昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析.docx
《昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析
自考毕业论文
题目：
昆明房地产企业薪酬管理的问题分析及对策研究
专业人力资源管理
学生姓名xx学号7
指导教师xxx职称讲师
日期2011年9月18日
昆明房地产企业薪酬管理的问题分析及对策研究
前言
第1章绪论
1.1研究背景和意义（昆明房地产市场政策市场交易情况需求物价）
1.2薪酬管理现状
第2章薪酬概述
2.1薪酬的基本概念
2.2薪酬的构成
2.3薪酬管理的内容
2.4薪酬体系的基本模式
第3章昆明房地产业薪酬管理发展存在的问题
3.1昆明房地产行业薪酬现状
3.2昆明房地产企业薪酬管理现状分析
3.3昆明房地产企业薪酬管理中存在的问题
第4章昆明房地产业薪酬管理模式设计
4.1导入动态的战略导向原则
4.2制定合理薪酬水平
4.2建立科学薪酬制度
4.3完善绩效评估体系
4.4员工福利改革
总结
参考文献
致谢
昆明房地产企业薪酬管理的问题分析及对策研究
云南xxxx学院房地产经营与估价xx
指导教师xxx
摘要：
2010年伴随着大量新地产公司的诞生及新项目的涌现，地产行业人才竞争更加激烈。
截止目前，2010年昆明地产行业职业经理人的薪酬水平平均上升了14.30%,但各类岗位上升幅度分布不均。
2011年国家对于房地产的调控政策将继续趋严，限购令出台，昆明房产政策环境进一步趋紧，昆明房地产交易价格受到严重影响，在这样的市场背景下完善的薪酬管理制度对房地产企业的更有巨大影响，本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了昆明房地产企业在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助昆明房地产企业改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。
关键词：
房地产企业薪酬薪酬管理
引言
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。
2011年在国家到地方的一系列房地产政策出台实施后，昆明房价上涨较快，总价压力日趋明显，导致客户需求面积逐渐减小，商品房主力供应面积也呈现有所缩小的趋势而且国家对地产行业金融政策的收紧，使大多数地产企业也都面临资金短缺的局面。
在当今市场背景下昆明房地产企业更应该通过薪酬体系的改革和设计，清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。
薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合昆明房地产企业的实际情况，全方位分析其在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，最终增强民营企业的市场竞争能力。
第1章绪论
一、研究背景和意义
1、研究背景
（1）政策环境：
2011年房产宏观政策环境趋于严厉。
2010年为遏制房价过快上涨。
从中央到地方政府出台了一系列房地产调控政策，经济手段、行政手段并用，通过抑制需求，增加供给，金融手段等全方位进行调控，但从市场反映来看，市场出现了明显分化。
一国家对于房地产的调控政策将继续趋严，银根紧缩、加息、限贷、限购力度加大、房产税试点改革可能也将加快。
限购令出台，昆明房产政策环境进一步趋紧
（2）商品房市场：
房价走势：
受新出台政策影响，房价可短期内有所回落，但结合市场供需状况，宏观经济环境分析，2011年昆明房价仍将处于相对高位运行。
受城市需求旺盛，城市土地价格攀升导致开发成本明显增加，以及通胀预期等因素影响，可初步判断2011年昆明市整体房价水平仍将处热点，昆明房价上涨较快，总价压力日趋明显，导致客户需求面积逐渐减小，且商品房主力供应面积也呈现有所缩小的趋势。
（3）物价总水平涨幅较大：
2010年，昆明全市居民消费价格比上年上涨4.2%，涨幅比上年上升3.4个百分点。
其中食品类涨幅最大，比上年上涨9.1%，医疗保健和个人用品类上涨6.1%，居住类上涨5.7%，交通和通信类上涨0.2%，家庭设备及维修服务类上涨0.3%，娱乐教育文化用品及服务类上涨0.2%。
全年全市工业品出厂价格比上年上涨11.4%。
（4）目前房地产行业的薪酬体系特点：
房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。
但目前由于房地产行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中的影响还不突出，所占比重较低。
大多数房地产企业现在仍然没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意，没有统一的标准。
2、研究的意义
（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。
作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，要尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个房地产企业发展的最终理想和最高价值目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在企业发展中具有特别重大的意义。
（二）薪酬管理直接决定着劳动效率
从马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。
”所以薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
1.2我国企业薪酬管理现状
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。
我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
一、政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。
特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
二、官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。
同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
三、水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。
对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。
外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
四、考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
第2章薪酬概述
2.1薪酬的基本概念
薪酬，由薪和酬组成。
在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
2.2薪酬构成的基本要素
狭义上的薪酬的典型构成要素有基本工资、工资、激励工资物质性薪酬、投入激励工资、产出激励工资、成就工资、奖金、福利、津贴与补贴。
2.2.1工资
狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬.首先是基本工资,基本工资多以小时工资,月薪,年薪等形式（计时的形式）出现。
工资一般还应包括激励工资,即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
2.2.2奖金
奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬,是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
奖金的表现形式包括红利,利润分享以及通常所说的奖励金等。
2.2.3福利
广义的福利包括了工资,根据福利经济学家的观点,一切经济发展,人民生活水平的提高都属于福利的增加;狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付,而多以实物或其它方式支付,比如社会保险（人寿保险,失业保险,养老保险等）,带薪休假,廉价住房,提供子女入托服务,工伤事故补偿,免费午餐,交通费用补助等等。
2.2.4津贴与补贴.
津贴是指对工资或者薪水等难以全面,准确反映的劳动条件,劳动环境,社会评价等等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种与工作相联系的补偿称为津贴。
2.3薪酬管理的内容
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程。
薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：
第一，薪酬总额的管理：
薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。
第二，薪酬水平的管理：
薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。
第三，薪酬制度的管理：
包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。
后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。
第四，薪酬的日常管理：
薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。
2.4薪酬体系的基本模式
一、基于职位（工作）的薪酬体系
基于职位（工作）这种薪酬体系是对每个职位所要求的知技能以及职责等因素的价值进行评估技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。
其基本思想是不同职位对知识、技能有不同的要求，不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。
当根据所从事的工作领取报酬。
二、基于技能知识和能力的薪酬体系
基于技能的薪酬体系技能薪酬体系强调与员工从事的具体工作相结合。
在技能薪酬体系的实际操作中对技能的认识有三个层面：
技能、技能模块和技能类型。
在设计技能薪酬体系时，设计者首先需要对完成企业中各项工作所需的技能进行详细的分析和分类然后将这些技能归于不同的技能模块评定技能模块的等级，并确定技能等级所对应的薪酬标准，最后根据对员工技能等级的认证来确定员工的薪酬。
第三节基于业绩的薪酬体系
基于业绩的薪酬体系又称为绩效工资体、激励计划等，它体现了为业绩付酬的薪酬理念。
从激励对象上看有个人奖励计划，从激励对象上看，有个人奖励计划、团队奖励计划和企业奖励计划。
绩效进行奖励的报酬计划在个人奖励计划中，一般都要事先设定一个绩效标准，根据员工绩效与绩效标准的比较情况来确定员工的所得。
此处的绩效标准可以是质量、产量、客户满意度、安全或出勤率等。
第3章昆明房地产业薪酬管理发展存在的问题
3.1昆明房地产行业薪酬现状
根据调查统计分析，2011昆明房地产企业薪酬与去年同期相比，平均比去年同期上涨了28.60%,达到了近5年上涨幅度的最高水平。
经分析，地产公司的薪资出现了近年罕见的“跳涨”行情，主要是以下三个原因造成：
一、龙湖、万科等省外大型地产公司进入云南市场，拔高了昆明的平均薪资水平，为了吸引本土优秀人才的加盟，龙湖等一线品牌企业开出了比本地平均水平高出1倍以上的薪水高薪揽才，加剧了人才的竞争，很多企业为了防止公司核心人才的流失，也纷纷进行了调薪。
二、食品、住房等基本生活必须品的价格大幅上涨，提高了工薪阶层的生活成本，大多数行业、企业都进行了调薪，以应对物价的上涨。
三、大量刚成立的新公司，为了快速组建团队，不得不高薪到一些成熟企业去挖成熟的管理及技术人才，也进一步加剧了平均薪酬水平的上涨。
如果说往年的薪水上涨，是供求矛盾所造成的话，2011年的薪水上涨，更多的体现出了成本推动型的特征。
调查显示，昆明地产行业的平均薪酬为9.81万元/年，约比北京、上海的平均薪酬低34.25%，而京沪地区的平均房价约是昆明的3倍，这种对比表明昆地产行业的人才竞争比一线城市更为激烈。
造成这种现状的原因，主要是因为京沪地区，可吸引到全国甚至国外的人才，而昆明尚属边疆地区的三线城市，资源、信息等相对还较为落后，对外省人才的吸引力不强。
而云南本土能培养房地产专业人才的高校屈指可数，导致目前房地产行业人才的供不应求。
3.2昆明房地产企业薪酬管理现状分析
3.2.1大企业的管理策略
面对愈演愈烈的人才大战,不同的企业采取了不同的应对策略。
以龙湖、恒大等为代表的国内一线品牌企业，秉承“一流的产品，一流的团队”的战略方针，采取“领先型”的薪酬策略，不惜重金，以高昂的人工成本，吸引优秀人才的加盟。
但也有很多中小型企业，认为在目前房地产产品严重供不应求的阶段，地产公司的核心竞争力，还是在于政府公关能力、资本运作能力、资源整合能力，对人才（尤其是中基层员工）的依赖性并不很强，因此并没有必要象龙湖等外省企业那样，需要支付那么高昂的人工成本，去竞争中基层岗位的人才。
除了工资、年终奖、项目奖之外，保险、住房公积金、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、内部认购（或团购）住房、培训、出国考察等，也是地产公司的员工福利的重要组成部分。
但由于房地产行业从业人员普遍呈现高流动性的特征，加之现在的地产行业也是鱼龙混杂，用人单位不兑现年薪（年终绩效工资部分）的现象时有发生，因此大部分房地产企业员工都对自己的薪酬福利抱有希望早点“落袋为安”的心态。
3.2.1中小企业的管理策略
部分中小企业采取了较灵活多样的薪酬分配方式。
除了常规性的工资、项目奖、绩效奖之外，针对部分做出特殊贡献的管理层或技术人员，投资发还采用秘密发红包、配车等手段，吸引优秀的人才，导致部分中小企业高管的总体收入反而超过了一些知名的大公司。
针对这种现象，面对“大公司是否一定比小公司好？
择业是否一定要选择大公司？
”的问题，我们发现，不同求职者的价值取向与性格特征，决定了不同的选择。
如果是稳健性的求职者，基本都倾向于选择大公司，认为大公司的收入福利都较有保障，而且项目较为连续，并且也能学到很多规范化的企业管理知识。
如果是风险型的求职者，往往把现实的收入作为首要考虑的因素，在收入略高的前提下，就会选择中小公司，认为小公司专业分工不细，反而能学到更宽的知识，对自己综合能力的提高较有帮助，有利于以后走向创业的道路。
3.3昆明房地产企业薪酬管理中存在的问题
（1）对现代薪酬管理理念的认识不足。
在公司传统的工资分配观念中，分配给员工的物质报酬体现了房地产企业的特点，着重于员工群体的物质报酬补偿感及收人稳定感，而对员工的行为特征考虑较少。
但是对许多管理与技术人才来说，薪酬水平的高低并不是第一位的，起决定作用的是企业能否为其提供公平竞争、优胜劣汰的事业发展空间。
而在实际中，公司在用人机制上论资排辈现象严重，对人才的使用力度不够。
再加上公司的绩效考评体系远未达到科学有效的程度，因此“干好干坏一个样”的现象时有发生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情况下，人才的效用大打折扣。
（2）分配制度与劳动力市场价值脱节。
公司在薪酬分配体系上存在的最大问题是薪酬分配体系与市场劳动力价位脱节，薪酬分配的激励作用未得到充分发挥，影响了广大员工的工作热情与工作效率，从而影响着公司核心竞争力的提高。
例如公司对销售人员的工资分配制度存在着较大的问题。
销售人员是公司现有员工的主体，对销售人员的工资分配制度是公司薪酬分配体系中十分重要的组成部分。
但长期在分配体制上向中层职位倾斜，忽视了销售职位的价值，忽视了对职位人员素质要求的价值，违背了劳动力市场价值的规律，总体上激励作用没有体现出来。
（3）薪酬分配体系对员工的激励作用弱化。
在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。
工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。
（4）薪酬的竞争力不足。
大部分公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平并且很少进行薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。
因此员工对于现阶段的薪酬体系表示出相当的不满。
2011年随着国家对房地产行业调控的进一步加强,房地产业的人力资源市场,必将会受到相应影响。
第4章昆明房地产业薪酬管理模式设计
根据昆明房地产企业企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，按照薪酬管理的成功规律和结合国内房地产企业的实际情况，提出昆明房地产企业薪酬管理的对策。
4.1导入动态的战略导向原则
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：
如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：
单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。
薪酬定位有三种策略可以选择：
一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。
这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。
4.2制定合理薪酬水平
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。
企业在制定合理薪酬水平时要考虑一下几个因素：
一、企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬，劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。
而劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。
具体包括：
劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。
劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现在两个方面：
一是雇用数量；二是雇用价格，即薪酬水平。
二、产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。
在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多吗，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。
三、企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。
影响薪酬水平的企业特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。
四、企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬水平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。
通常，低成本战略会考虑控制薪酬水平；而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为宽松。
4.2建立科学薪酬制度
昆明房地产企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。
同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
员工的工资标准应由企业制定的薪酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。
4.3完善绩效评估体系
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。
绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。
标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细则。
工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。
一旦员工知道了要做什么、怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。
知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力、更好对顾客服务、更大的销售额、更高的利润，从而形成良性循环。
工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。
评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。
一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分，因此评定表格的设计必须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。
评定表格可以将工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：
乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次，分别对应于优秀、良好和合格三个等级。
这一评定可作为员工加薪的凭据，如表现优秀的加6％，良好的加4％，为“奖励型加薪”提供依据。
评定组织的建立是确保客观、公平的前提，多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性，减小偏差。
建立公开民主的多重评估体制。
在员工绩效评估方面,应建立多重评估体制,这便要求对员工的评估不仅包括公务员的自我评估、同事的评估、上级评估、顾客的评估,还应当包括相关专业的专家评估。
应当看到,绩效评估是专业性很强、技术含量很高的研究活动，有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。
另外,为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性,有必要令员工介入,从而形成“鱼缸效应”,使企业和企业工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。
4.4员工福利改革
大部分房地产企业目前员工的福利主要由下述两方面组成社会保障福利，即基本的养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险，以及公司提供的商业保险、福利购房组成。
在原来的员工收人体系中，福利只占其一小
升级会员 