借鉴浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策.docx
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借鉴浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
略谈煤炭企业人力资源开发与管理
一、煤炭企业人力资源开发与管理的现状煤炭企业属于艰苦行业，一般分布在山区或者城市远效，工作条件比较艰苦，生活条件也不如其他多数行业，难以留住人才。
近年来，受市场经济的冲击，高校报考采矿、选矿等艰苦专业的学生较少，很多学校撤销了相关矿业专业，致使培养人才数量大减，而本来就不多的矿业类专业的毕业尘，又不愿到煤矿工作，千方百
计地调离矿山，致使矿业人才越来越短缺。
目前，煤矿企业现有人力资源的总体状况是人才数量较少，学历不高，职称偏低，专业结构不平衡，年龄上存在断层，后续人才跟不上，人才储备不足，梯队建设薄弱，高水平人才匮乏，尖端人才奇缺，人力流动失范。
煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。
这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
人力资源管理部门存在着一些突出问题。
首先，相当多煤炭企业人力资源管理
部门定位不正确。
人力资源管理部门在企业中是一个职能部门，服务于企业和员工的需要。
但目前，企业人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门。
在实际工作中常受人为因素影响，而较少地以工作需要、企业利益为出发点。
其次，专业人员不专业。
企业人力资源部门中很多从业人员都非人力资源专业科班出身，同时也缺乏相关的专业培训。
在工作中，他们所熟悉和掌握的是政府相关部门颁布的有关人事制度、条例等“硬件”，对现代人力资
源管理的理念、方式、方法、手段等“软件”一知半解。
企业普遍缺乏科学的绩效评估手段和长期有效的激励手段。
按照人力资料管理理论，员工积极性的调动，工作热情的维持需要科学的激励措施。
但相当多煤炭企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体甚至于采用“选举式”手段来评优定等绩，从而导致激励缺乏针对性和公平性在激励方法上，企业除了用奖金刺激员工这种传统方式外，尚欠缺系统性激励体系。
对员工的教育培训工作不重视、不规范。
煤矿企业在员工培训方面做得很不
够。
相当多员工仅仅参加不长的上岗培训，经常性的培训较少，终身教育体系远未建立。
二、问题成因
1、相关的人力资源制度和机制还没建立。
由于受传统体制的影响，煤炭企业人力资源配置机制与市场经济体制还很不适应。
当前大部分的国有煤矿企的经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时随地撤换。
这就使得企业的经营者缺乏现代企业家意识，他们在思想意识上、在行为上只对上级负责。
这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，而且容易导致“为谋们仕途不顾经营”的短期行为出现。
2、受传统计划经济体制的影响，煤炭企业人力资源管理很多方面仍就停留在传统人事管理上。
主要体现为在管理念上，视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄；在管理策略上，侧重于当期人事工作，就事论事，只顾眼前，对关系到企业长远发展的人力资源开发与规划关注不够，在管理层次上，人事管理部门定位低，往往只是决策层的执行部门，很少参与决策，不能为企业整体发展提供人力资源支持能力；在管理形式上只关注现状，仍然多数以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动：
工资调整等具体的事务性工作。
在管理形式上，主要是静态管理；在管理方式上，主要通过一系列制度和物质刺激手段来管理，缺乏灵活性。
3、人力资源管理尚未建立管理平台。
一方而面，20世纪90年代末以后，我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业，导致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多企业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的，因此受自身能力与掌握的知识所限，他们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务而进行的管理，无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作，如员工培训、职业发展等。
三、对策与措施
1、构建现代人力资源管理体系。
首先在管理理念上，要认识人力资源是一切资源中最宝贵的资源，人力资源管理部门应逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，强调人尽其才，才尽其用，充分发挥本企业人力资源的优势。
其次，在管理策略上，根据企业长远发展规划，制定人力资源开发战略措施，在管理体制上，要根据企业的现状、未来，让人力资源管理部门参入决策与管理；再次，在管理内容上，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作；最后，要在管到形式、方式和策略上积极转型，由静态管理转向动态管理，定期进行横向及纵向的岗位或职位调整，积极采取人性化的管理方式，充分利用信息化手段来推进人力资源管理方式的改革。
２、完善对人才的激励机制。
就是通过制定激励报酬机制，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。
完善的人力资源激励机制包括以上四个方面：
（1）经济利益激励。
除一般工资、福利外，企业对优秀的科技人员，经营管理人员可实行股权激励。
这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力，企业无须花费发展资金，就可达到激励人才目的。
（2）事业激励。
优秀人才都渴望事业成就感，希望有创业机会和条件保证其能够施展才华。
为此，要实现真正意义上的竞争上岗。
打破身份界限，取消行政级别这一计划经济的产物，在企业内部实行“岗位靠竞争，薪酬凭贡献”的良性循环机制。
用人机制竞争机制。
（3）感情激励。
感情激励包括对员工的尊重、理解，信任宽容，关心与体贴，从而使员工产生巨大的凝聚力和归属感，从而有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
（4）企业文化激励。
良好的企业文化体现着以人为本的精神，把人视为企业内最丰富最宝贵的资源，让员工感到在企业中受重视，感受到企）业和谐的工作环境，引导员工调整个人价值观而与企业核心价值观保持一致，从而激励职工自我完善，形成人力资源价值的良性循环。
3、提供相应的教育和培训的机会，创造人才成长和发展的空间。
企业员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，使得其更注重学习及职业成长的工作环境、升迁和发展的机会，这些才是企业留住人才的关键措施。
因此，企业应根据员工的兴趣、特长和公司的发展需要制定相应的培训计划，使企业的人力资源计划和个人的职业发展计划相结合，让员工明确自
己的职业道德，不断更新员工的专业知识和技能，努力提高员工的综合能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，并且愿意在企业的帮助下实现自己的理想，从而使员工与企业建立长期合作的伙伴关系。
具体方式包括：
（1）校企联合合作培养人才。
对矿业类专业的学生在培养模式上可采取“定单培养”方案，山企业为在校学生提学费乃至奖学金，制定相要求，吸引考生自愿读矿业类专业，并让其毕业后为矿业服务。
另一方面，通过校企合作办学来提高在职人员的业务素质，使其通过进一步学习尽快成为企业骨干，以弥补人才的不足，解决企业用人的燃眉之急。
比如，通过办本专科成教班、工程硕士班等多种渠道提高企业骨干的学历尽次，培养企业急需的专门人才。
为了不断完善这种行之有效的人才培养方法，应探索建立在职人员继续教育的“中专一大专一本科一研究生”的更为畅通的人才培养机制，为终身教育创造条件。
（2）建立自身的培训体系。
企业应通过建立完善自身的培训体系，来提高企业员工的能力素质，适应企业经营发展的需要，增强人才竞争力和企业整体竞争力。
其主要内容应是根据未来企业经营发展需要和企业人才能力素质现状确定今后一定时期的人才培训目标，选择合适的人才培训方式，培养企业需要的人才，提高人才素质，改变人才队伍状况，提高人才竞争
力，保持、增强已有的人才竞争优势，并培养、创造新的人才竞争优势。
通过有针对性地满足企业经营发展对人才知识等方面的各类需要。
企业应通过相关政策和制度激励、督促员工将培训与使用结合，将员工对培训所学知识技能在工作中运用的情况作为员工考核的重要内容，并将其作为加薪晋级的依据，对培训转化为业绩突出者还可设立专门的奖励，从而形成鼓励员工通过培训提高工作业绩的氛围。
4、提高人力资源管理人员素质。
煤矿企业应尊重国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能的岗位——人力资源管理人员，逐步建立三级职称系列，，打破原有的人力资源管理人员并入经济师职称系列的做法，将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别分为初级人力资源管理人员、中级人力资源管理人员和高级人力资源管理人员，并根据三级人力资源管理人员的职责特点，确定具体的考核指标、考核标准考核方法；建立人力资源管理专业资格证书管理制度，实行执业准入控制，未能持有人力资源管理专业证书者不能进入相应的人力资源理岗位工作。
此外，还可借鉴国外的一些做法，在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监职位，促进人力资源管理的重大作用得以发挥，从而为企业的可持续发展提供原动力。
煤炭企业人力资源管理研究管理现状对策研究
近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。
现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
在当前形势下研究国有煤炭人力资源管理工作，尤其需要重点考虑国有煤炭企业从传统走向现代，从煤炭单一主导型经济向煤炭企业转型发展、多元并进转变的发展趋势，使国有煤炭人力资源管理工作更有针对性和实效性。
一、煤炭企业人力资源管理的现状
对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
我国国有煤炭企业在人力资源管理方面存在诸多问题。
其具体表现为以下几个方面：
１．人力资源管理的重要性认识不足。
无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。
对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。
人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
２．人力资源开发的投入少。
多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
３．高素质人才流失严重。
近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但一方面，冗员问题仍十分突出，企业负担较为严重。
另一方面，煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间，竞争加剧，高素质人才流失居高不下，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
４．人力资源配置不合理。
首先井上井下人力资源不平衡。
地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。
其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。
辅助工人超员，直接工人不足。
再次是技术工人与普通工人不平衡。
生产骨干短缺，普通工人富余。
５．缺乏激励机制。
由于长期的计划管理，煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。
这就使企业大部分技术人员失去发展空间，企业对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步，降低企业的竞争力。
提高煤炭企业职工素质是增强煤炭企业核心竞争力的基础。
是煤炭走向市场的重要保证。
企业在市场中的竞争归根结底是人才和职工队伍的竞争。
在当前更加严重的竞争形势下，企业要获得发展，做大做强自己的市场，必须要提高自身素质，这一切说明，只有建立一支高素质的职工队伍，才能使煤炭企业成功地走向市场，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
二、加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策
１．树立以人为本的管理理念。
树立起现代人才资源开发新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。
２．强化煤炭企业岗位管理，建立完善分配和激励机制。
“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。
煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。
重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
３．积极留住核心员工。
留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键，而且也是人才能否留得住、用得上的关键。
第一类是企业的决策管理层。
这部分人是企业人力资源的核心部分，具有极大的可开发性。
决策正确是企业兴旺发达的基础，决策失误是最
大的失误，它造成的损失往往难以挽回。
在知识更新周期日益缩短的今天，企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。
第二类是企业的工程技术人员。
这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。
因此，对这部分人员要加大投资力度，使宝贵的财力真正用在刀刃上。
第三类是生产一线的技术工人。
这类人群技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。
４．
探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制。
企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。
故此，企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。
企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人
绩效与部门绩效、企业绩效结合。
坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。
为此建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。
考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。
把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬直接挂钩。
对一般员工则与个人工作量大小，操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大的提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标。
５．重视员工培训。
企业高层领导的观念必须要具有前瞻性，要通过进行员工培训提升员工整体素质，进而提高企业的整体素质。
企业管理层还要认识到培训能够提高员工士气，提高企业经济效益和管理运营水平，从而增强企业市场竞争力。
科学完善的培训对吸引人才，满足员工的发展需要，激发员工的生产积极性将产生良好、持久的影响。
企业要把员工培训纳入企业发展的战略规划中，逐步建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系。
三、结语
国有煤炭企业面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题，迫切需要建立新的人力资源管理制度。
只有认真进行职务分析，建立内部培训体系，实行灵活的分配制度，才能有效解决煤炭企业在人力资源管理中存在的问题。
煤炭企业应结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，建立科学的奖惩机制，加强绩效考核，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
总之，只有结合我国煤炭企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，加强企业人力资源开发与管理，促进企业提高核心竞争力，煤炭企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
随着社会的发展，虽然煤炭在能源行业的比重会逐渐的下降，但经济的腾飞需要更大的煤炭产量，我国煤炭行业将保持持续发展的势头。
煤炭企业加强人力资源管理能提高企业的竞争力，有助于企业稳定持续的发展。
由于煤炭行业管理水平的整体落后和煤炭企业对人力资源的大量需求，加强煤炭企业的人力资源管理迫在眉睫。
一、煤炭企业人力资源管理的背景
煤炭企业相比一般企业来讲，具有基础人力需求量大的特点，企业
生产条件特殊，对技术、安全的要求较高。
随着煤炭行业近年来的逐渐机械化和对安全生提出的更高要求，煤炭企业对员工的素质要求也有了相应的提高。
煤炭企业目前开展深化改革，对产业结构进行调整优化，在减少非必要人员提高企业效益等方面有了很好的效果，但相比
现代企业的标准和要求煤炭企业还有着相当的差距，在企业人力资源管理方面还存在着很多问题，影响了煤炭企业的生产效益和进一步发展。
二、煤炭企业人力资源管理的现状和存在的问题
煤炭企业的生产、发展离不开企业人力资源管理的积极作用，现今我国煤炭企业的人力资源管理方面还面临一些难题，存在着一些不足:
1．煤炭企业人力资源不足。
煤炭企业的生产需要大量的人力资源，但我国现今煤炭企业的人力资源都不足以保证煤炭企业的发展。
首先煤炭企业要求大量的一线基础员工，目前我国煤炭企业的一线员工主要是老员工和一些农村合同工，受教育水平普遍较低，一些学习对口专业的在校学生因为工作条件、薪资待遇等问题不愿意从事煤炭企业的一线生产工作，给一线人才造成了大量缺口;其次煤炭企业缺少高级人才，前些年煤炭行业的相对低迷流失了大量的企业骨干人才，如今煤炭企业处于新的发展期缺少大量高级人才、关键人才，包括高级技术性人才、企业经营管理人才以及新能源等高新领域的人才。
2．人力资源体制结构不合理。
我国煤炭企业当前的人力资源结构存在着很大不足，不能有效的利用现有人力资源。
2．1生产和管理结构不合理。
在煤炭企业，技术管理人员缺乏系统的管理知识，从事科研、营销等方面的人力资源不足，工人技术等级结构和工程技术人员的比例都距离标准线有着很大的差距。
2．2煤炭企业仍有大量富余人员。
我国煤炭企业一直有着大量的富余人员，虽然随着企业改革的不断深入已进行了大大消减，但煤炭企业还是有着很多虽然上着班，却不能起到应有作用的富余员工，增大了企业的负担。
3．煤炭企业对人力资源管理缺乏认识。
煤炭企业对人力资源管理缺乏足够的重视，没有对人力资源管理工作给予足够的支持和投入。
煤炭企业的人力资源管理仍难以走出传统人事管理的初级阶段，企业管理层没有对人力资源管理提供足够帮助来进行优化人力资源配置、加强人力资源管理，仍然存在着重权的传统国企现象，在企业中情大于法、权大于法，在企业中互相争权夺利，不重视生产经营和管理。
4．煤炭企业人力资源管理水平不足。
目前煤炭企业的人力资源管理水平落后，管理方式和手段陈旧单一，制约了人力资源管理所起的作用。
4．1人员任用上的不足。
煤炭企业提拔选择人力资源管理的干部时采用公开招聘方式，却不重视员工的实干精神和能力，给作风浮夸的人给可乘之机，私下还存在许多靠关系上岗的情况。
4．2缺乏有效的激励手段。
在人力资源管理工作中，单一依赖工资、福利等手段，很少有能深入与员工实质工作相关的激励方法，不能根本上对提高员工的工作积极性和工作效率提供帮助。
由于煤炭企业
的员工素质、能力差距很大，对个人工作、价值等需求也有极大的不同，企业自身缺乏方法满足各层次员工的需要，没有使企业员工形成整体统一的观念、准则，不能调动员工的工作积极性。
三、改善加强煤炭企业人力资源管理的对策
1．坚持“以人为本”的企业理念。
人才是企业的根本，是企业经营的基础，是管理工作的核心。
煤炭企业要想改善并加强人力资源管理，就必须要树立“以人为本”的企业核心理念。
充分尊重人才的价值，重
视知识的作用，在工作中关注企业职工的成长，注重人文建设，把员工视为企业自身最珍贵的资源，在工作生活中体现出人文关怀，为员工创造良好的生活工作条件和氛围，进而充分发挥每个员工的能力和潜力，为企业的发展打造坚实的基础。
2．重视人才的吸收、培养和使用。
对煤炭企业的人力资源管理工作，要重视人才的积累，努力吸收招聘符合企业需要的人才，并注重对企业员工的培养和使用，为人才的成长创造良好的环境。
2．1吸收人才的方法。
煤炭企业可以通过在各相关学校设立奖学金等方式，建立企业的人才培养基地，吸收各个院校的专业人才来本企业工作，还可以成立下属的教育机构培养企业基层员工，为企业储备人才资源。
2．2员工培养和进修的途径。
在企业自身教育机构或开展培训班进行员工职业素质和能力的培养，并为一些高级技术、管理人才以及工作先进的员工提供一些去各大院校进修的机会。
积极规划企业的人才
培训计划，有针对性的对各级各类人才进行有效的再教育，通过各种培训方式提高企业整体员工的职业素质和工作能力。
2．3企业职业的使用规划。
煤炭企业应该切实做好人力资源的科学规划，按照员工个人能力的不同和专长为员工提供能让其发挥最大才能的岗位，争取每个员工都能学以致用、发挥所长。
在工作中进行一
定的工作轮换，有计划的针对每个时期的企业状况和员工情况重新进行岗位的分配，调动企业职工的积极性，保证人力资源的最优化。
3．积极发掘员工的积极性。
科学合理的使用人力资源，有效的调动员工的工作积极性，是煤炭企业人力资源管理的关键。
3．1公平的用人制度。
要想保证员工的工作状态，企业首先要确定在整个人力资源的使用中，能真正的基于企业自身需要和员工个人能力，对工作岗位进行分配和调度，在整个过程中保证公正、公平。
建立绩效考核机制对员工的工作进行监督，方便了企业的管理，实现了对员工的任用奖惩有据可依，杜绝各种不当、不公平的用人情况，让每个员工都能充分调动起自己对工作的热情。
3．2合理的薪酬、激励机制。
煤炭企业要根据国家社会发展的现状合理确定员工的基本工资，并提供晋升级，保证在员工的保险、住房等方面提供尽可能多的帮助，让员工的利益得到保障。
执行岗位和绩效
工资制度，在一些危险和脏累的工作岗位上相应提高待遇，参照员工的绩效考核可以适当合理的拉开员工之间的薪资待遇;建立全面的激励体制，针对员工的工作考核情况合理给予相应的奖励或惩处，开展多样化激励方式，调动员工积极为企业尽心尽力。
四、结语
综上所述，作为煤炭企业的管理部门要重视人力资源管理的作用，切实树立“以人为本”的理念，重视人力资源的积累和使用，积极改善并加强人力资源的管理，为煤炭企业的可持续发展提供动力。
我国煤炭企业人力资源管理现状及应对策略探讨
一、引言
进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济时
代转变，而知识经济时代的核心标志就是人才的极大介入。
因此，人成为了所有管理思维的起点，人力资源的竞争成为决定企业生存和发展的最重要的因素之一。
二、我国煤炭企业人力资源管理现状和不足
1、对人力资源管理的重要性认识不足。
我国煤炭企业无论在自身体制的转轨方面还是在思想观念的转变上都跟不上市场的变化，没有认识到人力资源在企业发展中的基础性作用，对企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究。
人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
2、人力资源的投入严重不足。
我国大多数煤炭企业在人才培养上或多或少都存在一些短期行为，没有真正对人力资源的培养形成一个较为合理的成本收益分析机制，对人力资本与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养。
对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的行为和机制,企业的人才开发能力只停留在现有水平上,缺乏有效的激励职工的机制,不能调动员工的积极性和主动性。
3、人力资源配置不合理。
我国煤炭企业的人力资源配置不合理主要表现在以下几个方面：
首先，井上井下人力资源不平衡。
地面单位人力资源过剩,而
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