，一个导游同时在好几家旅行社兼职，业务繁忙的时候自会有旅行社电话通知带团。
兼职的导游工资没有底薪，根据带团次数和提成来计算月薪，而专职导游的底薪也不高，一般都是七八百到一千元左右，如此一来，“回扣”就成了大多数导游的主要收入来源，在海外旅游团中还有带团津贴和小费的收入。
导游工作收入的灵活性导致了其收入差距的两极分化。
早些年导游的很大一部分收入是靠帮游客换取外汇，赚得中间利润所得，这部分人在资本有原始积累的情况下，很少还有人继续当导游，很多人都转向投资公司做生意；而有些则是跳槽出来投资一家旅行社自己当老板。
还有一部分人则是本身能力不够，自身素质欠缺而导致带不到团，终年在旅行社坐“冷板凳”，这部分不受器重的人每个月的月薪只有500多元，与月薪10000多元的出色导游相比，差距非常之大，养家糊口都成问题，于是在没有业务量的情况下纷纷转行。
（2）旅行社恶性竞争
旅游市场上一些无证导游的鱼龙混杂也破坏了整个导游行业的形象，因此，导游受尊重的程度还不是很高，导游的地位自然得不到提升，很多游客对导游也存在着一定的偏见，认为导游只会宰游客，坑蒙拐骗，无计不施，眼里只有一个“钱”字，但事实上这只是旅游市场上极个别的现象，也是那些急功近利的导游用以谋生的手段。
导游目前的地位使得很多名牌大学旅游管理专业本科毕业的学生很少会去选择当导游。
“心理价位有点低，觉得自己应该可以从事更好的职业。
”很多毕业生都选择到四、五星级的大饭店从事饭店管理工作，或到与旅游相关的行政单位工作，或是自己开旅游网站或旅行社，真正当导游的廖若晨星。
（3）从业时间短暂，导游看成青春饭
在采访过程中，“累”是很多导游发自内心的共鸣，有些导游甚至终日哑着嗓子，他们说是喊哑了，累哑了。
确实，导游工作的辛苦劳累是有目共睹的，起早摸黑，披星戴月，跋山涉水。
沈阳青旅的导游告诉笔者，旅游旺季的时候，一个月有一天的休假已经是很奢侈了，很多时候是一个团带完了，另一个团就马上交接而上。
有一个大学刚毕业的年轻导游告诉笔者，当初他选择导游这个职业，纯粹是因为自己爱旅游，游遍祖国的山山水水乃至周游世界是他最大的梦想。
他原本认为以游玩为工作的导游应该是自己最理想最钟爱的选择，事实上，工作半年下来，对于旅游，除了累，他已经没有任何感觉了。
特别是那些大学刚毕业的女生，受不住自己的皮肤在野外风吹雨晒，也会有转行的念头。
因为这些客观原因，很多导游干得时间都不长，而且导游整体的年龄层也趋于年轻。
（4）导游激励机制还需健全
除了少数业务量较好的旅行社外，现如今旅行社对导游人员的激励不但手段单一，而且力度不大，覆盖面有限。
由于大多数旅行社只求最大限度地降低营业成本，不但大多数导游本来工资和各种福利保障就很微薄，而且还需向旅行社交纳上千元的押金和一定的管理费用、带团“人头费”。
这样不规范的劳动报酬制度并不能对导游进行有效激励。
对许多旅行社来讲，惟一的激励手段就是惩罚：
扣除风险押金或不报销的预付团款。
甚至有的旅行社只要投诉涉及导游的，便将造成的经济损失转嫁到导游身上。
一位在旅游业打拼多年的旅行社老总说，旅游季节性很强，常年给导游底薪，旅行社“养不起”，所以除了几个大社之外，一些旅行社不常年聘导游，或者不给导游发底薪，而是用“低保障、高激励”的方式鼓励导游创收。
2．层次不合理。
现有旅游从业人员中不少是近年从院校毕业的学生,整个旅游从业人员年龄结构偏轻、实践经验不足的问题比较突出。
从业人员总体学历偏低、专业技术人员少、专业技术职称低、中高级人才严重不足。
从行业结构看,旅行社人员数量相对饱和,主要是素质的提高,缺的是中高层次人才。
3．专业结构不理想。
从专业构成看,多数从业人员非旅游科班出身,而是半路出家,没有受到系统规范的专业教育或培训。
据抽样调查显示,旅游饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为“旅游类”或“外语类”专业。
行业大多数管理人员岗位与所学专业不一致,他们的经营管理知识和技能主要来自长期实践的积累,较少来自学校的系统培养。
这就使管理上不可避免带有一定从经验出发的痕迹,制约了行业总体管理水平的提高。
（二）旅行社人才需求状况
作为迅速发展的行业，中国旅行社业人才需求旺盛。
其行业的特性决定了在人才需求现状上存在以下三个特点。
1．旅行社业人才需求特点
（1）起步较晚，需求量大
旅游业发展迅速，不可能一下培养这么多的旅游人才，这其中大量的从业人员都是转行来的，因此旅游专业人才有着良好的发展空间。
由于中国旅游业起步比较晚，现在又已成为国民经济的重要产业，因此需要一批高素质的产业大军。
这是一个需求旺盛的经济产业，而且将随着产业素质的提高，大量录用经过正规培训的人才。
（2）产业链长决定旅游业需要复合型人才
旅游行业产业链长，涉及范围宽，决定了这个专业的毕业生就业岗位多，就业相对容易。
特别是有些就业岗位门槛比较低。
但如果想成为这个产业的高端人才，则要求具备非常高的素质。
现代旅游产业的要素不局限于“食住行游购娱”，涉及行业有上百个，这决定了旅游业人才应该具有很强的层次性、多样性和特指性。
层次性指在旅游产业从市场调研、产品开发、产品销售到售后服务等一条龙产业链中，不同层次的岗位需要不同层次的人才。
多样性指的是不同的旅游产品需要不同知识结构的人才。
特指性是说无论是能力知识还是身体素质，该行业都需要一种特殊的素质结构。
比如说，旅游业从业人员应该具备较强的服务意识、敬业精神和团队精神，这是由其所属的服务行业性质决定的。
旅游行业的人才既需要能力的专业性，又需要知识的综合性。
（3）计调人才越来越受到青睐
旅行社的计调是进行旅游实际操作的专业人员，负责新线路的开拓、食宿谈判、行程安排、成本核算等经营管理工作，旅行社开辟一个线路、带一个团能否赚钱、盈利多少，全靠计调进行掌控和核算，因而计调也被称为旅行社的中枢，是掌握着旅行社命脉的核心人才。
过去只有一些上规模的旅行社才有计调人才进行专业旅游项目操作，大多数小规模的旅行社多只要租一个小门面、摆上几台电脑就可以接单，然后把单子转包给其他旅行社，无需具体操作。
随着一些旅行社越来越正规，规模越来越大，专业运作旅游业务的计调人员就越来越受到旅行社的青睐。
2．人才要求：
有热情、情商高、知识面宽
什么样的人适合进入旅游这个行业，得到长足的发展呢？
业内人士与大家分享了他们的宝贵经验：
（1）理智和热情缺一不可。
一旦进入这个行业，会发现很多事情枯燥，工作激情会被打击，因此“理智”不可或缺；同时要在这个行业发展，“热情”必不可少。
由于现在很多旅行社分工明细，负责指定区域或者特定线路，时间长了会缺乏新鲜感，发展下去就受局限。
（2）高情商、人性化服务。
旅游业从业人员最重要的一点就是“情商要高”。
比如有客户打电话订机票，普通商务员问需要几点的机票；情商比较高的业务员会主动询问客户回程是什么时候，这样就增加了回程票这笔业务；而更积极的业务员，会主动把打折机票等优惠信息告知客户；资深人员则会细致入微地提醒客户打折机票有哪些限定条件。
（3）做知识面丰富的“杂家”。
经验和语言能力都可以通过实践和培训达成，更重要的是知识面——“做旅游这行需要‘杂家’”。
随着旅游市场需求的细分，除了熟悉景区景点旅游历史外，还要了解城市经济发展、天文地理、环保等相关知识。
3．旅行社六类中高端人才
为弄清旅行社业到底需要什么样的人才，笔者特地采访了本市几家著名旅行社的老总及各部门经理。
以下是部分谈话记录：
被访1：
为加快旅游经济的发展，为应对旅游强国带来的机遇与挑战，全国的旅行社业急需一批懂经济、懂旅游、善经营、会管理的旅游专业人才。
被访2：
缺少的是策划创意人才，提高业界品位的人才，主要老祖宗留给我们的东西是在是太好了，所以大家不知不觉中会觉得国内的旅游是简单的观景而缺少游趣。
被访3：
缺乏能熟练掌握出团游团队调度，订机票，办签证，发团及与境外旅行社联系等出境游业务的经理；缺乏熟悉基本流程，善于处理与旅游相关的问题，谙熟各国语言，货币，法律法规等，并具备与各国理事馆打交道，在异国他乡迅速处理突发事件能力的优秀人才；旅行社销售部人员，公关部人员；会展人员等。
被访4：
主要是要缺乏一批旅游业发展所急需的产品设计人才、市场营销人才、高级管理人才、高级导游、旅游电子商务、度假管理、会展策划专业技术人才。
结合以上访谈，有六类中高端人才极其匮乏：
高端市场策划人才，他们要能把握市场走势和导向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作；经验丰富的旅游计调人才，他们需要熟悉国内外旅游线路和景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力；有资深行业背景、人脉丰富的销售人才，尤其是商务旅行销售人才；能够熟练地发掘、组合、打包产品，联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要承担起管理职能的旅游度假产品经理；以及既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才；以及新兴旅游业态专业人才，如旅游信息管理/电子商务人才、大型会展活动管理服务人才等等。
（三）旅行社人才知识、能力、素质结构分析
从以上访谈看出，旅行社业对人才的需求与渴望还是非常大的。
旅游业是一个跨学科的行业，将来旅游业人才发展的一个大趋势将是人才的多样化，对从业人员的综合素质要求相当严格，不仅要知识面广，还要精通外语，肯吃苦、肯钻研。
优秀的人才不仅会指引旅行社在合法的政策、法规下发展，更会为企业“另辟蹊径”创造更多盈利空间。
他们能设计完美的旅游线路，在不损害旅行社利益的前提下，最大程度地降低成本。
与国内旅游相比，出境旅游不仅要在吃、住、行、游、娱、购等方面提供服务，还要求组团社对各国的语言、货币、法律法规、风土人情、风俗习惯、行业规范等心中有数，并具备与各国领事馆打交道、在国外迅速处理紧急事务等能力。
1．知识结构
（1）社会道德、旅游职业道德、法律、特色理论、哲学等方面的知识。
（2）计算机技术及其在旅游业中的运用、外国语言应用等方面的知识。
（3）公共关系、旅游礼仪等方面的知识。
（4）全面掌握旅游基础理论，管理和经济学基础理论，全面掌握旅行社及相关旅游企业运营理论与实务。
（5）旅游概论、旅游地理等方面的知识。
（6）海外主要客源国概况。
（7）导游基础、导游实务方面的知识。
（8）英语语言国家概况、旅游英语、饭店英语、翻译技巧方面的知识。
2．能力结构
（1）掌握较高的导游技能，胜任地陪、全陪和领队。
（2）熟悉旅行社基本业务，能适应旅行社中的所有岗位。
（3）具有较强的独立工作能力和特殊问题的处理能力，能分析和处理导游作以及其他旅游服务工作中发生的实际问题。
（4）具有创新和策划能力，能进行旅行社营销整体策划和公关项目策划。
（5）具有良好的交际和沟通能力，能从事旅行社销售和计调等相关工作。
（6）能熟练运用外语与计算机技术从事旅行社的外联、客户管理、出境、接待等相关工作。
（7）取得英语等级证、计算机等级证、普通话证、导游资格证或领队证。
3．素质结构
（1）思想道德素质：
遵守涉外法律法规，具有良好的思想品德、行为规范和职业道德，具有自觉学法、懂法、守法意识，具有科学的世界观、人生观和价值观。
（2）文化素质：
具有良好的文化素养，具有适应职业变化的终身学习的能力。
（3）业务素质：
掌握导游业务、旅行社业务和其他旅游服务的基本知识，具有刻苦钻研、一丝不苟的工作作风，具有团结协作以及勇于开拓创新的精神风貌。
（4）身心素质：
具有健康的体魄、良好的社会适应能力和吃苦耐劳的精神，具有较好的心理调节能力和心理承受能力。
二、酒店业人才需求调研
为了解旅游专业学生在饭店主要从事的工作岗位、饭店对学生们在不同岗位工作的要求以及饭店对我们专业建设所提出的建议，我们走访了省内的一些星级饭店，同那里的相关工作人员进行了交谈，搜集了很多信息和数据，为旅游专业人才培养模式的改革、为我们今后的教学课程设置以及教学内容安排提供了重要依据。
（一）酒店人才现状
1．人才流失严重
我国一般企业的人员流动率在5％～10％之间，旅游饭店业最适合的流动率在8％左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示，旅游饭店人员流动率达到了23.95％，部分酒店人才流失率竟达到了45％以上。
当前，每个饭店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题。
而员工流失率偏高，又是各饭店普遍存在的一个现象。
同时，员工流失率偏高也给饭店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：
员工的流失给饭店带来成本损失；员工的流失影响饭店的服务质量；员工的流失使饭店业务受损；员工的流失会极大地影响士气。
以下是酒店人才流失原因分析：
（1）旅游本身固有的特性
从旅游行业发展来看，一方面旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了旅游业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化；另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响，季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。
所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
（2）人们的观念问题
传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为饭店工作没有地位，受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
我国旅游饭店业自20世纪80年代初才迅猛发，长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视，加之酒店的服务性特点，服务人员不受尊重甚至遭到歧视。
同时，传统的职业观点要求工作要具有稳定性，而旅游饭店的客源具季节性，不能为就业者提供长期性、稳定性的工作，造成了很多劳动力不愿涉足饭店业。
另外，在我国饭店行业中普遍流行着这么一种观点：
干饭店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
（3）寻求更优的工作环境
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样，它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业，酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。
前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，对于在酒店工作的年轻男女而言，这肯定不是他们最喜欢的生活方式，就像其他人一样，他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高，一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了。
今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择，虽然酒店业在中国上升得很快，但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。
酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才，一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。
（4）寻求更高的报酬
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店、高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。
许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
（5）寻求更好的发展机会
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展机会，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其企业去工作。
（6）多数旅游饭店缺乏有效的激励机制
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。
由于饭店的微利经营，不可能对每一个员工都提供高薪酬，但应在公平、激励原则的指导下，制定合理的薪酬结构和福利政策，并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利，并对做出较大贡献的员工，给予奖励，充分体现优秀员工的价值，并扩大其榜样示范作用。
对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要，但他们更关心的是自我发展前景和潜力。
（7）缺乏良好的企业文化，员工没有忠诚感
年轻的雇员，特别是有才能的雇员，因其跳槽倾向而闻名，他们都愿意向最高的出价者出售自己的技能，并对任何雇主都缺乏忠诚感。
劳动力成本以几何级数上升，同时生产率呈代数级增长，这对任何成长中的经济都是一个危险的趋势。
劳动力密集的酒店业尤其难以承受。
旅游饭店的企业文化是这个饭店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念态度、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。
解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成团结互助，互相认同的企业文化。
目前饭店中真正具有凝聚力、号召力企业文化的相当少，当人才自身的价值理念和企业文化相冲突时，他们必然会选择跳槽，从而加速了人才流失。
（8）其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。
例如，有些女性员工在结婚之后
升级会员 