浅析我国民营企业的用人机制.docx

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浅析我国民营企业的用人机制

本科毕业论文（设计）

题目____浅析中国民营企业的用人机制

学院_____工商学院_______

专业_____经济学_______

年级______2006级_______

学号222006381023034

姓名王瑜

指导教师赵佳艳

成绩____________________

　2010年6月25日

目录

浅析中国民营企业的用人机制…………………………………………………1

摘要……………………………………………………………………………1

关键词……………………………………………………………………………………1

abstract……………………………………………………………………………………1

Keywords………………………\………………………………………………………1

一．引言……………………………………………………………………………1

二．中国中小民营企业的用人机制现状…………………………………………2

（一）关于员工的招聘与录用…………………………………………………2

（二）关于员工的培训……………………………………………………3

（三）员工的薪酬和绩效管理……………………………………………………4

三.存在的问题……………………………………………………5

（一）人才观念落后，人力资源管理制度不健全…………………………5

（二）激励措施不到位……………………………………………………………5

（三）企业文化欠缺………………………………………………………6

四.影响企业用人机制的因素……………………………………………6

（一）企业所处的环境………………………………………………6

（二）企业自身条件………………………………………………………7

五.建议与对策………………………………………………………………………8

（一）转变用人观念和完善用人服务体系………………………………………8

（二）完善健全人才吸纳和稳定机制……………………………………………9

（三）改善企业内部条件，健全企业人才培训机制……………………………9

（四）加强企业激励机制的建设………………………………………………10

六．展望……………………………………………………………………………………10

注释…………………………………………………………………………

参考文献…………………………………………………………………………11

致谢…………………………………………………………………………12

浅析中国民营企业的用人机制

内容摘要：

本文以在2008—2009年的经济危机中我国东部企业大量倒闭，大量农民工失业这一事实和2010年初珠三角地区出现的“民工慌”这一现象为背景。

结合人力资源管理的知识，从员工的招聘、培训、薪酬、绩效考核的角度，用具体的事例对中国民营企业用人机制的现状进行描述，从用人观念、激励措施、企业文化三个方面对其用人机制存在的问题进行了分析，接下来从企业所处的社会环境和自身条件对影响企业用人机制的因素进行了阐释，并在此基础上提出解决问题的相应的措施，最后对其发展前景进行了展望。

关键词：

用人机制中国民营企业人力资源

Abstract：

Theeastenterprisesofourcountrygobankruptinalargeamountinthistextisinordertotheeconomiccrisisin2008-2009,alargenumberofruralworkerunemploymentfactthisandpearltriangularareaappear"whethercivilianworkerflurried"thisphenomenonabackgroundwillitbethebeginning2010.Combinetheknowledgeofmanpowerresourcesmanagement,theangleexaminedfromthestaff'srecruitment,training,salary,performance,theexampleofthebodyofapparatusdescribesthecurrentsituationoftheemployingmechanismofChineseenterpriserunbythelocalpeople,haveanalyzedtheirexistingproblemsofemployingmechanisminthreerespectsofidea,incentivemeasure,corporateculturefromchoosingtherightperson,andthenexplainedthefactorinfluencingenterprise'semployingmechanisminsocialenvironmentandone'sownconditioninenterprisesandproposesolvingtheproblemcorrespondingmeasureonthisbasis,lookedforwardtoitsdevelopmentprospectfinally.

Keywords：

Personnelmechanism,Chinesenon-governmentallyoperatedenterprise,Humanresources

一：

引言

2008年底，由发生在美国的次级贷款危机引发的全球性金融危机迅速波及我国，对我国的工业企业（特别是以出口导向型为主的东部民营企业）造成了很大的影响，其主要表现在企业总体经营状况恶化，企业生产在整体上有所减缓、大量企业倒闭，在此影响下，进城务工人员纷纷返乡，统计显示截至2008年12月，返乡的农民工数量大约有1000多万人，占外出农民工数量的10%，而在2009年底，随着中国经济增长“保八”的实现以及金融危机的阴影逐渐散去，在2010年第一季度珠三角地区出现了“民工荒”现象，资料显示珠三角地区今年缺工200万人，主要集中在制造业、纺织业的普通工种上，在涉及到的企业中民营企业占85%，这些事实让我们不得不对中国民营企业的用人机制进行反思

二：

中国中小民营企业的用人机制现状

用人机制是指企业中作用于人才的相互联系的并且相对复杂和完整的有机系统良好的用人机制必须适应企业战略目标的要求，要有科学的管理制度、企业文化作支撑。

接下来，我们就从以下几个方面对我国民营企业的用人机制的现状进行具体描述和分析。

（一）关于员工的招聘与录用

员工的招聘是指在企业总体发展战略的指导下制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

它主要包括选择招聘渠道、招聘时间，确定招聘人数、招聘范围等几个部分。

民营企业的招聘渠道大致可以归纳为三种：

第一：

通过企业老员工或者是老板的亲戚朋友介绍、第二：

通过互联网发布招聘信息、第三：

到各高校进行校园招聘；第四:

通过职业介绍所进行招聘活动。

其招聘时间根据企业的实际情况而定，在个体工商户和小型的民营企业中，由于员工流动性较强，招聘工作基本上每季度都要进行，而在企业的经营业务季节性较强的企业中，其招聘的季节性也强，例如以温泉为主营业务的企业，招聘工作一般在10月底11月初展开；招聘人数视企业规模大小而定，企业规模较大则表明它各方面规章制度、部门设置都较为完善，人员配置较为科学合理，对人员的需求量大，因此招聘人数相对较多。

反之，企业规模较小则它对人员的需求量小，这就使得招聘人数相对较少。

在员工的招聘范围上，一般遵循“先近后远”原则：

即优先考虑在本地招聘，在本地劳动力共给不足的情况下在考虑面向全国招聘。

在目前情况下，各中小民营企业的招聘和录用工作往往是结合在一起的，对新员工的招聘过程也就是在考察他的条件是否符合其工作岗位要求的员工的工作条件的过程，企业员工录用的基本条件一般都集中在对他们的年龄、学历、身体素质等方面，同时，特殊的岗位还有单独的要求。

笔者曾于2007年1—2月于重庆鳝鱼火锅（塘坝店）兼职，对该店的招聘活动大致有所了解，其招聘渠道级有员工介绍、张贴招聘广告、等待主动求职这几种，其中以员工介绍为主；由于该店属于个体工商户，规模较小，所以招聘时间不固定；招聘人数一般情况下1—2人，春节前后5—8人，以临时工居多；招聘范围在塘坝镇街道和相邻几个乡镇；对于前来应聘的人，由老板进行面试并做出是否录用的决定。

员工录用条件以女性为主，年龄在18——40岁之间，身高155cm以上，能吃苦耐劳，等等。

由此可以看出，因为企业的生存环境和其自身条件规的关系，它所进行的招聘和录用工作是围绕企业的近期状况而展开的，同时，员工的招聘与录用程序简单直接、盲目性、随意性强，招聘的系统性、规范性和科学性较差，这些都影响着企业的长期发展。

（二）关于员工的培训

企业通过招聘与录用吸纳了新员工，这些新员工对于企业的经营目标、经营方式以及具体具体岗位工作的内容要求等并不一定真正理解与掌握，因此，就要对他们进行培训。

在新员工的培训这方面的工作中，我国的中小民营企业一般都从自身的规模和经营状况出发，只对新员工进行短期的简单培训，用最短的时间、花最低的成本达到培训目的，让员工尽快适应工作，从而为企业制造利润。

培训主要采取“学徒制+实践操作”的方式；由老员工或企业的人力资源人员担任培训者，很少聘请专门的培训人士或者到专门的培训机构；培训内容由企业的规章制度和员工的工作职责两部分构成。

例如：

珠海田信精密注塑有限公司，该公司是成立于2006年的规模为30—40人的合伙企业，属于制造行业，主要制造本田汽车部分注塑配件，它没有专门的人力资源部，对新员工的培训一般由生产部门的主管负责，培训时间一天左右，一天之后员工便可以上岗开始正式工作了；培训的地点就在生产车间；方式为学徒制，即老员工敎新员工。

培训的主要内容为公司的规章制度，和注塑机的操作，注塑产品的生产；公司也没有安排专门的培训费用，也就是说新员工在接受培训的同时也在为公司创造价值，由此可以看出我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模拟大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。

现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好，这也是造成企业员工经常流动的原因之一。

（三）员工的薪酬和绩效管理

薪酬是指员工从企业那里得到的直接的和间接的经济收入，它一般由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成，绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段，在目前情况下我国的中小民营企业中的薪酬管理和绩效管理的现状却不容乐观：

总体薪酬水平偏低，薪酬确定标准不够科学，绩效分配流于形式。

目前，在我国许多企业里确仍未形成科学有效的体现知识员工对经营者和出资人贡献的制度化、定量化的薪酬激励制度。

在这些企业里，岗位薪酬的确定主要考虑两个方面：

即是否有管理职务和工作年限的长短，而忽略了岗位的内在价值，许多企业没有专门的绩效制度和薪酬制度，有些企业虽然有但是却并不完善，大部分中小民营企业都把员工的工作态度和出勤率作为考核重点，并以此作为加薪和职务晋升的依据。

而员工的薪酬主要有基本工资构成+年终奖构成。

大部分企业的所有者把员工看作创造利润的“机器”，把薪酬作为这台“机器”运转的“动力”，他们认为只要给员工加薪，员工就会努力工作，给公司带来更多的价值，但这只看到了员工的低层需要却忽视了员工的高级需要，这包括：

安全的需要、尊重的需要自我实现的需要等。

例如，在北京天龙源温泉旅游有限公司中，对考核周期一年一次。

考核者为员工的上级、下级、同事以及户。

考核方法为评价法、观察法，考核指标为员工的出勤情况、工作态度、客人对员工服务的满意度、员工处理突发事件的能力；员工的考核在每年春节前进行，考核结果在公司所举办的春节联欢晚会上公布，对于在绩效考核中成绩优异者给予加薪或晋升的奖励；由此可以看出，我国民营企业在关于员工的薪酬管理和绩效考核中，很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，忽视了薪酬体系中的“内在薪酬”。

所以，我国目前这种知识员工薪酬激励不足的状况迫切需要进行改革和创新。

三．存在的问题

以上对我国民营企业的用人机制的现状进行了描述，可以总结得出在我国民营企业用人机制还存在着以下问题：

（一）人才观念落后，人力资源管理制度不健全

1.民营企业家观念陈旧，文化素质偏低

从民营企业家自身而言，其观念陈旧主要表现在以下几个方面：

第一。

民营企业家墨守成规、急功近利，忽视职业道德。

第二。

民营企业家素质偏低缺乏法律意识和战略意识，缺乏合理的知识结构和成熟的管理技能，调查数据显示：

中小民营企业的领导者的学历在高中以下的占43.4%，中专和技校学历占18.5%大专以上学历占38.1%

这必然会影响到企业家对管理知识和规律的把握。

第三：

民营企业家年龄结构呈年轻化趋势，社会经验经验不足，调查数据显示：

年龄在35岁以下的所占比重为48.5%，36——40岁的占28.9%，因此，民营企业家自身条件是我国中小企业用人机制存在的关键问题之一

2.人力资源投入不足，管理机制落后

本人的实践表明，一直以来，我国中小民营企业把员工的教育、培训等支出当作纯成本，以节约为原则，不考虑边际产出，从而使有利于企业员工健康成长的育人机制和成长环境不能形成。

同时，在我国中小企业的运行决策制度中，普遍存在以人治代替法制的现象，而且民主监督制度不健全，考核不注重实效，工作模式只围绕具体事务展开，管理队伍庞大，管理关系不顺，人浮于事、效率不高，缺乏创新意识，人力资源的开发和培训少长远的培训和规划统筹，从而造成了该留的人员留不住，员工非正常流动现象严重的局面，使得企业的核心竞争力较差整体效益下滑。

我国中小民营企业的管理机制落后主要表现在以下几个方面：

第一，员工激励和竞争机制没有完全形成，在选人用人上缺乏有效的竞争机制，存在任人唯亲、论资排辈的现象。

第二，对员工存在重使用轻培养的想想，这阻碍了员工素质的提高和企业的长期发展。

第三，没有把人力资源的开发利用提高到应有的高度。

调查显示：

在东部沿海地区54%的民营企业没有独立的人力资源部，56%的企业没有人力资源工作财务预算，45.6%的企业的人力资源工作者很少参加企业的重大决策

。

（二）激励措施不到位

在民营企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。

从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。

按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。

而在现阶段，我国中小企业对员工的激励方式相对单一，多以加薪为主忽略对员工生活工作环境以及情感因素的考虑，再加之薪酬分配不合理，难以增强人才对企业的向心力，进而导致企业员工的流失

（三）企业文化欠缺

企业文化是企业在发展过程中逐渐形成的企业成员所共同具有的价值观、人生观的总和，它与企业创始人的价值观有密切的联系，而现阶段我国中小民营企业家的价值观和人生观由于受市场经济的影响带有很强的功利性质，其具体表现为：

第一，在企业文化的建设和发展中缺乏科学性和系统性，盲目照搬国外其他企业的模式。

第二，企业文化具有严重的功利性和短视性，注重眼前而忽略长远。

第三，企业文化的建设一劳永逸，大部分民营企业的所有者都希望在短时间内快速建立自己的企业文化，把企业文化的建设当作任务来完成，一旦确立，就以规章制度的形式固定下来。

像这种盲目照搬、缺乏创新、缺乏适应的企业文化，很难发挥其应有的导向功能、激励功能和约束功能，很难实现它与企业战略、企业制度、企业员工的良性互动，最终成为限制优化企业用人机制的因素

四：

影响企业用人机制的因素

（一）企业所处的环境

1.政治环境

这主要指政治局面的稳定性，政府对企业的管理方式，政府制定的与企业有关的方针政策，政治局面的稳定性是企业得以正常运行的必要条件，如果政府的管理方式经常发生变化，那么企业的人力资源政策也必须进行相应的变动，这就会造成企业内部人力资源管理活动的波动，不利于企业的生存和发展

2.经济因素

这主要包括经济体制、国家经济发展状况以及劳动力市场状况等，由于企业是经济活动的主要参与者，所以与政治因素相比较而言，经济因素的影响更加直接和迅速。

在计划经济体制下，企业的人员配置主要通过政府有计划的直接调配来实现，企业基本上没有什么决定权和控制权，这就造成企业用人机制单一、用人模式死板。

在市场经济体制下，市场成为资源配置的主体，政府只是从宏观上进行调控，企业拥有相对独立的自主权，可以根据内外部因素来做出决策，职能性和战略性工作成为用人工作的主体。

企业的人力资源规划还要对人员的需求和供给做出预测，而经济发展状况和劳动力市场的供需状况在其中又起着主要的作用，因此经济因素在企业用人机制上的影响力也不容忽视

3文化

文化主要只人们在社会实践中所形成的观念形态的总和，如价值观念，伦理道德，风俗习惯等。

对于整个社会而言，文化具有社会整合和社会导向作用，它内在而持久地影响着人们的思维方式和行为方式，因为企业是社会的组成部分，因此企业所成长的环境的文化氛围也会影响到其用人机制，如招聘方式、培训方式等

（二）企业自身条件

1.企业发展战略

企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的工具

，一般有三种类型：

成长战略、稳定战略和收缩战略。

在成长战略下企业发展重点是增强自身实力，为此企业就需要从外部招聘大量人员，从而造成企业内部员工变动，这就要求企业对新员工进行相应的培训，对老员工进行晋升、绩效考核等人事变动。

在稳定战略下，对企业的人力资源管理部门来说就要通过各种途径增强员工的工作质量，提高员工的工作效率，保证企业稳定运行。

当企业采取收缩战略时，企业要面临减薪裁员等问题，必然会进行人事变动工作。

所以企业的发展战略是影响企业用人机制的一个比较重要的因素之一

2.企业的生命周期

企业的发展同人一样都要经历成长、发展、壮大、消亡几个阶段，在不同的发展阶段，企业所面临的人事管理的工作是不同的。

在成长阶段，企业面临的生存压力较大，此时企业的工作重点是吸引优秀人才，开拓市场，人事管理的灵活性较强，用人机制也相对简单。

当企业的生存危机解决之后，其业务范围就开始不断扩大，员工数量也在不断增多，盈利也不断增多。

此时完善企业的人事管理制度，规范优化企业的用人机制就显得十分重要了，如果企业在此阶段的人事管理工作处理得当就可以进入下一个阶段继续发展，若处理不好就会逐步走向衰亡。

就目前情况看来，我过大多数民营企业处于第二阶段，因此，规范优化企业的用人机制，完善企业的人事管理制度就显得十分重要了

3企业文化

企业文化是企业共同成员的价值观念的体现，它以企业的形象和企业的制度为载体，企业文化对企业用人机制的影响主要表现在它能够影响企业用人的方式，由于企业文化受企业成员的观念意识的影响，而企业成员的观念意识又决定着他们的行为，因此不同的企业文化必然导致不同的用人机制，正如上面所言，我国的民营企业大多数处于发展阶段，企业文化的可塑性、可变性较强，再加之我国现阶段实行的是社会主义市场经济体制，一切以市场为导向，以利益为主导，所以现阶段我国的民营企业文化也带有一定的功利性，成为制约企业用人机制的又一因素。

五．建议与对策

（一）转变用人观念和完善用人服务体系

1.转变思想，增强对人才关键作用的认识

我国中小民营企业必须增强对人才关键作用的认识，树立“德才兼备，注重实际”的用人观念，增强人才使用的重视力度，从行动上营造吸引人的内部环境，形成科学的引才、选才、用才，以留住人才的用人机制。

同时应尽量做到创新用人机制，首先要优化人才结构，逐步实现社会培养人才、企业管理人才、市场配置人才；其次要改革就业体制，鼓励人才积极参与竞争；还建立科学的利益分配机制，只有这样才能使用人决策科学化，用人程序规范化，才能将“公开、平等、竞争、择优”的用人制度落到实处。

2.完善人才服务体系

要建立和完善配套的社会服务体系，，关键问题就是要加快企业经营管理者人才市场的建设步伐，完善人才市场管理，严格设立企业经营管理者人才市场的审批程序，加强对企业经营管理者招聘活动的监督，保证企业经营管理者人才市场的正常运行。

因此，完善人才服务体系应做好以下几方面的工作：

第一，彻底改革传统的人力资源配置方式，按市场经济规律调控人才。

第二，充分利用现有的人才资源信息服务体系。

第三，建立流动人员人事档案社会化管理系统。

第四，实行人事代理制度，为各类企业提供相关人才、人事方面的全方位服务。

（二）完善健全人才吸纳和稳定机制

中小企业近靠自己培训的人才还不能满足发展需要，这就要求中小企业完善人才吸纳机制，通过利用人才引进政策，采取调动聘用，入股等多种方式引进人才，从而达到通过各种人才齐心协力为企业服务来促进企业发展的目的。

人才的引进可以通过以下三个途径：

一是向社会公开招聘；二是聘请猎头公司有目的、有针对性的引进专门人才；三是展开校园招聘，有选择性的接受大学应届毕业生，为企业增添有活力的新鲜血液。

根据引进对象的不同，企业可以与其签订招聘合同，实行契约化管理，为各类人才发挥作用创造宽松的环境。

对于完善人才稳定机制，我们还可以从以下方面入手：

企业所有者和管理者努力做到尊重人才，为人才提供良好的工作环境和发展空间；做到“知人善任”，合理有效的正确利用人才；做到“以德服人”，懂得关心企业的人才，尊重人才，是企业的员工有荣誉感、归属感和认同感；做到合理地给人才以报酬，激发人才的服务积极性、主动性和创造性，从而为企业发展做出更大的贡献。

（三）改善企业内部条件，健全企业人才培训机制

人才是民营企业的主体，最大限度的激发企业员工的积极性、主动性、创造性是企业实现其战略目标的根本保证。

因此，企业要努力改善自身内部条件，树立“以人为本”的现代管理理念，加强人力资源的开发和管理，建立有特色的人才培训机制。

。

制定一套针对性强的培训制度能有效的提高中小企业的整体人力资源素质，以满足企业的长远经营发展需要。

科学合理的培训制度包括：

各培训层级和培训职责的划分、培训的形式，各层级各专业人员的培训内容，培训与晋升的联系，培训与考核等多项制度。

因此，可以从以下方面入手：

第一，结合企业经营发展目标，制定科学系统的培训计划，即培训内容应该根据企业的发展而不断地到更新，做到“培训为了企业发展，企业发展提升培训”；第二，培训的内容与培训的考核结果应该列入考核与薪酬考评之中，这是由现阶段人力资源素质不高决定的，为了避免培训制度过于形式化，需要有一定的强制性措施来约束积极性不高的