中科建筑薪酬管理.docx
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中科建筑薪酬管理
中科建筑设计研究院有限责任公司
薪酬管理办法
北大纵横管理咨询公司
年8月
第一章总则1
第二章薪酬构成2
第三章基本工资3
第四章奖金4
第五章董事长、总经理的年薪制5
第六章非脱产管理人员津贴和奖金提取管理办法9
第七章其他规定11
第八章附则12
附件一岗位薪级工资标准表13
附件二奖金系数表14
附件三工资试算表15
第一章总则
第一条目的和依据
中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。
另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩。
第四条本制度遵循以下基本原则：
（一）公平性原则。
薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
（二）竞争性原则。
根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
（三）激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
（四）合法性原则。
符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。
对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。
根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。
对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。
第二章薪酬构成
第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。
其中，基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。
其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。
第七条其他
其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等）
（一）福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。
（六）工伤保险由公司承担。
具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
（七）补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。
细则另行制定。
第三章基本工资
第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。
基本工资=岗位薪级工资+年功工资。
按月发放。
第九条岗位薪级工资的确定
（一）岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。
（二）岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。
（三）员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。
（四）年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。
当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。
年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。
（五）考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。
（六）员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。
调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。
第一十条年功工资
年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。
即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。
第四章奖金
第一十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。
第一十二条业绩奖
（一）业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：
业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数
（二）奖金基数的计算公式为：
奖金基数=5000元*[（实际产值）/（年初预定产值）]1/2
薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算，确定5000元为基础奖金基数。
实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。
（三）员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定（详见附件二）。
其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为：
表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表
考核结果
A+
A
B
C
D
个人考核系数
1.1
1
0.8
0.5
0
人数比例限制
5-10%
75-85%
5-15%
<5%
<5%
第一十三条突出贡献奖
（一）突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。
（二）公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。
（三）公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。
第五章董事长、总经理的年薪制
第一十四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和本公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第一十五条实施原则
（一）责任、风险与利益一致的原则；
（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第一十六条薪酬水平
薪酬水平根据同类型企业薪酬调查、历史薪酬状况分析、整体薪酬水平研究、企业人均产值、利润等等多方面研究确定，最终确定经营者的薪酬水平为：
正常完成企业经营目标的情况下在30万元左右。
第一十七条薪酬结构
公式（3－1）：
全年总收入=固定年薪+效益年薪+其他
固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。
董事长、总经理的固定年薪为9万6千元，按月支取。
效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。
年度末根据本办法核算后支取。
其计算公式为：
公式（3－2）：
董事长效益年薪=（公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×20万。
公式（3-3）：
总经理效益年薪=（公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×20万。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等），参照第二章第七条提取。
第一十八条公司经营业绩系数的确定
公式（3－3）：
公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3+K4+K5=100%
业绩考核指标的选择及权重参见下表：
表2业绩考核指标和权重的选择
对象
业绩指标
董事长
总产值
人均利润
总资产增长率
净资产收益率
设计人员流失率
权重
50%
10%
20%
15%
5%
总经理
总产值
人均利润
总资产增长率
成本费用利润率
设计人员流失率
权重
50%
20%
10%
15%
5%
考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。
根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：
由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
第一十九条个人履行职责考核系数的确定
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
董事长、总经理岗位职责履行情况按下表所列项目进行考核
表3董事长、总经理履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理领导能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
上表中：
1、加权分数=考核分数×权重
2、考核分数合计=加权分数之和
考核评分标准参照下表。
表4考核评分对照表
指标
90分以上
80分以上
70分以上
60分以上
60分以下
好
较好
一般
较差
差
岗位尽责情况
圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期
较好地完成了岗位各项责任
基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力
岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务
岗位责任不能完成，给公司带来较大损失
管理领导能力
有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感
有较强个人影响力，能够带动下属积极工作
个人影响力一般，但下属能够完成本职工作
工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差
工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失
工作作风
对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策
有较强的洞察力、计划性和决策能力
对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策
洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成
因工作作风缺陷给公司带来较大损失
根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。
参见下表。
表5
最终得分
>90
80－90
70－80
60－70
<60
考核系数
1.1
1
0.8
0.5
0
第二十条经营层年度个人履行职责情况考核程序
（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照下表的规定分送各考核人。
表6经营层考核关系对照表
被考核人
考核人
权重
董事长
股东会
40%
其他董事会成员
30%
监事会
10%
总经理
20%
总经理
董事长
40%
其他董事会成员
30%
监事会
10%
直接下级
20%
（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行评价打分。
对于具有双重身份的自然人，只打平均权重（权重除以该身份总人数）较高一份，另外一份弃权。
共同打分的每人一份打分表，按实际打分人数计算简单平均数为该考核人打分结果。
（三）最后按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。
第二十一条核定
公司薪酬与考核委员会对董事长和总经理的考核结果进行核定，核算出效益年薪和最终总年薪并报送股东会和董事会，股东会负责最终审定董事长和总经理的最终年薪。
第六章非脱产管理人员津贴和奖金提取管理办法
第二十二条适用范围
本章所列规定适用于非脱产的管理人员，根据我公司的实际情况特作如下规定：
公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，因此适用本章所列第二十三条之规定。
公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，其报酬获取适用本章所列第二十四条之规定。
第二十三条公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，甚至是主要工作内容，因此其报酬以生产获得的回报为主，根据其负担的职务职责另外获得部分津贴。
以上人员的实际收入=生产回报+岗位津贴+管理津贴（指副总）
其中生产回报部分是其生产获得回报的体现，按所在专业所的相关规定提取。
其中岗位津贴是体现该岗位的技术、品牌价值的部分。
按月支付固定值。
标准如下：
总建筑师、总工程师：
3000元/月
副总建筑师、顾问总建筑师：
1800元/月
专业总工程师：
1800元/月
专业副总工程师、专业顾问总工程师：
1500元/月
其中管理津贴是体现不脱产的公司副总经理参与全公司层面的管理而付出的劳动和所创造的价值。
标准如下：
副总经理：
4000元/月
第二十四条公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，由于其主要工作是其管理工作，主要的报酬从这些工作中获得，在生产工作中，按所在项目组之相关规定，提取该部分报酬，30%归个人所有，其余70%上交公司。
第七章其他规定
第二十五条建筑一所工资标准
各专业所自行制定其分配办法。
本办法仅对建筑一所的基本工资加以规定，
基本工资标准为：
高级所务秘书3400元；主任建筑师4000元；其他设计人员3000元；制图员2000元。
一所所有人员薪酬从到所经费总额中支出，奖金分配参照建筑一所现行分配办法。
高级所务秘书的考核及业绩奖和经营部业务主管相同。
业务主管兼任高级所务秘书的，其所得工资和奖金为院支出薪酬得1.1倍，多余部分由建筑一所补足。
第二十六条试用期工资标准
试用期指按照公司有关政策，对于录用的员工进行试用，试用期一般不超过半年。
公司对试用期内的员工支付试用期薪酬，试用期薪酬按岗位薪级工资的百分之八十发放；
公司对试用期内的员工不支付奖金。
第二十七条见习期工资标准
见习期或称实习期，指对未毕业学生来本单位参与劳动而支付的报酬，除另有约定者外执行如下工资标准：
博士在读一千五百元、硕士在读一千二百元；大学本科在读一千元。
公司对见习期内的员工不支付奖金。
第二十八条休假与考勤
休假与考勤有关制度由综合管理部根据国家相关法规政策和本单位具体情况另行制定。
第八章附则
第二十九条本管理办法由公司股东会审定批准后实施。
原有薪酬制度自年月日废止，薪酬标准自年月日追溯执行，不足部分一次性补足，多发部分退回。
第三十条本管理办法由公司综合管理部负责解释。
附件一岗位薪级工资标准表
岗位
第一档
第二档
第三档
第四档
第五档
10
董事长、总经理
8000
9
副总（兼总建筑师）
6000
6600
7200
7800
8400
8
生产辅助
副总（业务）、总工程师
4800
5280
5760
6240
6720
职能
副总（综合）
5400
5940
6480
7020
7560
7
生产辅助
总经理助理
4000
4400
4800
5200
5600
职能
财务总监
4300
4730
5160
5590
6020
6
生产辅助
市场主管、主任造价工程师、业务主管
3400
3672
3944
4216
4488
职能
人力资源主管、行政后勤主管
3700
3996
4292
4588
4884
5
生产辅助
技术管理
2900
3132
3364
3596
3828
职能
图书资料管理
3200
3456
3712
3968
4224
4
生产辅助
质量管理、造价工程师
2400
2592
2784
2976
3168
职能
会计
2700
2916
3132
3348
3564
3
人力资源助理
2400
2592
2784
2976
3168
2
出纳、行政助理
2300
2484
2668
2852
3036
1
司机、后勤助理
2200
2376
2552
2728
2904
注：
以上副总（兼总建筑师）、总工程师的试算工资为全脱产状态下该岗位得工资试算情况，仅反映岗位薪级工资等级，针对全脱产岗位而言。
根据我公司目前得实际情况，这两个岗位的薪酬标准执行第六章第二十三条的办法。
附件二奖金系数表
考核得分
90分以上
[80,90）
[70,80）
[60,70]
不足60分
岗位
考核等级
A+
A
B
C
D
10
董事长、总经理
基准系数
*1.1
*1
*0.8
*0.5
*0
9
副总（兼总建筑师）
18
19.8
18
14.4
9
0
8
生产辅助
副总（业务）、总工程师
16.7
18.37
16.7
13.36
8.35
0
职能
副总（综合）
15.2
16.72
15.2
12.16
7.6
0
7
生产辅助
总经理助理
9.8
10.78
9.8
7.84
4.9
0
职能
财务总监
7.4
8.14
7.4
5.92
3.7
0
6
生产辅助
市场主管、主任造价工程师、业务主管
7.2
7.92
7.2
5.76
3.6
0
职能
人力资源主管、行政后勤主管
6.4
7.04
6.4
5.12
3.2
0
5
生产辅助
技术管理
4.5
4.95
4.5
3.6
2.25
0
职能
图书资料管理
3.7
4.07
3.7
2.96
1.85
0
4
生产辅助
质量管理、造价工程师
3.5
3.85
3.5
2.8
1.75
0
职能
会计
2.7
2.97
2.7
2.16
1.35
0
3
人力资源助理
2.4
2.64
2.4
1.92
1.2
0
2
出纳、行政助理
1.6
1.76
1.6
1.28
0.8
0
1
司机、后勤助理
1
1.1
1
0.8
0.5
0
注：
以上副总（兼总建筑师）、总工程师的试算工资为全脱产状态下该岗位得工资试算情况，仅反映岗位薪级工资等级，针对全脱产岗位而言。
根据我公司目前得实际情况，这两个岗位的薪酬标准执行第六章第二十三条的办法。
附件三工资试算表
试算说明：
取岗位薪级工资为第一档、年功工资为0、正常完成预定产值目标，奖金基数（即一个系数对应的奖金金额）为5000元、考核系数为1进行试算。
岗位
岗位薪级工资
年功工资
月工资
全年工资
奖金系数
实际奖金
年总收入
10
董事长、总经理
8000
0
8000
96000
200000
296000
9
副总（兼总建筑师）
6000
0
6000
72000
18
90000
162000（注）
8
生产辅助
副总（业务）、总工程师
4800
0
4800
57600
16.7
83500
141100
职能
副总（综合）
5400
0
5400
64800
15.2
76000
140800
7
生产辅助
总经理助理
4000
0
4000
48000
9.8
49000
97000
职能
财务总监
4300
0
4300
51600
7.4
37000
88600
6
生产辅助
市场主管、主任造价工程师、业务主管
3400
0
3400
40800
7.2
36000
76800
职能
人力资源主管、行政后勤主管
3700
0
3700
44400
6.4
32000
76400
5
生产辅助
技术管理
2900
0
2900
34800
4.5
22500
57300
职能
图书资料管理
3200
0
3200
38400
3.7
18500
56900
4
生产辅助
质量管理、造价工程师
2400
0
2400
28800
3.5
17500
46300
职能
会计
2700
0
2700
32400
2.7
13500
45900
3
人力资源助理
2400
0
2400
28800
2.4
12000
40800
2
出纳、行政助理
2300
0
2300
27600
1.6
8000
35600
1
司机、后勤助理
2200
0
2200
26400
1
5000
31400
注：
以上副总（兼总建筑师）、总工程师的试算工资为全脱产状态下该岗位得工资试算情况，仅反映岗位薪级工资等级，针对全脱产岗位而言。
根据我公司目前得实际情况，这两个岗位的薪酬标准执行第六章第二十三条的办法。
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
“制度”。
是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无
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