第三章 培训与开发.docx

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第三章培训与开发

第三章培训与开发

第一节企业员工培训规划与课程设计

第一单元员工培训规划的制定

1、员工培训规划：

员工培训的准确性、适用性和可行性，及精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成就。

2、制定培训规划的要求：

1）系统性，

2）标准化，

3）有效性：

可靠性、针对性、相关性、高效性

4）普遍性，

i.培训规划应适应不同的工作任务；

ii.培训规划应适应不用的对象；

iii.培训规划应适应不同的培训需求；

3、培训规划的内容

1）培训的目的：

主要说明员工为什么要进行培训，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。

2）培训的目标：

解决员工培训应达到什么样的标准；将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化；

3）培训的对象和内容：

4）培训的范围：

四个层次：

个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业；

5）培训的规模：

培训规模受人数、场所、培训的性质、工具及费用等因素影响；

6）培训的时间：

专题报告一般半天到一天；较为复杂的培训内容一般要集中培训；

7）培训的地点：

8）培训的费用：

包括培训之前的准备工作、培训的实施过程、以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关的各种费用的总和。

包括：

i.直接培训成本；

ii.间接培训成本；

9）培训的方法：

10）培训的教师：

企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

11）计划的实施；

4、制定培训规划的步骤：

1）培训需求分析

i.目标，明确员工现有技能水平与理想状态之间的差距；

ii.方法，测评现有成绩，估计它与理想水平的差距；

2）工作岗位说明

i.目标，收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；

ii.方法，观察查阅有关报告文献；

3）工作任务分析

i.目标，明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；

ii.方法，对将要设计的培训进行分类和分析；

4）培训内容排序

i.目标，排定各项学习内容或议题的先后次序；

ii.方法，界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系；

5）描述培训目标

i.目标，编制目标手册

ii.方法，任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；

6）设计培训内容

i.目标，根据培训目标确立培训具体项目和内容；

ii.方法，聘请专家或借助中介机构选择培训科目；

7）设计培训方法

i.目标，根据培训项目的内容选择培训方法；

ii.方法，采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策；

8）设计评估标准

i.目标，选择测评的工具，明确评估的指标和标准；

ii.方法，采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价；

9）实验验证

i.目标，对培训规划的评析。

发现其优缺点，并改进；

ii.方法，征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善；

5、制定培训规划应注意的问题

1）培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提；

2）培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施；

6、起草培训规划时，应做好以下工作

1）制定培训总体目标，主要依据：

i.企业的总体战略目标；

ii.企业人力资源的总体规划；

iii.企业培训需求分析；

2）确定具体项目的子目标；

3）分配培训资源；

4）进行综合平衡；从五个方面平衡：

i.在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；

ii.在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；

iii.在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；

iv.在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；

v.在培训项目与培训完成期限之间进行平衡；

第二单元教学计划的制定

1、教学计划的内容：

教学计划既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案；

1）教学目标

2）课程设置：

课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心；

3）教学形式：

主要受教师、课程、教材、教案等因素影响；

4）教学环节

5）时间安排

2、教学计划的设计原则：

1）适应性原则：

企业的培训计划应岛屿各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应；

2）针对性原则：

3）最优化原则：

优化程度=培训效果/时间

4）创新性原则：

教学内容应当反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需要；

3、国外常见的集中教学计划设计程序：

1）肯铺的教学设计程序：

最为简洁明确的一种模式；

i.主要强调三个基本问题：

1.学习什么，达到怎样的熟练程度；

2.教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；

3.是用什么手段来评价学习结果；

ii.具体步骤：

1-9

iii.主要优势：

将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务、如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排；主要运用于课程、单元和课堂教学的设计；

2）加涅和布里格斯的教学设计程序：

14个具体步骤，覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容

i.系统A级

ii.课程级

iii.课堂级

iv.系统B级

3）迪克和凯里的教学设计程序

i.1-9

4、我国常用的教学设计程序

1）确定教学目的

2）阐明教学目标

3）分析教学对象的特征

4）选择教学策略

5）选择教学方法及媒体

6）实施具体的教学计划

7）评价学习情况，即使反馈修正；

第三单元培训课程的设计

1、培训课程的要素：

1）课程目标

i.一般认知指标：

记住、了解、掌握等

ii.高级认知指标：

分析、应用、评价等

iii.情感性指标：

价值、信念、态度等

2）课程内容

3）课程教材

4）教学模式

5）教学策略：

“判断—指令—评价”

6）课程评价：

评价的重点应放在定量的测定上；

7）教学组织

8）课程时间

9）课程空间

10）培训老师

11）学员

2、培训课程设计的基本原则：

1）培训课程设计要符合企业和学员的需求；

2）要符合成人学员的认知规律

3）应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发；

3、培训课程：

既是教育活动，也是企业的生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特点；

4、课程设计文件的格式

1）封面

2）导言：

项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估；

3）内容大纲：

i.教学资源；

ii.资料的结构

iii.课程目标和绩效目标

iv.教学顺序和活动

v.内容

vi.交付时间

4）开发要求

5）交付要求

6）产出要求

5、培训课程的设计程序

1）培训项目计划：

是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：

i.企业培训计划

ii.课程系列计划

iii.培训课程计划

2）培训课程分析

i.课程目标分析：

1.学员分析

2.任务分析

3.课程目标分析：

培训目标的确定；区分主要目标和次要目标；对各分目标进行可行性分析；对课程目标进行层次分析；

*课程目标三要素：

a）操作目标；是课程目标最主要的要素；

b）条件；

c）标准；

ii.培训环境分析：

1.实际环境分析

2.限制条件分析

3.引进与整合

4.器材与媒体可用性

5.先决条件

6.报名条件

7.课程报名与结业程序

8.评估与证明

3）信息与资料的收藏：

来源越广泛越好，

i.咨询客户、学员和有关专家；

ii.借鉴其他培训课程；

4）课程模块设计

5）课程内容的确定

i.课程内容的选择：

是课程设计的核心问题；

1.是学员掌握生产技术和技能；

2.适应多样化的学员背景；课程水平多样组合；

3.开发不同时间跨度的课程，适应学员时间

4.根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式；

ii.课程内容的制作；

1.购买

2.改编

3.自编

iii.课程内容的安排：

通常遵循的原则是：

由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的的第一步到最后一步；

6）课程演练与实验：

收集学员、同事、专家意见（头脑风暴法、问卷调查法）；

7）信息反馈与课程修订；

i.检查课程目标并修改课程内容；

ii.修改活动；

iii.核查资料；

iv.调整培训风格；

6、课程内容选择的基本要求：

1）相关性：

2）有效性：

杜绝“习惯导向”“领导导向”“员工导向”

3）价值性：

7、课程内容制作的注意事项：

1）教材的内容不能多而杂；

2）对于培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；

3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；

4）应将课外阅读资料与课堂教材分开；

5）教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作；

6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对；

8、不同企业发展阶段采用不同的培训内容：

1）创业初期：

提升营销公关能力、客户沟通能力

2）发展期：

提高中高层管理人员管理能力，如培养管理风格和思维习惯、提高管理知识、培养管理观念和管理技能；

3）成熟期：

提升企业的核心竞争力，建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、归属感；

第四单元企业培训资源的开发

1、培训中的印刷材料：

1）工作任务表：

i.强调课程的重点

ii.提高学习的效果

iii.关注信息的反馈

2）岗位指南：

具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点，具有以下作用：

i.迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；

ii.有助于记忆、便于工作中查找；

iii.减少培训时间、节约成本；

3）学员手册

4）培训者指南

5）测验试卷

2、培训教师的来源：

企业培训主管应亲自参与培训教师的选拔工作；

1）聘请企业外部培训师

i.优点

1.选择范围大，可获得高质量的培训教师资源；

2.可带来许多全新的理念；

3.对学员具有较大的吸引力；

4.可提高培训档次，引起企业各方面的重视；

5.容易营造气氛，获得良好的培训效果；

ii.缺点

1.企业与其缺乏了解，加大了培训风险；

2.外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；

3.可能由于教师缺乏实际经验，“纸上谈兵”

4.成本较高；

iii.外部培训资源的开发途径

1.从大中专院校聘请教师；

2.聘请专职的培训师；

3.从顾问公司聘请培训顾问；

4.聘请本专业的专家、学者；

5.在网络上寻找并联系培训教师；

2）开发企业内部的培训师

i.优点

1.对各方面比较了解，针对性更强；

2.与学员较熟悉，培训中交流更顺畅；

3.培训相对易于控制；

4.成本低；

ii.缺点

1.不易树立威信，学员参训的积极性不太高；

2.选择范围小，教师队伍质量有限

3.内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度；

3、设计合适的培训手段应重点关注的几个方面：

1）课程内容和培训方法

2）学员的差异性

3）学员的兴趣与动力

4）评估培训手段的可行性

4、开发培训教材的方法

1）培训课程教材应切合学员的实际需要,能反映该领域最新信息；

2）资料包的使用；

3）利用一切可开发的学习资源组成活的教材；

4）尽可能地开发一切所能利用的信息资源；

5）设计视听材料；

第五单元企业管理人员的培训设计

1、管理人员层次等级：

1）高层管理人员：

应有广阔的视野、有洞察力、有全局的战略眼光；理念技能最重要；

2）中层管理人员：

是企业的中坚力量；人文技能最重要

3）基层管理人员：

其管理水平直接影响到企业员工的积极性核对企业的忠诚度；专业技能最重要；

2、管理人员的技能组合：

1）专业技能：

对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；

2）人文技能：

指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；

3）理念技能：

指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；

3、企业管理人员的一般培训：

1）知识补充与更新；

2）技能开发；

3）观念转变；

4）思维技巧；

4、企业高层管理人员的培训：

1）培训方式：

i.参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等；

ii.参加在职高等教育学历、MBA、EMBA、等教育；

iii.出国考察、业务进修；

2）接班人的教育培训：

广义的高层管理人员的培训好包括接班人的教育培训，方式如下：

i.在企业内部进行教育培训，

ii.参加公司外部的各种研讨班；

iii.到国内外高等学校的工商管理学院进修；

iv.到子公司实习，获得决策体验；

v.将上述若干种方式结合起来的“三明治”是培养课程；

5、企业中层管理人员的培训：

1）培训目标：

i.提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；

ii.使其能够适应不断变换的环境；

iii.使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；

iv.培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人；

2）培训内容：

i.

6、企业基层管理人员的培训

7、管理技能开发的基本模式：

1）在职开发；

2）替补训练；

3）短期学习：

i.优点：

管理人员能全力以赴进行学习，学习有针对性、有深度、效果较好；

ii.缺点：

会脱离工作一段时间，产生一些影响；

4）轮流任职计划：

依据？

3

5）决策模拟训练：

如：

确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择和测定结果；

6）决策竞赛：

7）角色扮演：

8）敏感性训练：

不是思想的训练，而是感情上的训练；

9）跨文化管理训练；文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各自的文化；

第二节企业员工培训效果的评估

第一培训评估系统的设计

1.培训效果评估的作用和内容：

全程评估可以分为三个阶段：

培训前评估、培训中的评估、培训效果的评估，还有承前启后的年度绩效考核评估；

1）培训前评估：

i.培训前评估的作用：

a）保证培训需求确认的科学性；

b）确保培训计划与实际需求的合理衔接；

c）帮助实现培训资源的合理配置；

d）保证培训效果测定的科学性；

ii.培训前评估的内容：

a）培训需求整体评估；

b）培训对象知识、技能和工作态度评估；

c）培训对象工作成效及行为评估；

d）培训计划评估；

2）培训中评估

i.作用：

a）保证培训活动按照计划进行；

b）培训执行情况的反馈和培训计划的调整；

c）发现培训中存在的问题和不足，用于改进以后的培训；发现新的培训需求；

d）过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果；

ii.内容：

a）培训活动参与状况监测；

b）培训内容监测；

c）培训进度与中间效果监测评估；

d）培训环境监测评估；

e）培训机构和培训人员监测评估；

3）培训效果评估

i.作用：

a）对培训效果进行合理判断，了解是否达到预期的培训目的；

b）员工的进步和改善是否来自培训；

c）评估培训的费用效益；

d）客观评价培训者的工作；

e）可以为管理者决策提供所需的信息；

ii.内容：

a）培训目标达成情况评估；

b）培训效果效益综合评估；

c）培训工作者的绩效评估；

2.培训效果评估的形式：

1）非正式评估与正式评估

i.非正式评估：

在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时；

优点：

可以不知不觉的进行，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性、有效性；方便易行；

ii.正式评估：

当评估的结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要正式评估；

优点：

在数据和事实基础上作出判断；更容易形成书面报告；可将评估结论与最初计划比较核对；

2）建设性评估和总结性评估

i.建设性评估：

在培训过程中是以改进而不是以是否保留培训项目为目的评估；经常是一种非正式的主评估；

优点：

有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步；

ii.总结性评估：

指在培训结束后，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估；经常是正式的客观的；总结性评估的总局测试身份正规，具有较强的说服力；适用情况：

当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用；

3.培训效果评估的基本步骤；

1）做出培训评估的决定

i.评估的可行性分析

ii.确定评估的目的：

培训的基本目的是：

满足管理者（评价听取人）的需要；

2）制定培训评估的计划：

i.选择培训的评估人员：

内部评估者、外部评估者

ii.选定培训评估的对象：

培训的最终目的是要为企业创造价值；

iii.建立培训评估数据库

a）硬数据：

是对改进情况的主要衡量标准，分四大类：

产出、质量、成本、时间；

b）软数据：

如工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性；

iv.选择培训评估的形式：

评估形式的选择以评估的实际需要及这种形式评估所具有的特点为依据；

v.选择培训评估的方法：

vi.确定方案及测试工具：

评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估能否取得成功；

3）收集整理和分析数据：

i.收集数据

ii.分析数据：

一般用趋中趋势分析法、离中趋势分析法、相关趋势分析法；

4）培训项目成本收益分析；

5）撰写培训评估报告；

6）及时反馈评估结果；

i.培训管理人员，

ii.高层的领导者，

iii.受训员工；

iv.受训者的直接主管；

第二培训评估标准的确立

1.评估培训成果的标准：

是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范；

2.培训成果的层级体系：

（柯克帕特里克、柯氏理论）

1）反应评估：

一级评估

i.优点：

易于进行、是最基本、最普遍的评估方式；

ii.缺点：

信度差

2）学习评估：

二级；

i.优点：

对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，

ii.缺点：

压力使学员参加积极性不高，

3）行为评估：

三级

4）结果评估：

四级

i.优点：

是企业老板最关注的指标；

ii.缺点：

a）时间长

b）相关经验少

c）必须取得管理层的合作；

d）多因多果，结果与培训的相关性难以量化；

3.制定培训评估标准的要求：

1）相关性

2）信度

3）区分度

4）可行性；

4.五种培训成果的评估：

1）认知成果：

采用口试或笔试方法评估；对应柯氏二级

2）技能成果：

采用现场观察、工作抽样等方法评估；对应柯氏二、三级

3）情感成果：

对应柯氏一级

4）绩效成果：

对应柯氏四级

5）投资回报率：

第三培训效果评估的方法

1.培训效果定性评估方法：

如问卷调查、访谈、观察和座谈会等形式；目前国内大多数企业采用这类培训评估方法；

1）优点：

简单易行、综合性强、需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验；

2）缺点：

易受评估者主观因素影响；

2.培训效果的定量评估方法：

如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等；

3.问卷调查法：

主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查；

1）明确需了解的信息

2）设计问卷：

问卷的顺序、问卷的表达方式、问卷的实际内容、问题的形式；

3）测试问卷

4）正式开展调查

5）进行资料分析

4.访谈法：

1）明确要采集的信息

2）设计访谈方案

3）测试访谈方案

4）全面实施

5）进行资料分析，撰写报告；

5.观察法：

一般只针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目；

6.座谈法：

7.内省法：

乔治*凯里，是个性形成理论的一部分；内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评员的变化；

1）准备工作

i.确定分析主题

ii.制作内省法打分表

2）全面实施阶段

3）排序计分阶段

8.笔试法：

1）确定培训目标

2）起草测试题目

3）选择排列测试题目

4）为学员准备考试说明

5）准备记分卡

6）进行测验

7）分析测验结果；

9.操作性测验：

可以应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容，能让培训师和学员了解教学效果；

10.行为观察法：

第四撰写培训效果评估报告

1.培训评估报告撰写要求

1）受调查者有代表性

2）实事求是，

3）综合整体效果，避免以偏概全

4）圆润说明培训的消极方面；

5）评估方案时间较长的（一年以上），应作中期报告；

6）注意报告的位子表述与修饰；

2.撰写报告的步骤

1）导言

i.说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况

ii.介绍评估目的和评估性质

iii.说明以前在类似评估中的经验教训

2）概述评估实施的过程

3）阐明评估结果

4）解释、评论评估结果和提供参考意见

5）附录

6）报告提要