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职业生涯生涯管理概述
第一章职业生涯生涯管理概述
一、考核要求
（一）职业生及其相关概念
1、识记：
（1）职业的概念；
ANS：
职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
（2）职业分层与职业分类的概念；
ANS：
职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层。
职业分类是指按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；
ANS：
职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
职业期望：
又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业价值观：
每种职业都有各自的特征，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
（4）构成职业选择的基本因素。
P9
ANS：
职业选择的基本因素有三个：
职业能力；职业意向；职业岗位。
2、领会：
（1）职业的特征；P3
ANS：
一、经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动；
二、社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；
三、技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求；
四、稳定性，职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期；
五、规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范；
六、群体性，职业必须具有一定的从业人数。
（2）职业分类的基本特征；P5
ANS：
一、产业性。
大的方面可以分为三大类产业，即第一业主要包括农业、林业、牧业和渔业等；第二产业主要是指工业和建筑业，工业中包括采掘业、制造业等；第三产业是流通和服务业。
二、行业性。
行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的不同而划分的，行业主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性来分类的。
三、职位性。
职位是一定的职权和相应的责任的集合体。
职权和责任是组成职位的两个基
四、组群性。
无任何种依据来划分职业都带有组群性特点。
五、时空性。
随着社会的发展和进步，职业变化迅速，除了弃旧更新外，还有同一种职业的活动内容和方式也发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性。
（3）决定职业声望高低的主要因素；P6
ANS：
职业声望高低的主要因素：
一，职业环境。
即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和，职业的自然环境与社会环境。
二，职业功能。
即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。
三，任职者素质。
如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。
职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。
（4）职业声望调查与评价的主要方法；P7
ANS：
一、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。
二、民意法，即让一群被试者一系列职业。
三、指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。
（5）职业选择的作用；P9
ANS：
通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。
职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现。
通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。
通过职业选择，可以达到多方面的社会效益。
通过职业选择，可以促进人的全面发展。
（6）职业选择的原则；P10
ANS：
一、可行性原则。
在选择职业时，应考虑社会的现实需要，考虑特定的历史条件和时代要求，不能完全脱离社会需要的实际，一味从自我价值观念出发，做出不切实际的选择，从而导致挫折和失败。
因此，在选择职业时，一定要分析社会需求，择世所需。
二、胜任性原则。
在选择职业时，应对自己的能力有一个客观现在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。
三、兴趣原则。
即择己所爱原则。
只有对某一项职业产生兴趣，才能将兴趣发为敬业精神，从即产生强烈的愿望和求知欲，有所创造，有所成就。
四、独立原则。
对来自不同的意见或建议，要仔细分析利弊，不要盲目遵从。
五、特长原则。
在选择职业时，应充分考虑自己的特长，扬长避短，最大限度地发展自己的特长。
六、发展原则。
要把个性发展与职业发展结合起来，要把个人发展与组织发展结合起来，综合考虑各种因素，才能实现自己美好的愿望。
（7）职业选择决策需要重点考虑的问题。
P16
ANS：
1、制定职业决策需要结合自己的性格、特长和兴趣
从事一项自己擅长的、并喜欢的工作，工作会很愉快，也容易脱颖而出。
这正是成功的职业生涯规划的核心所在。
2、职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性。
3、职业决策必须具有可持续性和发展性。
3、应用：
（1）确定职业生涯价值观应处理好的几个关系；P8
ANS：
一、处理好职业价值与金钱的关系；
二、处理好职业价值与个人兴趣和特长的关系；
三、处理好职业价值的排序与取舍的问题；
四、处理好职业价值观中个人与社会的关系；
五、处理好淡泊名利与追逐名利的关系。
（2）职业选择的影响因素。
P11
ANS：
主体因素：
（1）个性。
性格、气质是个性当中的稳定因素，性格如何、气质怎样，对职业选择乃至职业成功发挥着持续性作用。
（2）能力。
能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。
能力属于动态系统,知识属于经验系统，掌握知识必须以一定的能力为前提，知识的掌握又要求相应能力的提高。
（3）价值取向。
价值取向是一个人意识系统的核心部分。
而且在根本上制约着主体因素的其他方方面面。
客观因素：
（1）社会评价。
社会对各类职业所持的倾向性态度总会通过传媒、习惯、舆论等各种渠道渗透到员工职业评价心理中，成为人们社会化认识的重要一面。
（2）经济利益。
经济利益在当今人们职业选择中扮演着重要的角色
（3）家庭。
（二）职业生涯生涯管理的基本概念
1、识记：
（1）职业生涯概念；P17
ANS：
职业生涯是指人的一生中所经历的职业历程。
（2）内职业生涯和外职业生涯的概念；P18
ANS：
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。
它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
（3）职业生涯规划的概念；P19
ANS：
职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
（4）职业生涯管理的概念。
P21
ANS：
职业生涯管理既是员工选择职业也是组织选择员工的过程。
从员工的角度看，职业生涯管理是为了达到职业目标，对职业、工作单位、知识积累、技能开发以及职业发展做出规划、决策和实施的过程。
从组织的角度对员工职业生涯进行管理，则表现为员工设计职业发展体系、帮助员工制定生涯规划、为员工职业发展提供培训和指导，以及职业生涯的阶段性管理等等。
可见，员工本人和组织都是员工职业的主体。
职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。
其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理两个方面。
2、领会：
（1）职业生涯的含义；P18
ANS:
（1）职业生涯是从心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
（2）职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用
（3）职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。
（4）职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
（2）个人职业生涯规划的主要内容。
P20
ANS：
个人职业生涯规划的主要内容包括：
自我知识、自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划）、自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划）和自我实现（反馈评估、修正完善）等。
3、应用：
（1）制定职业生涯规划应遵循的原则；P20
ANS：
一、清晰性原则。
考虑目标、措施是否清晰、明确？
实现目标的步骤是否直截了当？
二、挑战性原则。
目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？
三、变动性原则。
目标或措施是否弹性或缓冲性？
是否能依循环境的变化而作调整？
四、一致性原则。
主要目标与分目标是否一致？
目标与措施是否一致？
个人目标与组织发展目标是否一致？
五、激励性原则。
目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？
是否能对自己产生内在激励作用》
六、合作性原则。
个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？
七、全程原则。
拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程。
作全程的考虑。
八、具体原则。
生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。
九、实际原则。
实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。
（2）职业生涯规划的意义。
P20
ANS：
一、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。
二、可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。
三、可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。
四、可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
五、通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。
六、职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
（三）职业生涯管理的主体
1、领会：
（1）职业生涯管理的主体；P22
ANS:
个人（作为职业生涯管理的主体）、家庭、组织（作为职业生涯管理的主导者）
（2）个人管理职业生涯的作用；P22
ANS：
首先，能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。
其次，能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。
第三，可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
（3）组织职业生涯管理的意义。
P24
ANS：
一、增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。
二、激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定。
三、有利于更有效地实施人力资源管理执能。
（四）影响职业生涯生涯的因素
1、识记：
职业机会的概念。
P26
ANS：
职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
2、领会：
（1）影响职业生涯管理的主要因素；P24
ANS：
一般而论，个人的价值观、需要、兴趣、工作态度、个性和才能是个人职业生涯的主观影响；而经济发展趋势、就业政策、竞争状况和升迁可能性、薪资和福利、工作范围、工作评价等，则是影响个人职业生涯的客观因素。
（2）教育背景对职业生涯选择与职业生涯发展的影响。
P25
ANS:
首先，获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；再次，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。
知识与技能水平反映了员工能够做什么或者经过适当培训后能够做什么。
它是员工在工作中表现出来的技术、能力、知识与经验的综合体。
具备必需的知识和技能是进入某一职业领域的基本要求，而掌握较高水平的知识和技能则是在该领域获得成功的钥匙。
（五）职业生涯管理的作用与内容
1、领会：
（1）职业生涯管理对组织的作用；P28
ANS：
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。
2.职业生涯能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。
（2）职业生涯管理对个人的作用；P28
ANS：
1.可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
3.有效的职业生涯管理可以员工实现自我价值的不断提升和超越。
（3）职业生涯路径设计的主要方式。
P30
ANS：
1、传统职业路径。
一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
2、行为职业路径。
一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3、横向职业路径。
组织也可以采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。
这种职业路径设计虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们获得新生。
4、双重职业路径。
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
2、应用：
职业生涯管理的基本内容。
P28
ANS：
职业生涯管理的内容包括员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理两个方面。
员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容。
组织职业生涯管理的内容包括：
1、向员工宣传组织的发展目标
2.建立组织内部的职业信息系统
3.职业路径设计
4.建立员工职业生涯发展评估中心
5.做好员工的培训与教育
6实现个人需要与组织需要的相互适应
第二章职业生涯生涯管理的主要理论
一、考核要求
（一）职业生涯选择理论
1、识记：
（1）帕森斯的人格特性——职业生涯匹配理论的含义；P34
ANS:
指的是人们依据特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。
（2）人——职匹配的两种类型；P35
ANS：
一、条件匹配。
即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配
二、特长匹配。
即某些职业需要具有一定的特长
（3）佛隆的择业动机理论；P35
ANS:
一、确定择业动机；
二、比较择业动机，确定选择的职业。
（4）职业效价与职业概率的含义；P36
ANS：
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价。
职业概论是指择业者获得某项职业可能性的大小。
（5）霍兰德的职业性向理论；P36
ANS：
人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
（6）职业锚的概念；P39
ANS:
职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
（7）职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。
P44
ANS:
职业生涯决策理论常见的有标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。
标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。
描述性职业生涯决策理论，主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策。
规范性职业生涯决策理论，生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息。
2、领会：
（1）决定职业概率的四个条件；P36
ANS：
一、某项职业的需求量。
在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。
二、择业者的竞争能力。
即择业者自身工作能力的求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大
三、竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。
在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
四、其他随机因素
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。
（2）了解职业锚的概念需注意的问题；P39
ANS：
一、职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚在某种程度上是由员工实际工作所决定的，而不只是取决于潜在的才干和动机。
二、职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干。
动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
三、职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
四、员工个人及其职业不是固定不变的。
（3）职业锚的功能；P42
ANS：
1、使组织获得正确的反馈
职业锚清楚地反映了员工的职业追求与抱负。
2、为员工设置可行有效的职业渠道
投过职业锚，组织能够获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
3、增长员工工作经验
4、为员工做好奠定中后期工作的基础。
3、应用：
（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容；P37
ANS：
1.现实型。
愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
2.研究型。
思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。
3.艺术型。
有创造力，利于创造新颖、与众不同的成果，渴望变现自己的个性，实现自身的价值。
4.社会型。
喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
5.企业型。
追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。
6.常规型。
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。
（2）职业锚的类型；P40
ANS：
1.技术/职能型职业锚。
追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及英勇这种技术/职能的机会。
2.管理型职业锚。
追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部门的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。
3.自主/独立型职业锚
希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4.安全/稳定型职业锚
追求工作中的安全与稳定感，他们呢可以预测将来的成功从而感到放松。
5.创业型职业锚
希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。
6.服务型职业锚
指那些一直追求他们认可的核心价值。
7.挑战型职业锚
喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
8.生活型职业锚
喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。
（3）职业锚在人力资源管理中的作用。
P42
ANS：
1、建立岗位说明书
2、建立多重职业生涯发展阶梯
3、了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
4、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施
5、建立合理的绩效评价体系
6、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。
（二）职业生涯发展理论
1、识记：
（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论；P52
ANS：
一、成长阶段（0～14岁）
主要任务：
认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。
1.幻想期（10岁以前）
在幻想中扮演自己喜欢的角色
2.兴趣期（11～12岁）
以兴趣为中心，理解、评价职业，开始做职业选择
3.能力期（13～14岁）
更多地考虑自己的能力和工作需要
二、探索阶段（15～24岁）
主要任务：
主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。
1.试验期（15～17岁）
综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择
2.转变期（18～21岁）
正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。
3.尝试期（22～24岁）
选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行试验。
三、确立阶级（25～44岁）
获取一个合适的工作领域，并谋求发展。
这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分。
1.稳定期（25～30岁）
个人在所选的职业中安顿下来，重点是寻求职业及生活上的安定
2.发展期（31～44岁）
致力于实现职业目标，是富有创造性的时期
3.中期危险阶段（44岁至退休前）
个人在所选的职业中安顿下来，重点是寻求职业及生活上的稳定
四、维持阶段（45～64岁）
开发新的技能，维护已经获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选五、衰退阶段（65岁以上）
逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活
（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；P53
ANS：
金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。
他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；P54
ANS：
格林豪斯的研究则侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯分为五个阶段：
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
（4）施恩的职业生涯发展的的九阶段理论；P55
ANS：
施恩根据人生周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段。
（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论。
P56
ANS:
“三三三”理论是将人的职业生涯分为三个阶段：
输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又分为三个子阶段：
适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而其中再适应阶段又分为：
顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
2、领会：
（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容；P53
ANS:
一、幻想期（11岁之前）
主要心理和活动为：
对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。
此时的职业需求特点是：
单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。
二、尝试期（11～17岁）
主要心理和活动为：
由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速发生变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。
开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
1.兴趣阶段（11～12岁）
开始注意并培养对某些职业的兴趣
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