人才培养工作总结.docx

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人才培养工作总结

人才培养工作总结

1.离交人才培育月底总结怎样写

培训与管理的重要。

没有范文。

以下供参考，次要写一下次要的工作内容，如何努力工作，取得的成果，最终提出一些合理化的建议或者新的努力方向。

工作总结就是让上级晓得你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应当写好几点：

1、你对岗位和工作上的熟悉2、详细你做了什么事3、你如何专心工作，哪些事情是你动脑子去处理的。

就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力处理了4、以后工作中你还需提高哪些力量或充实哪些学问5、上级喜爱自动工作的人。

你分内的事情都要有所预备，即事前预备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的状况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成果、不足、阅历等。

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思索。

总结的基本要求1.总结必需有状况的概述和叙述，有的比较简洁，有的比较具体。

2.成果和缺点。

这是总结的次要内容。

总结的目的就是要确定成果，找出缺点。

成果有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清晰。

3.阅历和教训。

为了便于今后工作，必需对以前的工作阅历和教训进行分析、讨论、概括，并构成理论学问。

总结的留意事项：

1.肯定要实事求是，成果基本不夸大，缺点基本不缩小。

这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清晰。

语句通畅，简单理解。

3.要详略相宜。

有重要的，有次要的，写作时要突出重点。

总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题2、注释开头：

概述状况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：

分析成果缺憾，总结阅历教训。

结尾：

分析问题，明确方向。

3、落款署名与日期。

2.如何对企业人才进行培育

敬重的张总：

您好！

原来可以直接与您面对面沟通，但很怕本人讲不清晰而铺张您的时间，故选择这种方式向您汇报，同时也整理一下本人的思路！

本次向您汇报的主题是：

培训真的不能再“赔”了！

这次的金融危机让许多老总搞明白了一件事：

没有永恒的利润，只要坚实不倒的团队，打造本人核心的中高层团队比什么都重要！

其实我们这方面已经走在了许多同行的前面，您常常同我们讲人才战略是公司的第一战略，您的许多决策都不是机会导向型的，这是我们大家都很佩服您的地方之一。

但我们公司在人才培育方面一样面临的一些挑战：

――公司近年来高速成长，人力资源明显不足，特殊是称职干部不够；――我们公司人才培育周期过长，综合成本很高；――人员流淌对我们许多项目影响很大；――人才高用（内部没有合适的人才，不得不矮子里面拔将军）与人才低用（没有合适的下属，上级常常要帮下属做事）现象严峻；――许多事情达成共识、获得独一理解很难，沟通成本很高；――内部阅历共享与传承不足，人员成长反复投资；……为了处理以上问题，2008年我们的培训费花了30多万，一部分用于送人出去参与顾问公司的公开课，也请了几个老师来公司做内部培训，还花了9600元/年租用一个培训公司的近程学习系统。

我简洁估量了一下，公司综合培训费花了300万都不止了。

现在总结反思，我们达到目的了吗？

似乎没有，当然我们人力资源部要担当次要责任！

我现在觉得这些传统的培训方式都有它的的局限性：

1、派出去参与公开课优点：

选择谁的课，去多少人我们都可以掌控，费用一般不贵！

缺点：

老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好掌握；2、请老师来做内部培训优点：

针对性比公开课略微强一些，可以和老师近距离沟通；缺点：

成本高，一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上，真正有水平的老师更贵。

即便我们花大价钱请一个厉害的老师来，能留下多少也很难说；3、使用近程学习系统（网络商学院）优点：

学习可以不限人次，貌似廉价；缺点：

学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，公司实际获益不多；以上三种方式的最大局限是：

这些培训投资的是公司，但受益者是个人，阅历、技能等随人员的离开而被带走，公司竞争力没有实质性提升；我们公司内部共性岗位课程外面很难供应。

我觉得我们的当务之急是：

1、尽快建立我们公司的黄埔军校，不要不培育干部的工作寄盼望于培训公司；2、我们公司应当逐渐建立一个不依靠于任何个人的人才复制系统；3、真正的专家都在我们公司内部，我们许多同事身上积累了大量阅历，关键是如何复制到别人身上去；4、将我们公司长期积累的阅历等进行整理，在内部构成共享、沉淀与阅历的传承系统；5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性学问转化成基于我们公司的看的见的显性学问；其实这也是您常常跟我们共享的观点。

指南针在中国历史上最少被创造了6次！

这种现象在我们公司也在不同程度地上演！

我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”（大众版：

6000元；标准版：

9800元；集团版：

35000元），建立我们本人的黄埔军校！

他们公司最近正在搞活动促销：

我建议我们选套餐二即可，以我们的规模，仅每年培训费就可以节约80%，更次要的是：

公司层面：

我们能构成学问阅历积累，快速低成本复制人才，夯实公司的竞争力；例如：

这次销售部做了一个很胜利的定单，应当把相关阅历拍摄整理出来，几年后都可以被大家学习，当然有些教训也可以整理，防止同样的错误犯了又犯。

管理层面：

减低管理成本，且人力资源部真正能为公司战略做贡献，不再边缘化；例如：

新员工入职培训，来一次就培训一次，其实每次培训的内容是一样的，特殊是现在一般招的人不多，来一个两个还不好培训，但不培训又不行，我们现在做一个标准课件，既可反复使用。

员工层面：

比如一个新员工进来，很简单获得相关资讯，最快的速度融入角色；例如：

一个新人进公司后很难快速进入角色，流失率很高，现在向他开放相应的内部课件，学习完了很快进入角色，削减了很多摸索过程。

假如导入了“人才复制系统”，我们方案从下面几个方面入手：

1、您的一些重要讲话：

这是我们企业文化很重要的一部分，不同级别的人要按方案学习，新进员工也要学，极大削减了大家的沟通成本；2、新员工培训：

我们方案做几个标准的课件，以后再来人就不用反复铺张各部门经理的时间来培训了；3、胜利阅历及失败教训。

相关项目的共享会拍摄整理出来大家常常学习，有些阅历十年后仍有用，削减人员流失带来的影响；4、学习后的心得体会。

以后不是写报告，在外学习后要结合公司状况讲解，供其它同事共享；5、新产品发布前的销售和合作伙伴的培训：

以前我们的新款服装上市太快有人抄袭，太慢来不及培训而影响销售，以至于我们要养几个内部讲师，每年开销巨大，现在可以在公司做成课件，加密后提前三天发给我们全国的销售主管和全国的合作伙伴，不用再养内部专职讲师；6、次要岗位和次要人员的离职交接；7、各岗位技能课件的整。

3.怎样做好企业人才培育

1、不断充实企业后备人才库建设有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。

企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪调查，全面把握其成长状况，并依据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新奇血液补充进来。

这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的7a686964616fe78988e69d8331333431333938同时，也实现后备人才的优胜劣汰。

此外，依据本身的需求，在不能满意当前生产任务的状况下，可以通过社会聘请等途径引进已经具备肯定力量的技术人才，充实企业的技术力气。

2、实行各种形式加大培育力度，努力营造育人的良好环境企业要一直坚持把人才的培育，作为企业进展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业进展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和分散力，稳步推动人才队伍建设。

首先，企业领导要高度注重人才培育工作；其次，加大人才培训和连续训练的投入，不断强化优秀年轻人才的综合素养；再次，利用一线实践磨砺培育优秀管理人员，为理论基础扎实的人才赐予现场专业技术力量熬炼；最终，畅通沟通渠道，加强与员工沟通沟通，通过沟通了解员工的成长状况，以及听取员工的一些建议。

3、乐观制造有利条件，构成有效激励人才的新机制企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才。

对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的方法。

同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能够脱颖而出，充分发挥其力量；加强企业文化建设，制造和谐的企业环境；关爱员工，以人为本，分散人心，让员工能够没有后顾之忧，为企业的不断进展贡献本人的一份力。

4.班组梯队培育人才的季度总结

强调培训与管理的重要。

没有范文。

以下供参考，次要写一下次要的工作内容，如何努力工作，取得的成果，最终提出一些合理化的建议或者新的努力方向。

工作总结就是让上级晓得你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应当写好几点：

1、你对岗位和工作上的熟悉2、详细你做了什么事3、你如何专心工作，哪些事情是你动脑子去处理的。

就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力处理了4、以后工作中你还需提高哪些力量或充实哪些学问5、上级喜爱自动工作的人。

你分内的事情都要有所预备，即事前预备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的状况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成果、不足、阅历等。

总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思索。

总结的基本要求1.总结必需有状况的概述和叙述，有的比较简洁，有的比较具体。

2.成果和缺点。

这是总结的次要内容。

总结的目的就是要确定成果，找出缺点。

成果有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清晰。

3.阅历和教训。

为了便于今后工作，必需对以前的工作阅历和教训进行分析、讨论、概括，并构成理论学问。

总结的留意事项：

1.肯定要实事求是，成果基本不夸大，缺点基本不缩小。

这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清晰。

语句通畅，简单理解。

3.要详略相宜。

有重要的，有次要的，写作时要突出重点。

总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题2、注释开头：

概述状况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：

分析成果缺憾，总结阅历教训。

结尾：

分析问题，明确方向。

3、落款署名与日期。

5.企业如何培育人才

最低0.27元/天开通XX文库会员，可在文库davisxw如何培育一流主管和员工内容提要新员工的培育方法骨干员工的培育方法管理人员的培育方法决策人员的培育方法案例分析：

松下幸之助的人才培训之道新员工的培育方法1.踏上工作岗位之前的集中训练；2.踏上工作岗位时的分散训练；3.工作一段时间后的跟踪训练；4.新员工训练成果的追踪与评价。

踏上工作岗位之前的集中训练踏上工作岗位之前的分散训练基础学问训练的共同点：

首先，就基础学问训练的目标而言，不外乎吸引员工，添加亲切感；其次，就基础训练的重点而言，就是要关心员工树立社会人、企业人的意识。

基础训练的重点：

1.表达力量的训练；2.对公司传统及员工要求的了解；3.对合格企业人应具备的心理素养的了解。

如何进行实际操作训练1.正确的步骤；2.熟悉新员工的优点，针对其特长支配工作；3.帮助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商议 的习惯；4.不只注意结果，还要留意工作过程、方式方法，先求质量后求数量；5.使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级意图；6.培育员工的时间观念，尽量不给别人增加麻烦。

工作一段时间的跟踪训练这种跟踪训练可分为两种：

1、将员工进公司时因某种条件不具备而没有施行的训练训练重新施行，以关心员工弥补欠缺的学问和力量；2、从员工工作中反馈的状况、消失的问题人手，对过去的训练方案再作修正，调整训练内容。

范例：

某公司对新员工实施跟踪训练的方法有：

。

6.什么是人才培育方案

2培育对象的确定和培育方案的统筹支配。

第五条次要内容本方案由以下几个方面组成：

人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。

（一）人才培育体系的构成公司人才培育体系由“启航工程方案”、“育英工程方案”、“菁英工程方案”、“杰出工程方案”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

1.启航工程方案：

该方案旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校生的培育，使其逐渐成长部门技术骨干、业务骨干。

2.育英工程方案：

该方案旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐渐成长为各车间或职能部门及生产单位担任人。

3.菁英工程方案：

该方案旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐渐成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。

4.杰出工程方案：

该方案旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐渐成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。

通过上述四个方案，逐渐将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位次要指公司依据当前或依据将来发3展需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才次要是指公司因应将来进展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。

（二）人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

1.甄选条件：

进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。

2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推举。

3.由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。

（三）人才培育模式为顺应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳下列两种培育模式：

1.复合型运营管理人才培育模式：

公司实行宽口径培育模式，即采纳：

一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳连续训练+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。

2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培育模式，即采纳：

专业或业务领域内轮岗+项目熬炼+内部指点68.自主式、合作式、讨论式：

在每一段熬炼期间支配有设计性、讨论性的内容，面对生产运转存在简单疑问课题、技术攻关。

例如去年在乌山熬炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目讨论，经过分析争论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项目标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利处理了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。

经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。

9.构建分段式、多模块、相互连接方法：

从应用型人才培育体系全体动身，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。

根据“加强基础、注重应用、开辟思维、提高素养”的指点思想；以“培育学员综合素养和创新力量”为目标，建立以力量培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。

10.挂职管理力量提升：

纵向逐级挂职，横向多维度熬炼。

基层一线班组长挂职阶段，次要是自我完善，丰富学问和积累工作阅历。

同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、管理素养，把握方案、生产、平安、设备、成本等管理学问和技巧。

挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理处理问题，严格根据方案方案实施。

711.保障体系：

师资队伍结构-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职老师40名。

其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。

此外，基地还依据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指点团队进行创新训练，科学讨论、技术训练。

使师资队伍建设等方面起到了推动作用。

12.增加企业分散力：

乐观开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要。

组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，乐观参与公司举办大型文体活动。

13.考核体系：

考核分为季度考核和年度综合考核。

季度考核：

学员要有工作小结及自我评估改进看法。

指点老师和主管担任人对其评价。

年度综合考核：

实行“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指点老师，轮岗单位或部室担任人的看法进行评分。

根据人才培育体系四个部分，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核目标；考核次要测重于思维力量、专业素养、个人特质、综合力量，同时着重参考其工作业绩。

7.培训总结要怎样写

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博航训练

个人培训总结个人校本培训总结活到老，学到老。

学习是老师的终身必修课，在信息化时代，只要坚持不断的学习，才能顺应时代进展的需要而不致于落伍。

通过一年来的学习，我进一步把握了新课改的进展方向和新课标解读，反思了以往工作中的不足。

下面是我通过校本培训获得的几个方面的体会：

一、加强以爱为中心的师德修养。

每学期学校教育处都要加强以爱为核心的师德修养训练。

通过学习，我愈加深刻的体会到老师对同学的爱，是一种比母爱更宏大的爱，由于它不带任何的前提条件，这种爱，不只体现在对同学生活的关怀、学业的关心，也包括乐观e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333433623133的鼓舞，远大抱负的引导，更体现在训练教学的每个环节之中。

这不只是训练教学的客观需要，也是老师个人品德的详细体现，更是维护每个同学的自尊心、自信念，爱护同学基本人权的根本保证。

二、在教学活动中，同学才是仆人新课程提倡的自主学习、合作学习、探究性学习，都是以同学的乐观参加为前提，没有同学的乐观参加，就不行能有自主、探究、合作学习。

实践证明，同学参加课堂教学的乐观性，参加的深度与广度，直接影响着课堂教学的效果。

同学所回答的问题、提出的问题，能否建立在第一个问题的基础之上，每一个同学的发言能否会引起其他同学的思索；要看参加是不是自动、乐观，是不是同学的自我需要；要看同学交往的形态，思维的形态，不能满意于同学都在发言，而要看同学有没有独立的思索。

一些课表面上看热喧闹闹，同学能精确     地回答老师提出的问题，但很

8.培训总结怎样写

1、上年度工作完成状况

简明扼要的阐述担任的工作项目及完成的结果，准绳就是公司重点（领导关注）的工作放在前面，对于工作完成状况最好能一句话体现出来，尽可能用数据化展现工作业绩，并表明个体在总体中的影响。

假如担任项目多就列出挨次，1、2、3、4……按序体现。

如：

聘请工作：

2021年如期完成聘请任务，其中中高层职位X人，储备干部X人，基层员工XX人，为公司战略进展人才需求供应了准时的人才保障。

即一句话体现了工作成果，又展现了详细数据，且能表明对公司的影响。

2、谈本人的不足，以及来年的改善。

针对总结必需谈本人的不足，必需谈明天的如何改善，没有反省的总结，不叫真正的总结，没有改善方案的总结，就是虚假的总结。

3、谈明年的目标规划。

一年过去了，有问题，有收获，更重要的是明年你的目标是什么？

你必需给领导一个交代，明天你的准备，你的方向，你的目标。

9.企业如何做好人材培育

转载以下材料供参考中小企业人才培育对策建议首先，树立正确的人才理念和培育理念企业所需人才的多样性打算营运中必需具备方方面面各式各样的人才：

除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

例如市场营销人才，随着当代买方市场的消失，其地位特别重要，是企业获利和持续进展的保障，所以并不只是技术人才。

企业所需人才更具有多层次性：

企业运营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产运营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊病，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招徕切实需要的适用人才。

百事公司的人才培育工作做得特别优秀，它的人才理念很先进，“员工是人力资本，是公司胜利所必备资源的第一资源。

”“有所成就也就意味着我们要拥有杰出的领导人和一个坚实的团队，能够确保百事公司的将来进展。

”

“领导人培育领导人”等理念很值得自创。

其次，确定明确的人才培育标准和目标企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。

选人必需符合肯定的标准和准绳，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑。

即：

1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有肯定创新力量；4、必需具备忠实、敬业、团结、仔细担任的精神、敢于承认错误和能准时改进。

华为的人才培育标准问题是通过任职资历标准来处理的。

华为为了处理人才的职业化问题，花了几年的时间建设了一个完整的任职资历体系。

包括十二个职位族类的具体的行为标准和学问、技能标准。

华为把管理者分成三级，初级是基层管理者，中级是部门担任人，高级是副总裁以上人员。

每一级的行为标准特别详细，这样就为人才培育工作供应了明确的标准和依据。

第三，帮助员工完成人生职业规划，与企业命运共联只要企业进展壮大和富有起来，职工才能过上好日子。

帮助员工完成人生职业规划，如工作学问及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简洁工作向简单工作过渡，以及本身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

第四，建立完善的企业内部人才培育机制平常应依据岗位的要求和员工的实际状况，给员工供应适当的培训机会，并鼓舞员工学习与工作相关的学问和技能。

另外，随着企业的快速进展，新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满意这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制定人才培训方案，有落实，有检查，有阅历总结推广，使员工觉得本人每一天都在成长。

第五，定期进行专业和非专业化学问技能的培训现在科技进展可以用日新月异来说，学问和技能的更新速度特别快，我们要随时把握本行业最新的专业学问，定期对员工进行专业学问培训，使他们一直站在本行业专业学问的最前面，能更好地为生产服务。

同时还要加强非专业化学问技能的培训，如平安、管理等方面的培训。

使员工能全面进展成长为既是专业能手又是平安生产和运营管理的能手。

第六，完善企业内部人才梯队建设企业运营是人的运营，更是人才的运营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，由于只要这样，企业才能够像人类连续生命一样永续运营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

企业人才培育的着力点1、“突出两手抓”：

员工的需求在于两方面：

物质方面（薪资）以及精神方面（个人提升）的需求。

物质方面，即在员工表现精彩的时候赐予确定和嘉奖；个人提升方面，不论是新员工还是老员工，都盼望得到一些业务和其他方面的培训。

这些培训可以包括：

外贸学问、电子商务学问、物流学问、如何接待客户、如何回复客户人询盘等等。

让员工能够理论结合实践，将专业学问更好地发挥出来，事半功倍。

2、“新老共荣”：

老员工