常见劳动关系纠纷分析.docx
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常见劳动关系纠纷分析
易才——劳动关系下午茶
一、 未经单位批准的加班是否支付加班工资？
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二、培训协议中的保证金是否有效？
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三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
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四、绩效工资年底发放合法不？
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五、双重劳动关系职工发生工伤怎么办？
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七、试用期内能享受医保待遇不？
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八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤？
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九、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费？
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十、员工辞职，企业能否“拖”着不办？
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十一、隐瞒劣迹求职，依法可以解聘11
十二、加班工资，如何确定12
十三、外派员工，经济补偿金如何补偿？
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十四、HR如何有效处理员工违纪14
十六、女职工“未婚先孕”，公司有权解除劳动合同吗？
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十七、员工从事志愿服务受伤算不算工伤？
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十八、员工不辞而别等于自动离职？
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一、 未经单位批准的加班是否支付加班工资？
张某所在的某外资公司对于加班的流程有着明确规定“公司的标准工作时间为每日8小时，每周40小时。
公司提倡在标准工作时间内完成工作，不提倡加班文化。
若因工作需要，确实需要加班的，劳动者须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。
”张某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几天，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，张某就在下班后加班以按时按质完成工作。
张某觉得每次加班都书面申报批准的程序太过繁琐，就没有履行书面申请的程序而自行加班。
一年后，张某劳动合同期满，公司未与其续签劳动合同。
张某对此非常不满，即向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其之前一年在公司延长工作时间的所有加班工资，并出示其电子考勤记录以证明确实有延长工作时间工作的事实。
要求公司支付其加班工资。
公司认为其对加班程序有明确的规章制度，所有加班都需书面申请并获得主管签字同意后才能进行，而公司并未安排张某延时工作，张某的加班行为纯属个人自愿加班行为，与公司无关，因此拒绝支付张某任何加班工资。
那么，未经用人单位批准的加班，劳动者是否有权要求单位支付加班工资？
本案的争议焦点是：
张某为完成工作任务而自愿加班，未履行规定程序，是否可以要求企业支付加班工资。
易才劳动关系顾问易博士认为本案中，张某要求公司支付加班费缺乏法律依据，其请求事项不应得到支持。
《劳动法》第44条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
《劳动合同法》第三十一条规定：
“……。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
”
可见，加班工资支付的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。
如果是劳动者自愿加班，则单位不必支付任何加班费用。
我们从法律规定加班费支付标准之高，可以看出立法者对劳动者加班是持一种否定性的看法，主要原因在于防止用人单位随意延长工作时间或变相强迫劳动者工作，保护劳动者的休息权和劳动自由权利等基本宪法人权。
所以，目前劳动法相关法律中加以限制并要求用人单位向劳动者支付加班工资的延长工作时间的行为，是指用人单位安排劳动者加班的行为，而不是劳动者自愿加班的行为。
此外，从证据的角度看，劳动者自愿在法定工作时间之外，到底是否真正在工作还是只是在用人单位的办公场所内从事其他非工作范畴的其他事务，其他人很难确定，因此完全将加班工资的举证责任由企业承担，是不公平的。
出于公平起见，用人单位有权需要劳动者在加班之前履行一定法定程序（该法定是指用人单位和与劳动者的规章制度之规定）来证明其的是在加班。
易才劳动关系顾问易博士提醒，在目前劳动争议案件中，仲裁庭和法院一般都要求用人单位提供考勤记录的，该举证责任只能由用人单位承担的。
而本案虽然张某有自己在履行劳动合同期间延长工作时间的记录，但不属单位安排的，同时该企业依法制定的规章制度也已明确规定，企业劳动者确需加班的申请程序，张某自己加班的主张并未按企业的规章制度履行必备手续，因此得不到法律法规的保护。
最后，易才劳动关系顾问易博士提醒用人单位，为避免因劳动者对用人单位提供的考勤记录拒不认可，应尽快建立劳动者定期对考勤表的确认签字制度，特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下，应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认，以避免发生劳动争议，劳动者对考勤表不予认可时，由用人单位承担不利后果。
二、培训协议中的保证金是否有效？
王某在2003年来到A公司工作，并于当年5月31日与A公司签订了一份名为《在日本研修、实习条件》合同的合同，约定由A公司派王某赴日本研修实习，其中研修1年、实习2年；王某先预付人民币3万元给A公司作为保证金，王某结束研修实习后，在A公司工作满1年后全数返还；如果王某失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费用由王某自行承担，同时A公司有权没收王某预付的保证金。
2003年9月14日，王某被A公司派往日本研修实习。
2004年4月27日，王某因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总部担保释放。
同年5月11日，日本总部因此拒绝王某继续在该公司研修，并将此事通知A公司。
之后，王某返回中国，但一直未回A公司上班。
同年5月30日，王某申请劳动仲裁，仲裁委裁决A公司应退回被告保证金3万元。
A公司不服该裁决，请求法院判令其无需退回被告保证金3万元。
被告王某辩称，原告A公司派遣其去日本研修实习，实质上是A公司以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；且A公司收取王某的是保证金，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有王某的签字，但非其真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；此外，王某辩称自己没有在日本盗窃，也无任何证据证实。
综上，王某要求退还收取的3万元保证金，并承担本案的仲裁费和诉讼费。
那么，王某培训协议中的3万元保证金是否有效，理由是什么？
作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何维护公司的利益？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨。
本案的控辩双方争议的焦点有：
一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的法律性质是什么？
约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。
订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。
该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。
依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。
可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。
《劳动法》第十八条规定：
"下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
"
本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。
作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。
劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。
对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。
劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。
本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。
那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？
认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？
能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？
也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？
本人的意见是可以的。
根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。
部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。
劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。
根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。
但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。
三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
老张是智力四级残疾人，2000年8月开始在A公司（国营企业）做计划外临时工。
2004年10月，老张与A公司签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期三年的劳动合同。
在合同履行期间老张多次因病住院，有证据的住院天数就达220天，加上老张是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后A公司未与老张再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排老张做临时工工作，改发放临时工工资。
2009年7月，A公司终止了与老张的临时工关系。
老张不服，向C市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与A公司续订劳动合同。
该仲裁委员会认为A公司于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由A公司妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。
老张不服仲裁裁决，向C市某区人民法院提起诉讼，要求与A公司续订劳动合同，并要求从2008年10月起至补签劳动合同生效时止，由A公司赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失。
A公司答辩称：
劳动合同期满而解除合同是合法的。
因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。
终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。
老张能否同A公司续订劳动合同？
A公司是否需要从2008年10月起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失？
那么，在合同未办理终止手续的情况下，劳动关系是否终止？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，在本案中，老张可以提出续签劳动合同的要求，但也要通过与A公司协商并达成一致。
而劳动合同是否需要补签以及相应的赔偿问题均取决于对事实劳动关系性质的判定。
本案是一起关于员工劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的劳动争议。
依据《劳动合同法》第四十四条
（一）款规定，劳动合同期满终止的，属劳动合同的正常终止，其法律效力随着劳动合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。
至于续订劳动合同，应通过员工与公司双方协商，在协商一致的基础上才能有效进行。
本案中，老张与A公司在04年10月签订了劳动合同，合同期满后又续订了三年，因此劳动合同的期限按正常情况应该在08年10月份终止。
劳动合同终止后，A公司并没有提出跟老张续签，而是安排老张做临时工，对于这种情况，我们可以理解为老张与A公司的劳动关系已经于08年10月终止，但随后又与A公司建立了一种新的劳动关系。
这种员工事实上为用人单位提供劳动，但双方双方未签订劳动合同的情况通常被称为“事实劳动关系”。
那么，此种情况下，单位是否有权终止事实劳动关系呢？
对此，2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中做出具体规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
”
对于是否需补签劳动合同的问题，我们结合本案可以做如下分析：
首先判断A公司安排老张做的这份临时工工作是否属于“非全日制用工”。
依据《劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
”如果老张的临时工工作属于非全日制用工的话，那么依据《劳动合同法》第六十九条一款的规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
”公司就没有必要再跟老张补签08年10月之后事实劳动关系存续期间的劳动合同。
否则，老张可以向公司提出补签劳动合同的要求，当然，对于补签的劳动合同的期限，也应经过老张与公司协商最终达成一致。
关于老张提出的让A公司赔偿因单方解除劳动关系而导致的经济损失能否被支持，首先也要看老张的临时工工作是否属于非全日制用工，如果属于，依照《劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济赔偿。
”公司即不需要向老张支付相应经济赔偿。
如果属于全日制用工，就要看A公司是否是以合理的理由与老张解除的劳动关系，同时取决于A公司能否提供充分的证据，若A公司无合法理由，应当按照《劳动合同法》第四十七规定向老张支付经济补偿。
易才劳动关系顾问易博士认为，老张可以提出续签劳动合同的要求，但也要通过与A公司协商并达成一致。
而劳动合同是否需要补签以及相应的赔偿问题均取决于对事实劳动关系性质的判定。
易才劳动关系顾问易博士最后提醒，本案值得公司注意的是员工劳动合同终止操作以及用人方面的规范性，有必要完善相关的流程，严格按照法律法规的规定去操作，从而避免此类争议的发生。
四、绩效工资年底发放合法不？
2008年11月小刘到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小刘每月工资为6000元。
之后，公司于第二年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。
从2009年4月起，小刘每月领到4800元的工资。
为此，小刘于2009年8月向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按月发放绩效工资。
那么，绩效工资在年底发放是否合法呢？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业HR注意：
公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益。
小刘所在公司的做法是不符合法律规定的，小刘有理由要求公司按照双方约定支付工资。
本案中虽然双方没有签署劳动合同，但根据劳动合同法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”小刘与公司已建立劳动关系。
劳动关系存续期间公司可以提出对劳动者工资进行调整变更，但必须得到劳动者的同意，与劳动者协商确定。
劳动合同法第四条规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”本案中公司于2009年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。
公司做出调整劳动者工资的决定但并没有征得劳动者的同意与劳动者协商确定，所以这种做法是违反法律规定的。
另外本案中公司未与劳动者签署劳动合同也是违法的。
综上，公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益。
五、双重劳动关系职工发生工伤怎么办？
老王是某制造公司的一名正式职工，因公司生产经营困难，大部分职工长期放假赋闲在家中。
2007年2月，老王托人介绍到某厂做临时工，每月工资1000元维持生活。
2008年5月，老王在工作中不慎被机器压伤左手。
出院后，老王找该厂报销医疗费及有关工伤待遇时，该厂领导说老王是临时工，只同意报80％的医疗费，其他费用自理，工伤待遇免谈，要享受工伤待遇应该回去找原单位。
但是，原单位也拒绝承担，理由是老王的工伤事故发生不在其公司。
这样的情况，工伤保险待遇应由谁承担？
那么，双重劳动关系职工一旦发生工伤事故应该怎么办？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业HR注意：
根据《工伤保险条例》规定,为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,只要是职工与用人单位存在劳动关系,包括事实劳动关系,同样会受到法律保护,享受工伤保险待遇。
职工与一个用人单位保持合法的劳动关系,同时又与另一个用人单位保持事实劳动关系,这种双重劳动关系的现象,在现阶段比较普遍,他们发生工伤后待遇应由谁支付,法律规定不是很明确。
但是,根据《工伤保险条例》规定,为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,只要是职工与用人单位存在劳动关系,包括事实劳动关系,同样会受到法律保护,享受工伤保险待遇。
老王与原公司保持着劳动关系,因公司长期放假,自己才到某厂做临时工,是国家政策允许的,虽然与某厂的劳动关系不规范,但存在事实劳动关系,因而其合法权益应该得到保护,发生工伤后,应当享受工伤保险待遇。
其工伤保险待遇由谁承担的问题。
首先,劳动关系是明确的。
老王与某公司保持着劳动关系,同时与某厂存在事实劳动关系是不容置疑的,从法律上讲,两个用人单位均有承担责任的义务,但是由谁承担更合理,要根据具体情况分析。
其次,确定工伤事故发生地。
到某厂做临时工属于个人行为,并非用人单位之间的借调,而且工伤事故发生时间、地点在某厂（事实劳动关系的单位）,符合《工伤保险条例》第14条第1项规定的情形,即“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”。
从“谁受益、谁负责”和保护职工合法权益的角度考虑,由某厂承担其工伤保险待遇是合理的。
某厂表示承担医疗费80%,其他费用自理,这种说法是错误的。
某厂应当按《工伤保险条例》规定,报销其全部医疗费用,支付医疗期间的工伤津贴和一次性伤残补助金等工伤保险待遇。
所以这样的情况，工伤保险待遇应由存在事实劳动关系的某厂承担。
六、劳动关系解除用人单位可以扣留档案不？
张明是济南一所高校的研究生，在2004年6月份研究生毕业后被上海一家单位聘用，签订了三方协议书，双方订立了劳动合同，约定合同有效期为3年，试用期3个月。
同时约定，若任何一方未按合同期限履行完合同，在合同期内解除劳动合同的，必须向对方支付20000元的违约金。
两年后，张明决定出国留学并向单位领导说明情况，要求解除劳动合同，并同意按合同约定支付违约金。
单位表示可以解除劳动合同，但是毕业回国后张明必须再回单位上班，对此，单位将与刘源签订协议。
张明不同意单位的要求，认为只要自己按合同支付了约定的违约金即可解除合同。
单位做出决定，如果张明不签协议，单位将把其个人档案暂时扣留。
张明认为单位扣留其档案的行为违法，立即向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
那么，劳动关系解除用人单位可以扣档案吗？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士认为，本案中单位的做法是错误的，应给予纠正。
此外，由于本案例的时间是劳动合同法之前，用人单位可以与员工约定违约金，是有效的。
但从2008年1月1日之后，用人单位和员工约定违约金是有限制，不可以随意约定。
近年来，随着人才流动越来越自由，很多企业面对留人难的情形，想了各种各样的办法，也因此导致很多法律纠纷。
其中档案纠纷就是其中较常见的一种，不论是国有企业，还是事业单位与其员工皆可能发生档案纠纷。
正常情形下，人事档案本身内容并不属于劳动合同约定之范畴，但人事档案纠纷的背后，其实往往与用人单位和劳动者的其他权益争执纠缠在一起，例如与服务期约定、特殊待遇、培训费纠纷、竞业禁止问题等联系在一起。
可以说近年来档案纠纷的出现和增多，事实上是上述纠纷的折射而已。
可能在改革开放之初，档案问题更多地是政策问题，但到了今天的社会中，已经基本有法律和政府规章的法律文件，对档案问题制定了很多法律规定，已经可以做到有法可依。
首先，从程序的角度分析。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第五条的规定，“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
”我们可以看出，法院已经可以单独受理单位拒绝转移员工档案的案件了。
其次，从实体法的角度分析。
《劳动合同法》第50条对此做了概念性的规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，虽然此规定还不够具体和细化。
最后，从部门规章的角度分析。
原劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
易才劳动关系顾问易博士特别提醒，从法律冲突的原则来说，该规定的期限长于劳动合同法的规定，应遵守劳动合同法的规定，即用人单位应该在15日内完成转移手续。
因此，易才劳动关系顾问易博士认为，本案刘源个人档案的行为是违法的，必须纠正。
此外，由于本案例的时间是劳动合同法之前，用人单位可以与员工约定违约金，是有效的。
但从2008年1月1日之后，用人单位和员工约定违约金是有限制，不可以随意约定。
七、试用期内能享受医保待遇不？
小赵参加工作四年后被某工厂录用，双方签定了为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月，待小赵转正成为正式员工后再为其办理各种社会保险。
小赵在试用期还没有结束时患病住院，经医院诊治一个月仍未痊愈。
住院期间，该工厂停发了小赵的全部工资，并以他在试用期间内不适应工作，不符合录用条件为由解除劳动合同。
小赵不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该工厂收回解除劳动合同的决定，继续履行合同，并享受医疗期病假及相关的社会保险待遇。
那么，员工在试用期内是否能够享受医保待遇呢？
那么，员工在试用期内能享受医保待遇吗？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业HR注意：
员工在与企业的劳动关系存续期间，企业有义务按照法律、法规规定为员工缴纳包括医疗保险在内的社会保险，而不论是否在试用期内。
《劳动合同法》第二十一条规定：
“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者
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