培训计划制定方案的流程.docx
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培训计划制定方案的流程
【一】对培训需求的界定和确认
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么？
如果企业员工培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。
相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人（包括管理者和教育工作者）往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。
假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!
成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。
然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会（至少是不会直接地）惩罚他们。
儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。
一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。
这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。
若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。
没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：
“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。
需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。
这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。
因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
【二】设计2013年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训？
谁接受培训？
培训些什么？
谁实施培训？
如何培训？
把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢？
依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。
仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。
设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。
要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。
一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。
这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。
这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
【三】辅助资料采购计划
选择培训老师
一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。
如果老师好，那么枯燥无味的课程听起来也会津津有味；如果老师不行，那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。
因此企业培训的培训师选择一定要慎重。
有的老师虽然理论丰富，但是操作经验太少，他们给基层操作员讲课，只会离题万里。
而有的老师知识面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。
如果他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。
所以企业选择讲师前需要对讲师进行全面了解。
安排培训时间
安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。
因为行业不一样，企业不一样，产品不一样，所以员工的工作时间安排不一样，有的企业上半很紧，下半年很清闲。
而有的企业恰恰相反，他们是上半年很清闲，下半年很紧张，所以人力资源的工作人员必须了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。
否则，既达不到学习的效果，反而误了工期，造成企业的双重损失。
为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间安排问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。
【四】预算控制
预算培训费用
作为一个人力资源的专员，你不能只制定培训计划，不做培训费用的预算。
否则，你超额的培训费用，企业不愿意支付，你怎么实施培训？
培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时需要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。
因此，企业的培训预算一定要根据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。
如果老板重视培训，那么他会舍得投资；如果老板不重视培训，那么你培训计划做得再好也没有用，他一句话就把你挡回去了，“现在企业资金紧张，这些培训暂时就放一放吧！
”。
推销培训计划
这是人力资源非常苦恼的事情，他们明明知道企业需要培训，也知道如何做好培训，可老板就是不同意，不重视。
每次提到培训他就不支持。
一旦企业有问题又责怪人力资源的人不负责任。
对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢？
你们如何把详细的培训计划推销给老板呢？
要知道，培训计划没有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是一张废纸啊！
记住，老板不关注过程，他们只需要结果。
所以人力资源的工作人员向老板推销培训计划时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只需要告诉老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。
你只要让老板相信付出就会有回报，当然再多的付出他也愿意。
公布培训信息
如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就需要把这个信息公布出来。
其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。
因为一年快要结束了，很多人都在为来年作打算，有的人想进修，有的人想跳槽。
如果员工看到企业的培训信息，发现有的培训刚好满足了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。
所以企业年度培训计划既可以作为今年的绩效奖励，又可能作为明年的工作激励，从而达成双重效益。
既满足了企业的愿望，又达成了员工的心愿。
2013年企业培训需求调查-培训计划制订-方案
一、目的
针对公司2012年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训需求调查，为2013年公司培训计划的制订提供依据，确保2013年培训的针对性与有效性，发挥培训的作用，深度开发人力资源，最大限度发掘现有人员的能力，从而为公司创造效益。
二、目标
成果
交付截至日期
《培训需求调查统计分析报告》
11月30日
成果
交付截至日期
《培训需求调查表－员工篇》
11月13日
《培训需求调查表－中层管理人员篇》
11月13日
《中层管理人员培训需求面谈表》
11月13日
《高层管理人员培训需求面谈表》
11月13日
三、方案描述
此次培训需求调查共由五部分组成，分别为：
1、《培训需求调查表－员工篇》（附件一）
2、《培训需求调查表－中层管理人员篇》（附件二）
3、《中层管理人员培训需求面谈表》（附件三）
4、《高层管理人员培训需求面谈表》（附件四）!
《培训需求调查表》主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。
《中、高层管理人员培训需求面谈表》主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。
《员工培训需求调查表》由管理部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交管理部。
《中、高层管理人员培训需求面谈表》由管理部和中、高层经理面谈时填写。
管理部根据收集的《培训需求调查表》和《中、高层管理人员培训需求面谈表》进行统计分析和面谈记录分析，最终形成《培训需求调查统计分析报告》。
四、行动计划
（一）方案制定阶段
1、11月13日完成行动计划及调查表初稿，提交部门课长及经理审核
2、11月15日初稿修改完毕并提交乐美项目组总经理核准
3、11月19日完成调查表确定稿
（二）问卷调查
1、11月20日下发调查问卷
2、11月26日前回收问卷完毕
（三）统计分析
11月30日前完成需求结果分析
（四）后续工作
1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助制订《部门年度培训计划》。
同时展开与高层管理人员的面谈。
2、12月7日前收到各部门《部门年度培训计划》，并完成讨论
3、12月11日完成《XX项目2013年培训计划》初稿
4、12月11日—12月15日公司领导审核《XX项目2013年培训计划》
5、12月15日—12月20日《XX项目2013年培训计划》修改完成
6、12月21日—12月26日领导审批《XX项目2013年培训计划》
7、12月31日正式颁布《XX项目2013年培训计划》
附件一：
培训需求调查表（员工篇）
各位同事：
为做好2013年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。
管理部面向我项目全体员工开展2013年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。
调查结果将为制订公司2013年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。
非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！
再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。
一、基本信息
姓名
人事编号
所属部门
所属课
岗位
何时入职
年月
二、培训现状调查（请在您认可的答案“□”内打“√”）
1
您认为目前公司对培训的重视程度
□很重视□比较重视□一般□有待加强
2
您所在的部门是否有培训计划并按计划开展培训工作？
□有计划，并按计划开展）□有计划，但没按计划开展□无计划，但有培训开展□无计划，也没有培训开展
3
今年您参加过几次培训课程（包括公司级和部门级培训）
□1-2次□3-4次□5-6次□7-8次□9-10次
4
对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
5
对于今年各级培训的频率，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
6
对于今年各级培训的时间安排，您认为：
□很合理□比较合理□一般□不太合理□不合理
7
通过公司各级的培训，您个人感觉收获如何？
□很大
□一般
□没有收获
8
您对公司培训的整体感觉如何？
□很满意□比较满意□一般□不太满意□很不满意
9
你认为目前影响培训效果的因素是什么？
（可以多选，限三项）
□时间安排不太合适□课程内容对工作无太大帮助
□培训师的授课水平有限□员工培训意识未跟上
□形式太单调□领导重视不够□其它
10
您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：
□老师的选择□时间的安排□内容的选择
□效果的评估□培训的形式□培训激励
三、培训需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描）
11
您认为公司的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化□入职教育□规章制度□专业技能
□管理技能□营销战略□梯队与后备人才培养
□其他
12
您希望参加公司各种培训的频率是：
□每周一次□每月两次□每月一次□每两个月一次□每季度一次
13
您认为公司培训的讲师来源最好是：
□公司内部□管理咨询公司□行业专家其他
14
您最喜欢的培训方式是：
□课堂讲授□案例分析□模拟操作
□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他
15
您希望培训师的风格是：
□知识丰富□健谈□生动幽默□理性
16
您希望培训时段安排在：
□工作时间□晚上时间□周末时间□其他
17
您希望的每次培训时间长度为：
□1小时□2小时□2-4小时□8小时□无所谓
18
您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？
（请如实填写，可多选！
）
□工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。
□工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。
□和同事合做时，感觉沟通不够顺畅。
□工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。
□个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。
□日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求。
□其它1、
2、
3、
19
在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划，请列出您个人感觉最需要提高的三个方面：
1、
2、
3、
四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！
！
！
）
附件二：
培训需求调查表（中层管理人员篇）
您好！
中层管理人员是我项目部的中坚力量，为了切实的做好中高层管理人员的培训工作，需要大家提出宝贵的想法和建议。
非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分2分的奖励！
再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。
一、基本信息
姓名
人事编号
所属部门
所属课
岗位
何时入职
年
月
二、培训现状调查（请在您认可的答案“□”内打“√”）
1.
您认为目前公司对培训的重视程度
□很重视□比较重视□一般□有待加强
2.
今年您参加过几次培训课程（包括公司级和部门级培训）
□1-2次□3-4次□5-6次□7-8次
□9-10次□10次以上
3
对于今年各级培训中授课老师水平，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
4
对于今年各级培训的频率，您认为：
□很高□比较高□一般□比较低□很低
5
对于今年各级培训的时间安排，您认为：
□很合理□比较合理□一般□不太合理□不合理
6
通过公司的培训，您个人感觉收获如何？
□很大
□比较大
□一般
□不大
□没有收获
7
你认为目前影响培训效果的因素是什么？
（可以多选，限三项）
□时间安排不太合适□课程内容对工作无太大帮助
□培训师的授课水平有限□员工培训意识未跟上
□形式太单调□缺乏制度保障
8
您认为目前公司培训需要改进的地方是（可多选，限选3项）：
□老师的选择□时间的安排□内容的选择□效果的评估□培训的形式□培训激励
三、培训需求调查（请在您认可的答案“□”内打“√”，如选择“其他”请在空格内简要描述）
9
您认为公司基层员工的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化□入职教育□规章制度□专业技能
□营销战略□职业生涯规划□职业素养其他
10
您认为公司中层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□角色认识□职业道德
□管理工具□管理理论□职业化:
□管理理念□领导艺术□人员管理
其它____________
11
您认为公司高层管理人员的培训重点应该是（可多选，限选3项）：
□企业文化建设□战略管理□组织管理□财务管理□人力资源管理□公司治理□流程再造□品牌建设
其它
12
您希望参加公司各种培训的频率是：
□每周一次□每月两次□每月一次□每两个月一次□每季度一次
13
您认为公司培训的讲师来源最好是：
□公司内部□管理咨询公司□行业专家其他
14
您最喜欢的培训方式是：
□课堂讲授□案例分析□模拟操作□音像多媒体
□游戏竞赛□研讨会其他
15
您希望培训师的风格是：
□知识丰富□健谈□生动幽默□理性
16
您希望培训时段安排在：
□工作时间□晚上时间□周末时间其他
17
您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑？
（请如实填写，可多选！
）
□工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落。
□工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来。
□工作中，对如何管理好下属员工，对恰当的对其其制定目标、进行授权感到困惑。
□部门内部员工的凝聚力不强，团队协作意识不高。
□工作中和同事发成意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好。
□个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意。
□日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求□对财务数字不敏感，感觉到影响了工作。
□其它
1
2
3
20
在专业知识、理论方面，结合您个人职业生涯发展规划，请列出您个人感觉需要提高的几个方面（最多填3项）：
1、
2
3
21
在部门的日常工作中，您认为本部门员工最需要进行提高和培训的地方是（最多填3项）：
1、
2、
3、
四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出，谢谢！
！
！
）
附件三、
中层管理人员培训需求面谈表
姓名：
职务：
访谈日期：
问题
回应
1
请问今年您所负责的部门的业务重点是什么？
2
要实现这些目标，需要团队具备哪些业务核心能力、哪些需要提高？
3
要实现明年的业务重点，您团队中的管理人员需要具备什么样的能力？
哪些能力是明年迫切提高的？
4
您部门的关键岗位有哪些？
他们分别需要具备什么样的能力？
哪些能力是明年迫切需要提高的？
5
您认为上述能力需求哪些可以通过培训提高？
哪些需要上级的指导和在实践中学习？
6
您本人对哪些方面的培训感兴趣？
7
你认为目前影响培训效果的因素是什么？
（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等）
8
您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？
您感觉效果如何？
有哪些需要改善的地方？
9
您对本年度培训工作的评价？
整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等）
10
您认为管理部应该怎样与您的部门密切配合，开展培训，从而提高各类人员的能力？
11
对培训体系建设的建议：
内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估
附件四、
高层管理人员培训需求面谈表
姓名：
职务：
访谈日期：
问题
回复
1
公司明年的战略重点是什么？
2
公司战略推进需要哪些核心能力？
3
要提到这些核心能力，需要哪些培训支持？
（管理能力培训、核心业务能力培训、企业文化培训、经营能力培训、核心人才培养计划等）
4
所辖的业务和部门需要哪些培训支持？
新业务、新的管理制度、新的工作方式
5
自己的直接下属（管理团队）需要哪些培训或能力提高？
（角色认识、职业道德、管理工具、管理理论、职业化、管理理念、领导艺术、人员管理等）
6
你认为目前影响培训效果的因素是什么？
（时间安排不太合适、课程内容对工作无太大帮助、培训师的授课水平有限、员工培训意识未跟上、形式太单调、缺乏制度保障等）
7
您今年是否参加了公司安排的外出培训、考察活动？
您感觉效果如何？
有哪些需要改善的地方？
8
您个人对哪些方面的培训比较感兴趣？
9
您对本年度培训工作的评价？
整体感受/优点/不足（老师的选择、时间的安排、内容的选择、效果的评估、培训的形式等）
10
对培训体系建设的建议：
内容、制度、培训方法、培训成果转化与评估
目的：
培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。
培训原则：
以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。
适用范围：
本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。
归口管理：
公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。
责任：
1、人力资源部责任
i）人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。
ii）拟订培训计划，执行培训计划。
iii）负责培训资源建设与管理。
尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。
iv）负责日常培训运作管理。
如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。
v）负责培训基础行政工作。
如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。
2、各级主管、员工的责任
i）各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；
ii）对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；
iii）检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。
iv）员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
v）受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。
二、新员工培训
新员工培训：
指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
1、驻外各销售分公司、维修中心的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。
2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表四«新员工培训计划表»）：
●公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等
●公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则
●基本人事制度
●安全与质量
●职业道德与职业精神
●职业发展指导
3、由用人部门实施的入职培训内容包括：
●部门承担的主要职能、责任、规章和制度
●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导
4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表五«新进员工培训成果检测表»），考核合格后方能上岗
5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表七«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。
三、员工技能提升培训
1、任职能力/素质培训：
指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。
主要包括（附表十八«新飞电器培训体系图»）：
●中高层管理人员（包括：
各部门经理及以上领导）：
管理技能、领导力提升、决策思维能力等；
●管理人员
升级会员 