招聘章节人力资源管理师三级真题.docx

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招聘章节人力资源管理师三级真题

一、选择

07-05

47、（）不是内部招募法的优点。

（A）激励性强（B）适应较快（C）准确性高（D）费用较高

48、布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于（）的招聘。

（A）销售人员（B）技术人员（C）普通职员（D）高层人员

49、对于高经人才的尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）猎头公司（C）校园招聘广告（D）网络招聘

50、面试不能够考核应聘者的（）。

（A）交流能力（B）风度气质（C）衣着外貌（D）科研能力

51、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

（A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问

52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。

（A）校园招聘（B）猎头公司（C）熟人推荐（D）档案筛选

53、在情景模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法（C）无领导小组讨论（D）公文筐测法

54、（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

（A）内在一致性系数（B）稳定系数（C）外在一致系数（D）等值系数

55、（）不是效度的基本类型。

（A）内容效度（B）预测效度（C）同侧效度（D）结果效度

07-11

47、选择招聘渠道的主要步骤有：

①分析单位的招聘要求：

②确定适合的招聘来源：

③分析潜在

应聘人员的特点：

④选择适合的招募方法．捧序正确的是（）．

（A）③①②④（B）④①③②（c）③①④②（D）①③②④

48、关于发布广告，描述不正确的是（）．

（A）广告是内部招募最常用的方法之一（B）有广泛的宣传效果．可以展示单位实力

（c）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计

（D）工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界

49、（）承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学撞（B）劳动部（c）就业中介机构（D）再就业服务中心

50、在面试过程中，考官不应该（）．

（A）刨造融洽的气氟（B）让应聘者了解单位的现实状况

（c）决定应聘者是否被录用（D）了解应聘者的知识技能和非智力素质

5l、（）要求应聘者对某一问题做出明确的答复．

（A）清单式提问（B）封闭式提问（c）举例式提问（D）开放式提问

52、在做出最终录用决策时，错误的做法是（）。

（A）不能求全责备（B）尽量使用全面衡量的方法（c）坚持“少而精”（D）必须使用全部的衡量方法

53、情景模拟适用于测量员工的（）．

（A）学习能力（B）道德品质（c）人格特性（D）表达能力

54,恫一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）。

（A）稳定系数（B）内在一致性系数（c）等值系数（D）外在一致性系数

55、（）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．

（A）预测效度（B）同饲效度（c）内容效度（D）异侧效度

08-05

47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（）。

（A）校园招聘（B）网络招聘

（C）内部招聘（D）外部招聘

48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。

（A）面试（B）笔试

（C）调查（D）档案

49、在费用和时间允许前情况下。

对应聘者的初选工作应坚持（）。

（A）细选原则（B）精选原则

（C）重点原则（D）面广原则

50、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘着不能预料到的问题

（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料到的问题

5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。

（A）开放式提问（B）封闭式提问

（C）清单式提问CD）假设式提问

52、（）大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

（A）录用比（B）招聘完成比

（C）应聘比（D）总成本效用

53、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

（A）预测效度（B）费用效度

（C）内容效度（D）同侧效度

54、（）强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。

（A）要素有用原理（B）能位对应原理

（C）互补增值原理（D）动态适应原理

55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。

（A）3年（B）5年

（C）10年（D）15m

08-11

47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。

（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法

48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。

（A）客观、合理、不徇私（B）主观、合理、不徇私

（C）客观、公正、不徇私（D）主观、公正、不徇私

49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。

（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试

50、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

（A）确认式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问

51、领导者失败的原因往往在于（）。

（A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格特质不适合

52、人员录用效用的计算公式为（）。

（A）人员录用效用=录用人数/招聘总成本

（B）人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用

（C）人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用

（D）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

（A）预测效度（B）费用效度（C）内容效度（D）同侧效度

54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。

（A）扩大业务法（B）充实业务法（C）工作连贯法（D）轮换工作法

55、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。

（A）25℃ （B）30℃ （C）35℃ （D）40℃

09-05

47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）

（A）推荐法（B）布告法

（C）档案法（D）任命法

48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）

（A）校园招募（B）借助中介

（C）豬頭公司（D）熟人推薦

49、筛选简历时，应更多地关注（）

（A）学习成绩（B）管理能力

（C）主观内容（D）客观内容

50、（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

（A）初步面试（B）结构化面试

（C）诊断面试（D）非结构化面试

51、招聘总成本效用的计算公式为（）

（A）总成本效用=录用人数/招聘总成本

（B）总成本效用=应聘人数/招募期间的费用

（C）总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

（D）总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

52、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

（A）补偿式（B）重点选择式

（C）结合式（D）多重淘汰式

53、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

（A）管理层（B）车间

（C）办公室（D）调度

54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）

（A）绿化（B）噪声

（C）照明（D）色彩

55、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（）

（A）1个公休日　　　（B）2个公休日

（C）3个公休日　　　（D）4个公休日

09-11

47、（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

（A）稳定和创新（B）冒险和创新

（C）冒险和进取（D）稳定与改革

48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。

（A）校园招聘（B）借助中介

（C）猪头公司（D）熟人推荐

49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。

（A）横向（B）同一指标

（C）纵向（D）多个指标

50、（）提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。

（A）开放式（B）封闭式

（C）清单式（D）假设式

51、（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

（A）招聘预算（B）招聘管理成本

（C）招聘费用（D）招聘成本效益

52、常用的信度评估系数不包括（）系数。

（A）稳定（B）外在一致性

（C）等值（D）内在一致性

53、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

（A）作业（B）管理

（C）执行（D）操作

54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。

（A）色彩可以调节情绪

（B）照明亮度越高越好

（C）色彩可以降低疲劳度

（D）不同环境照明度不同

55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）。

（A）4天（B）6天

（C）8天（D）12天

二、多选

07-05

100、外部招募的不足主要体现在（）。

（A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本高（D）影响内部员工的积极性（E）决策风险大

101、网络招聘的优点包括（）。

（A）成本较低（B）选择余地大，涉及范围广（C）方便快捷（D）不受地点和时间的限制（E）成功率高

102、下列对笔试的描述正确的是（）。

（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率

（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力

（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争

103、在面试过程中，应聘者通常希望（）。

（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心的问题（C）被理解、尊重、被公平竞争对待

（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足够时间向考定展示自己的能力

104、面试问题的提问方式包括（）。

（A）开放式提问（B）举例式提问（C）封闭式提问（D）重复式提问（E）假设式提问

105、工作轮班制的主要组织形式有（）。

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）两班制

07-11

100、外部招募的优势主要体现在（）。

（A）适应性较快（B）有利于招聘一流人才

（c）带来新思想（D）有利于树立良好形象（E）带来新方法

101、（）属于内部招葬方法。

（A）推荐法（B）校园招聘（c）档案法（D）网络招聘（E）布告法

102、简历的筛选应涉及到（）等几个方面．

（A）审查应聘者的隐私（B）审查简历中的逻辑性

（c）分析苘历内部结构（D）审查简历的客观内容（E）对简历的整体印象

103、在面试过程中，考官应该做到（）．

（A）让应聘者充分理解和尊重自己（B）创造一个融洽的会谈气氛

（c）让应聘者了解应聘单位的情况（D）了解应聘者的知识和技能

（E）决定应聘者是否通过本次面试

104、劳动环境优化的内容包括（）．

（A）办公桌安排（B）噪声（c）温度和湿度（D）空气（E）照明与色彩

105、效度评估中的效度主要有（）。

（A）预测效度（B）内容效度（c）信度效度（D）同循效度（E）内部一致性

08-05

100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。

（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效

101、广告媒体的总体特点包括（）。

（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快

（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大

（E）应聘人员层次单一

102、非结构化面试的优点包括（）。

（A）灵活自由（B）问题因人而异

（C）标准统一（D）得到信息较深入

（E）效率较高

103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。

（A）服务人员（B）科学研究人员

（C）管理人员（D）事务性工作人员

（E）销售人员

104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。

（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间

（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于发挥工作地装备使用

105、员工配置的基本方法包括（）。

（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置

（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置

（E）以双向选择为标准进行配置

08-11

100、内部招募的优点包括（）。

（A）准确性高（B）成本较高

（C）适应较快（D）激励性强

（E）费用较低

101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。

（A）了解招聘会的档次（B）了解招聘会面对的对象

（C）注意招聘会组织者（D）注意招聘会的信息宣传

（E）注意招聘会的场地

102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。

（A）相关知识的掌握程度（B）判断、分析问题的能力

（C）衣着外貌、风度气质（D）应聘者现场的应变能力

（E）是否符合岗位的要求

103、能力测试的内容主要包括（）。

（A）普通能力倾向测试（B）健康状况测试

（C）特殊职业能力测试（D）道德水平测试

（E）心理运动机能测试

104、人员配置的原理包括（）。

（A）同素异构原理（B）能位对应原理

（C）互补增值原理（D）动态适应原理

（E）弹性冗余原理

105、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。

（A）四六工作制（B）四三制

（C）五班轮休制（D）四八交叉

（E）四班三运转

09-05

100、外部招募的优势包括（）

（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用

（C）外部招募成本比较小（D）存在着较少风险

（E）有利于招聘一流人才

101、以下属于专业知识和能力的是（）

（A）管理知识（B）人际关系能力

（C）观察能力（D）财务会计知识

（E）记忆能力

102、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）

（A）答辩式（B）案例分析

（C）演讲式（D）模拟操作

（E）讨论式

103、开放式提问的类型包括（　　）

（A）无限开放式　　　　　　　　　（B）结构化开放式

（C）有限开放式　　　　　　　　　（D）非结构化开放式

（E）综合开放式

104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）

（A）语言表达能力测试（B）组织能力测试

（C）心理运动机能测试（D）学历水平测试

（E）事务处理能力测试

105、通常信度评估系数主要包括（）

（A）稳定系数（B）外在一致性系数

（C）随机系数（D）内在一致性系数

（E）等值系数

09-11

100、外部招募存在的不足包括（）。

（A）进入角色慢（B）筛选难度大、时间长

（C）招募成本高（D）影响内部员工积极性

（E）决策风险小

101、简历的内容大体上可以包括（）。

（A）主观内容（B）客观内容

（C）学历背景（D）身体状况

（E）心理素质

102、面试考官的目标包括（）。

（A）使应聘者发挥实际水平

（B）使应聘者了解单位状况

（C）了解应聘者的专业技能

（D）了解应聘者的生活习惯

（E）决定应聘者是否通过面试

103、最常用的情境模拟方法有（）。

（A）决策模拟竞赛法（B）角色扮演

（C）公文处理模拟法（D）案例分析

（E）无领导小组讨论

104、人员录用的主要策略有（）。

（A）补偿式（B）多重淘汰式

（C）结合式（D）综合决定式

（E）推荐式

105、优化劳动环境因素主要包括（）。

（A）照明（B）绿化

（C）色彩（D）噪声

（E）温度

三、大题

1、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：

工时

员工

工作任务

王成

赵云

江平

李鹏

2、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方砸的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．

请回答：

（1）在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

（8分）

（2）随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

（14分）

3、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

（10分）

4、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。

招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。

楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说：

“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。

我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

”

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。

进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。

领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。

应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。

由他们进行初选。

邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。

通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。

TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。

根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。

通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。

通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。

接下来还要经过至少2次面试，最

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