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职业生涯管理
职业生涯管理
引例：
企业发展与员工职业生涯规划的关系
刘女士的专业是国贸英语，毕业后在深圳的一家电子公司任外贸业务员，该公司老板白手起家，通过东南亚的客户接单生产VCD等小件电子产品。
公司成立8年时间，人数一直维持在80余人左右。
因刘女士所学专业与外贸业务员的工作性质相关，刘女士对自己的第一份工作比较满意，工作认真积极，在外贸跟单过程中表现出良好的素质。
她的工资也在三年内翻了三倍。
但是因为行业利润越来越薄，公司一直没有大的发展，且公司规模小，管理也不规范。
刘女士在第六年选择了离开。
离开后刘女士想去外资企业，但由于她只有小型民营企业的经验，所以投了很多份简历都石沉大海。
诊断分析：
刘女士的职业方向明确，具有相关专业知识、技能，具有从事该职业的兴趣，职业性向基本吻合。
但问题在于：
①个人的职业阶梯没有把握好；②企业的发展与个人职业生涯发展未能有效匹配；③缺乏相应的培训准备，六年的经验积累不能有效支持未来的生涯发展。
类似刘女士的情况很多，其实，企业发展与员工职业生涯规划息息相关。
基于人力资源管理实践中的“育人”问题，本章主要在界定职业生涯管理的基本概念后，介绍职业生涯管理的基本理论，并从个人与组织两个视角探讨如何进行职业生涯管理。
第一讲职业生涯管理概述
本节着重介绍职业生涯管理的基本概念及其特点、一般过程和意义。
一、基本概念
职业生涯管理涉及如下基本概念：
职业生涯、职业生涯规划和职业生涯管理。
（一）职业生涯
1．职业生涯的概念
最早期的职业生涯概念是沙特列提出的。
他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。
根据美国管理心理专家道格拉斯·霍尔的观点，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
美国著名职业问题专家萨帕认为，职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，而后他又进一步指出：
“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以至退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。
”
综上所述，职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
2．职业生涯的特点
从总体上看，人的职业生涯具有以下四个特点：
（l）独特性。
每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着独特的生涯历程。
（2）发展性。
每个人的职业生涯都是处于不断发展和演进的动态过程中，是贯穿一生职业历程的漫长过程。
（3）阶段性。
每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶段，在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务。
（4）整合性。
由于每个人所从事的工作或职业，往往会决定他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难区别，因此，生涯应具有整合性，涵盖人生整体发展的各个层面，而不仅仅局限于工作或职位。
（二）职业生涯规划
1．职业生涯规划的概念
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指人在对影响职业生涯的主观因素和客观环境进行分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动措施。
简单地说，就是一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。
2．职业生涯规划的特点．
职业生涯规划具有如下四个特点：
（l）可行性。
规划要有事实依据，并非是美好幻想或不切实际的梦想，否则将会延误生涯良机。
（2）适时性。
规划是预测未来的行动，确定将来的目标。
因此，对于各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为日后检查行动的依据。
（3）可变性。
规划未来的职业生涯目标，牵涉多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。
（4）连续性。
人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔接。
（三）职业生涯管理
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理和管理心理理论与实践中发展起来的新领域。
职业生涯管理包含个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。
个人职业生涯管理是指以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人知识、技能、能力、兴趣、价值观和个人发展目标进行深入了解，结合现实环境和组织实际，有效地进行个人职业生涯的设计和规划，从而实现个人的发展愿望的过程。
组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，以求组织的持续发展，实现组织目标。
组织的职业生涯管理要求管理者鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工有关组织工作、职业发展机会等信息，还必须帮助员工做好自我评估、培训和发展。
本书认为，职业生涯管理是包括职业生涯规划在内的一个系统过程。
二、职业生涯管理的一般步骤
职业生涯管理的一般步骤如图7—l所示，它追求员工个人与组织的双赢。
对企业而言，职业生涯管理的责任共享。
不同的角色居于不同的地位，发挥不同的作用，如表9—l所示。
三、职业生涯管理的意义
职业生涯管理不仅对员工个人，而且对组织都具有相当重要的意义。
（一）职业生涯管理对个人的意义
职业生涯规划与管理对员工个人的主要意义包括如下八个方面：
（1）准确评价员工个人特点和强项、现有与潜在的资源优势，可以实现自我价值的不断提升和超越。
（2）引导员工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，强化环境把握和困难控制能力，突破并塑造充实的自我。
（3）以既有的成就为基础，树立明确的职业发展目标与职业理想。
（4）引导员工评估个人目标与现实之间的差距。
（5）引导员工前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会。
（6）提供奋斗的策略，使员工学会如何运用科学的方法采取可行的措施，不断增强职业竞争力。
（7）职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，增加成功的机会。
（8）有利于员工个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
例如，事业与家庭之间的关系。
综上所述，一份行之有效的职业生涯规划将会发掘自我潜能，增强职业竞争力，实现美好的职业目标。
（二）职业生涯管理对组织的意义
职业生涯管理对组织的意义主要体现在如下四个方面：
1．实现企业资源合理配置
员工是创造组织效益的主体，因此组织更应注重员工的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。
因此，加强职业生涯管理，可使人尽其才、才尽其用。
2．实现组织的人力资源增值
人力资源开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力，因此人力资源是一种可以不断开发并增值的增量资源。
它是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，能够避免员工在与企业目标的整合上存在偏差而造成的失落感和挫折感。
3．提高组织成员的工作效率，更好地实现企业组织目标
了解员工在个人发展上想要什么，帮助其制定个人发展规划，帮助其实现职业生涯目标。
这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，使个人目标与组织目标更好地统一起来，从而发挥更大的作用。
4．提高组织的凝聚力和员工的满意度
职业生涯管理可以更为深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，不仅符合人生发展的需要，而且也立足于人的高级需要，即友爱、尊重、自我实现的需要。
通过职业生涯管理，努力为员工提供施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才和凝聚人才的根本保证。
综上所述，职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证，是具有战略意义的员工援助项目。
第二讲职业生涯管理理论
职业生涯管理的基本理论包括职业发展阶段论、职业锚理论以及个性与职业的匹配理论。
一、职业发展阶段论
从国内外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业生涯是一个长期实践的过程。
根据萨帕的研究，人们早期的职业生涯规划可以追溯到人刚出生，许多人终生都在进行职业生涯规划。
他将整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段与衰退阶段。
其中后四个阶段为职业生涯阶段，如图丁—艺所示。
在不同阶段中，人的追求也有所不同，如表丁—2所示。
（一）职业探索阶段
职业探索阶段年龄一般在2S岁前。
萨帕认为，探索阶段又可以分为三个时期：
①尝试期（lS～19岁）；②过渡期（lS～2l岁）；③初步试验承诺期（22～24岁）。
在整个探索阶段，每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求，力图了解自我，作出尝试性的职业决策。
对于他们来说，经常更换工作、获得有挑战性的工作机会和自我探索机会是非常重要的。
通过本阶段的历练，如果青年人的能力能够得到迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的合理心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系，并且为职业的发展做了物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，就能够迅速地成为一名职业工作者。
（二）立业与发展阶段
立业与发展阶段年龄一般在25～44岁。
从职业生涯发展过程来看，这一时期，员工个人的职业活动能力处于最旺盛时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。
处于本阶段的员工在职业生涯中主要关心的是个人成长，希望做具有挑战性的工作，希望在某一领域发展自己的专业知识和技能，希望在工作中有创造性和革新；成就、发展和晋升对他们的影响最大。
一般来说，他们都有自己的成长和发展计划，并为目标的实现而全力以赴。
在本发展阶段中期，失败是难以避免的，伴随而来的还会有挫折、厌倦和泄气。
管理者应当做好充分的准备，帮助员工克服不稳定因素，并探索使职业变得更有趣、更充实、更富有挑战性的途径。
（三）职业维持阶段
职业维持阶段年龄一般在45～60岁。
本阶段的人一般达到常言所说的“功成名就”，他们以自己多年日积月累并经过多次经历验证的判断力，以及与其他：
人共享其知识和经验的能力，向组织证明自身存在的价值。
处于这一阶段的人需要做的最主要工作就是最大限度地维持并巩固自己的工作成果和地位。
因此，他们对工作方面的主要需求是更新技能和知识，已不再考虑变换职业。
这一时期的人可能变得对职业不再有很大的兴趣，而希望有更多的自由时间或职业压力更轻一些。
（四）职业衰退阶段
职业衰退阶段年龄一般在60岁以后。
由于年龄或身体状况原因，人们逐渐减弱了职业活动能力与职业兴趣，从而结束职业生涯。
人们需要寻求不同的工作和生活方式，对某些娱乐活动的兴趣爱好，以满足退休后的身心需求。
对那些先前事业比较成功的人来说，本阶段的适应可能更为艰难，可以采取一些途径和方式重返职业社会，发挥余热。
而对于早年事业表现一般，或已经看到自己的职业绩效在下降的人来说，这或许是一个令人心情舒畅的时期。
二、职业锚理论
职业锚的概念由美国管理心理学家埃德加·施恩提出。
他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念，它体现了个体“真实的自我”。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，无论如何他都不会放弃的职业中的那种至关重要的精神要素或价值观，即核心价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是每个人选择和发展自己的职业时所围绕的中心，它意味着对他来说，到底什么东西是最重要的。
简而言之，职业锚是一种从早期工作经历中逐渐发展形成的职业自我观，它包括三个部分：
①自省的才干和能力（以各种工作环境中的实际成功为基础）；②自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础）；③自省的态度和价值观（以个体和组织以及工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
职业锚的功能体现在指导个体未来的职业方向和决策上，可被看做是个体永不放弃的动机和价值观，即使是在被迫作出选择的时候。
外部职业生涯的提升只能增长外部职业动机，而职业锚的实现带来的则是内在的愉快。
因此，职业锚对个体的工作满意度和工作稳定性有着显著的影响。
比如，职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位；决定个体是否会喜欢所从事的工作，是否会跳槽；决定个体在工作中是否有成就感。
发现职业锚的标志是能够清晰地回答如下三个问题：
要干什么？
能干什么？
为什么干?
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。
（一）技术型（或功能型）职业锚
技术型（或功能型）职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业，倾向于那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业，如科学研究、工程技术、财务分析、营销等。
施恩在1990年指出，技术型职业锚的人更关注于工作的内在本身而不是它的背景。
他们喜欢独立地完成任务，可以利用现有的资源来有效地完成任务。
他们的成功往往定义为成为该领域的专家，在工作中不断地克服挑战，而不是晋升或物质奖赏。
他们首要的外在动机是得到专业领域的深造和自我发展的机会。
技术型职业锚的人虽然在其技术能力领域内也会接受管理职责，但他们对；管理职业并不感兴趣。
例如，一个技术型职业锚的财务分析员，他希望在发挥自己财务会计专长的领域中谋求发展，其最高目标是公司的技术总监，而不在任何：
其他职能领域中涉足，也许对全面管理抱有强烈的抵触。
在组织的许多工作岗位上都会有技术型职业锚的人，如公司的项目经理、会计人员等。
（二l管理型职业锚
管理型职业锚的人往往具有成为管理者或权威的强烈自信，认为自己具备；提升到管理职位上必不可少的能力及价值观，通向能够承担较高职责的管理职；位是这些人的最终目标。
他们渴望挑战性、多样化和整合性的工作，期待着能够：
对组织负有责任，获得高层岗位的权利和成就。
他们往往具有以下三个方面的能力：
①分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；②人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控：
制他人的能力）；③情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力，以及使用权术不感到内疚或羞怯的能力）。
管理型职业锚的人适合的职业领域主要是政府机构、企事业组织的主要负责人，如市长、局长和企业的经理人等。
（三）创新型职业锚
创新型职业锚的人大多具有企业家人力资本的特性，拥有把握自己命运，要求有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。
他们一般具有建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作的行为倾向。
这种职业锚具体涉及的职业类型是多种多样的。
创新型职业锚的人追求建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等，发挥自己的技能和意志，冒险和克服障碍。
创新型职业锚的人的主要职业领域是企业家、发明家、冒险性投资者和产品开发人员等。
（四）独立型职业锚
独立型职业锚的人追求一种能够最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。
他们认为，组织生活是受限制的，职务晋升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。
因此，他们喜欢更有独立性和自主性的职业。
这种类型的人对于职业的自主性需要比其他任何需要更为强烈，他们很少体验到错过提升机会的冲突，他们的主要需要是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。
其中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。
具有这种职业锚的人的主要职业领域是学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、手工业者和小型公司的所有者等。
（五）安全型职业锚
安全型职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：
这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可预测的未来生活。
这种可预测的未来生活通常由良好的退休计划和较高的退休金来保证。
对于这些人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定因素的话，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业更为重要。
安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，比较容易接受组织对他们的工作安排，相信组织会根据他们的实际情况秉公办事。
不论他们个人有什么样的理想和抱负，当个人目标和组织目标发生矛盾时，他们都会选择服从组织目标的要求。
这种类型的人在选择职业时，往往深受其在现实生活中安全取向类型的影响。
常见的两种安全取向类型的人是：
一种人的稳定源和安全源主要是来自给定组织中稳定的成员资格，他们乐于在政府部门或大公司工作；另一种人的安全源是以地区为基础，使家庭稳定和自己融人社团的感情，往往选择在家乡或已经熟悉的地方长期发展。
三、个性与职业的匹配
个性主要包括兴趣、能力和性格。
因此，个性与职业的匹配包括兴趣、能力和性格与职业的匹配。
（一）兴趣与职业的匹配
兴趣是使个体积极探索某种事物的认识倾向。
兴趣使人对有兴趣的事物给予优先的注意，积极地探索，并且带有积极的情绪色彩和向往的心情。
职业心理学的研究表明，一个人对某种工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且能长时间保持高效率而不感到疲劳；如果对某种工作不感兴趣，则他的才能只能发挥20％～30％，并且容易疲劳。
职业兴趣与职业环境的匹配是决定成功的最重要的因素之一。
人们通常也乐于选择与自我职业兴趣类型匹配的职业环境，如具有某种职业兴趣的个体在与自己的职业兴趣类型匹配的环境中工作，可以最大限度地发挥个人的潜能。
经过一百多次大规模的实验研究，霍兰德形成了兴趣类型与职业类型的学说。
该理论从兴趣的角度出发，根据人格与环境交互作用的观点，把人分为六大类：
现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。
职业环境也以同样的名称分为六大类。
霍兰德逐步完善了对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究两个方面的工作，并通过“六边形”将两者紧密联系起来，形成了具有开创意义的职业兴趣六边形理论（Uoll9nd，1993）。
职业兴趣范例参见第五章第三节。
霍兰德的理论在美国得到职业规划师的广泛使用，欧洲、非洲和亚洲的调查研究也证实了它的效用。
它告诉我们，当我们就业择业的时候，兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度和成就感的基础。
如果能够选择到与自己兴趣和爱好相符合的职业，将可以使自己在工作中找到快乐和满足感，也更容易获得成功。
然而，在实际的职业选择中，除了应该优先选择那些与自身的职业类型相匹配的职业环境外，还要考虑一些其他因素，包括人们在具体择业的时候，除了得分最高的职业类型外，得分第二高的职业类型中的相关工作有时同样也可以予以考虑，同时兼顾考虑获得职业成功的现实可能性。
如果过于脱离客观条件，过于浪漫，往往想得好，却做不到；职业兴趣要建立在切实可行的基础之上，如自己所学的专业、社会的职业需求等。
（二）能力与职业的匹配
能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。
在选择一项职业时，不仅要考虑自己的兴趣，还要考虑自己是否具有从事这项职业的潜力和素质，可以称为职业能力。
进行职业生涯规划，必须考虑个人能力与职业是否匹配。
1．能力与职业抉择相吻合的原则
（1）能力类型与职业相匹配。
人的职业能力有差异。
不同的职业类型因其工作的性质、内容和环境对人的能力也有所不同。
因而应注意能力类型与职、业类型、职业性质的配合。
比如，从思维能力方面来说，有人擅长形象思维，有人擅长逻辑思维（抽象思维），还有人擅长具体行动思维。
如果根据思维类型来考虑职业的话，属于形象思维型的人比较适合从事演员、艺术设计等工作，属于抽象思维型的人比较适合从事法律、物理研究等理论性较强的职业和工作，而属于具体动作思维型的人则比较适合从事机械修理等方面的工作。
如果不考虑人的能力类型，而让其从事与之能力类型不同甚至相斥的职业，效果都不会很好。
不同的职业对人的语言能力要求亦不同。
例如，从事教师、营业员、服务员、护士等职业，必须具备较强的语言表达能力。
（2）能力水平要与职业层次一致。
对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次，不同层次对人的能力有不同的要求。
因而，在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相匹配的职业层次。
只有这样，才能使能力与职业的匹配具体化。
（3）发挥优势能力的作用。
每个人都具有一个多种能力组成的能力系统。
在能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而月一些方面的能力则不太突出。
对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其最
佳能力，选择最能运用其优势能力的职业。
同样，在人事安排中，如能注重一个人的优势能力并分配相应的工作，则会更能发挥一个人的才能。
2．能力类型与职业
一个人想要顺利地完成某项工作，既要其具有一定的能力（一般能力，，又要具有该项工作所要求的特殊能力，可以根据此模式进行职业能力分析。
（l）一般能力与职业匹配。
一般能力又称为智力，它是人们认识、理解客观事物并运用知识和经验解决问题的能力。
智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。
其中，抽象思维能力是智力的核心。
不同的职业对人的一般能力的要求不同，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求，如律师、教师、工程师、科研人员等都要求有很高的智商；智力在相当大的程度上决定着其所从事的职业类型。
（2）特殊能力与职业。
特殊能力是顺利地完成某种专业活动所必备的能力，它同职业活动紧紧联系。
职业既有共性，也有特殊性。
职业能力与一般能力有关，更与特殊能力密不可分。
要顺利地完成某项工作，除了要具有一般能力外，必须具有该项工作所要求的特殊能力，如从事教育、新闻媒体等工作要求有较强的言语能力；统计、会计等职业要求有较强的数理能力。
一般地说，人的一般能力（主要是智力）相差不大，从事许多项职业都可以有一定的事业发展空间。
但是，如果要真正具备职场竞争力，最大限度地发挥个人所长，则要根据特殊能力来做职业选择的决策。
我国近代职业教育的倡导者黄炎培先生说：
“一个人职业和才能相不相当，相差很大，用经济眼光看起来，要是相当，不晓得增加多少效能，要是不相当，不晓得埋没了多少人才；就个人论起来，相当，不晓得有多少快乐，不相当，不晓得有多少怨苦。
”
国外职业指导师通常用普通能力倾向成套测验进行职业能力测验。
GATB是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的。
GATB用于测验分析人的九种不同的能力因素：
一般能力（其成绩是通过词汇、算术推理和三维空间三个测验的分数得出的）、语言能力、数理能力、空间判断能力、形态知觉、书写知觉、运动协调、手腕灵巧度、手指灵巧度。
根据测评结果可以探索个人职业适应范围，进而为选择所希望的职业提供一份参考资料。
根据职业所需的特殊能力类型，也可以把特殊能力与职业匹配划分如下：
（l）擅长与物打交道，如制图、勘测、建筑、机械制造等。
（2）擅长与人打交道，如记者、推销员、教师、行政管理人员等。
（3）擅长做有规律的工作，如图书管理员、文秘人员等。
（4）喜欢从事社会福利和助人的工作，如医生、律师、咨询等。
（5）具有领导和组织能力，如行政人员、企业管理人员等。
（6）擅长研究人的行为，如心理学家、政治人物、人事管理人员、思想政治教育人员等。
（7）擅长科学技术研究，如科学家、理论家等。
（8）擅长抽象、创造性的工作，如经济分析人员、社会调查人员等。
（9）擅长操作性、技术性的工作，如驾驶员、飞行员、机械制造人员等。
（三）性格与职业的匹配
性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，也就是个性中经常地、习惯地、鲜明地表现出来的相对稳定的心理特征，也是个性中最重要的心理特征，起着核心作用。
一个人的性格特征对职业选择有很大的影响，是进行职业生涯规划时必须考虑的因素。
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