劳保法期末考试整理精简版.docx

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劳保法期末考试整理精简版

名词解释

★就业歧视：

指基于特定职业内在需要以外的因素，在就业的机会或职业待遇上给予区别、排斥或优惠，从而剥夺就业机会或损害就业平等。

★无固定期限劳动合同：

用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。

★竞业限制：

用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或同他人合伙经营与本单位有竞争关系的业务。

★非全日制用工：

指劳动者在同一用人单位提供正常劳动的时间少于全日制用工。

★不定时工作制：

指因生产特点、工作特殊需要或者职责范围无法按标准工作时间衡量、需要机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。

★最低工资：

当劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

★综合工时制：

以周、月、季为工作周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间,但其平均工作时间应与法定标准基本相等。

★探亲假：

指与父母或配偶分居两地的职工,在一定期限内所享受的一定期限的带薪假期

★年休假：

是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假

★试用期：

双方为相互了解、选择而约定的考察期。

★劳务派遣：

又称员工租赁,是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，向用工单位派遣员工，并承担劳动者社会保险、工资等权益的特殊用工形式。

★服务期：

劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。

★《劳动法》的适用范围（简答）

《劳动法》第2条：

在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

★

（一）主体适用范围

1.用人单位

（1）企业、个体经济组织

（2）国家机关、事业组织、社会团体

（3）民办非企业单位、劳务派遣单位

（4）会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会

（5）企事业单位的分支机构

（6）居委会、村委会

《民法总则》第96条：

本节规定的机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人，为特别法人。

（7）不包括：

家庭、个体工匠、农村承包经营户

2.劳动者

（1）与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者

（2）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的，以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员等

（3）不包括：

公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者（进城务工就业、经商的除外）、现役军人和家庭保姆等

（二）空间适用范围——中华人民共和国境内

几种特殊情况的适用：

（1）在我国境内的外商投资企业

（2）中国境内的企业，在承揽外国建设工程项目

（3）外国企业在中国境内设立的分支机构或办事处

★劳动者的权利与义务（简答）

一、劳动者的基本权利

1.个人权利

（1）劳动权

（2）劳动报酬权（3）休息休假权（4）劳动保护权

（5）职业培训权（6）社会保险和福利权（7）提请劳动争议处理权

2.集体权利

（1）结社权

（2）集体谈判权

（3）参与权（职工民主管理权）

（4）罢工权

二、劳动者的基本义务

（一）劳动义务

（二）提高职业技能义务

（三）执行安全卫生规程和劳动纪律义务

（四）遵守职业道德的义务

（五）法律规定的其他义务

★就业原则（简答）

1.政府促进就业原则

2.平等就业原则

（1）就业权利平等

（2）就业机会均等

（3）禁止就业歧视

就业歧视的概念，指基于特定职业内在需要以外的因素，在就业的机会或职业待遇上给予区别、排斥或优惠，从而剥夺就业机会或损害就业平等。

（三）种类

1.固定期限劳动合同

★2.无固定期限劳动合同

（1）概念——用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。

★

（2）订立无固定期限劳动合同的情形（简答）

①双方协商一致签订

②应当签订的情形

③视为已签订的情形

《劳动合同法》第14条：

“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

★（三）劳动合同内容（简答）

1.必备条款

（1）必备条款的内容——《劳动合同法》第17条

①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

③劳动合同期限；

④工作内容和工作地点；

⑤工作时间和休息休假；

⑥劳动报酬；

⑦社会保险；

⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

《劳动法》第19条：

劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

（1）试用期条款

①试用期概念——双方为相互了解、选择而约定的考察期。

②实践中用人单位滥用试用期、侵犯劳动者合法权益的现象

A.非法延长试用期时间

B.增加试用期次数

C.合同中只约定试用期，而无合同期限

D.任意压低试用期工资

E.任意解除劳动者

③试用期的期限——根据劳动合同期限长短而定

《劳动法》第21条：

“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

”

《劳动合同法》第19条：

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

④试用期次数——一次

第19条第2款：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

⑤禁止约定试用期的情形

第19条第3款：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

B.期限不满三个月的劳动合同

C.非全日制用工

⑥试用期与劳动合同期限的关系

第19条第4款：

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

⑦试用期的工资

第20条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法实施条例》第15条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

⑧违反试用期规定的处罚

第83条：

“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

”

⑨试用期内解聘的理由、程序

四、劳动合同的终止

★

（一）终止情形

《劳动合同法》第44条：

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》第21条：

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

★

（二）劳动合同终止的例外情形（简答）

《劳动合同法》第45条：

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

42条规定的情形有：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（新增加的）

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（新增加的）

（6）法律、行政法规规定的其他情形

医疗期：

职工患病或非因工负伤，停止工作，治病休息，单位不得解除劳动合同的时限医疗期长度一览表

实际工作年限

本单位工作年限

医疗期长度

累计计算周期

10年以下

5年以下

3个月

6个月

5年以上

6个月

12个月

10年以上

5年以上

6个月

12个月

5-10年

9个月

15个月

10-15年

12个月

18个月

15-20年

18个月

24个月

20年以上

24个月

30个月

★五、劳动合同的解除（论述题）

（一）解除的分类

1.协议解除、单方解除（以解除方式为标准）

2.预告解除、即时解除（以行使单方解除权是否需要预告为标准）

3.法定解除、约定解除（以解除条件的依据为标准）

4.过错解除、无过错解除（以解除原因有无过错为标准）

（二）协商解除

《劳动合同法》第36条：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（三）用人单位单方解除

1.过错性解除（即时解除）

（1）解除理由

《劳动合同法》第39条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

（2）解除程序及经济补偿金

①不需要征得劳动者的同意

②无需提前30日通知

③不需要支付经济补偿金

2.非过错性解除（预告解除）

（1）解除理由

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

问题：

“客观情况”如何界定？

《关于劳动法若干条文的说明》第26条第4款：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移等，并且排除本法第27条所列的客观情况。

A.不可抗力

B.其他致使劳动合同无法履行的客观情况

（2）解除程序及经济补偿金

①注意法定情形中的程序性规定

②必须提前30日，以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资（月工资怎么计算？

）

《劳动合同法实施条例》第20条：

用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

③由用人单位对劳动者给予经济补偿

★3.经济性裁员（经济性解除）

（1）概念——用人单位为改善生产经营状况,一次性预告辞退部分劳动者。

表现形式是批量辞退或集体辞退。

《劳动合同法》第41条：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

★

（2）解除理由：

四种

《劳动合同法》第41条第1款：

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

★（八）非全日制用工与全日制用工的区别（考点）

1.工作时间少于全日制用工

2.可以不签书面劳动合同

3.不得约定试用期

4.可以存在多重劳动关系

5.任何一方均可随时终止劳动关系

6.终止劳动关系无需支付经济补偿金

7.只须缴纳工伤保险

8.以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日

9.不适用劳动合同解除制度

工资支付保障

★

（一）工资支付一般规则（考点）

1.货币支付规则

2.定期支付规则（及时支付规则）

（1）必须在约定的日期支付

（2）至少每月支付一次

（3）实行年薪制、计件制的，应每月预付不低于最低工资标准的部分工资

（4）非全日制用工工资的结算周期不超过15日

3.足额支付规则

（1）对代扣工资情形的限制

用人单位可以代扣劳动者工资的情形：

①个人所得税

②应由劳动者负担的社会保险费用

③依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿款

④法律、法规规定可以扣除的其他费用

（2）对代扣工资金额的限制

《工资支付暂行规定》第16条：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其赔偿损失。

经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20﹪；若扣除后的余额低于当地月工资最低标准的，则应按最低工资标准支付。

（3）对代扣工资程序的限制

《安徽省工资支付规定》第13条：

扣发劳动者工资应书面告知；未书面告知的，不得扣除。

4.优先支付规则

5.直接支付规则

（二）工资支付的资金来源保障

——建立工资基金专户，专存专支

女职工和未成年工劳动保护

一、特征与意义

（一）特征

——高度的法律强制性

（二）意义

1.体现了社会的进步和发展

2.有利于提高劳动生产率

3.有利于促进民族的兴旺发达

三、女职工特殊劳动保护的内容

（一）禁止女职工从事的劳动范围

1.矿山井下作业

2.《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业

3.每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业

4.其他禁忌从事的劳动

（1）森林伐木、归楞及流放作业；

（2）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；

（3）已婚待孕女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三、第四级的作业。

（二）“四期”保护

1.经期保护

《劳动法》第60条：

“不得安排女职工在经期从事高处、低温作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

”

高处作业，是指二级高处作业,即凡在坠落高度基准面5米以上有可能坠落的高处作业。

低温作业，是指在劳动生产过程中，其工作地面平均气温等于或低于5。

C的作业。

冷水作业，是指在劳动生产过程中,操作人员接触冷水温度等于或小于12。

C的作业。

2.孕期保护

（1）不得安排禁忌从事的劳动

（2）禁止夜间劳动和加班

《劳动法》第61条:

“对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

”

《女职工劳动保护特别规定》第6条：

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

调岗以后，工资待遇能否降低？

《女职工劳动保护规定》（1988）第4条：

不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》第5条：

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《安徽省女职工劳动保护特别规定》第7条：

用人单位不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低女职工工资、福利待遇，辞退女职工，或者单方面解除劳动合同或聘用合同。

问题：

保胎期间算什么假？

待遇怎么计算？

《安徽省女职工劳动保护特别规定》第9条：

女职工有流产先兆，或者有习惯性流产史，本人提出保胎休息的，用人单位应当根据医疗机构证明和单位实际情况适当安排。

《实施办法》第10条：

女职工有流产先兆，根据本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，需保胎三个月以上的，其休息期间的工资可按基本工资的百分之七十至百分之八十发给（不低于基本生活费）；有习惯性流产史的，其休息期间的工资按基本工资的百分之八十发给。

3.产期保护——享有产假和生育津贴

《女职工劳动保护特别规定》第7条——产假

《女职工劳动保护特别规定》第8条：

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

4.哺乳期保护

（1）不得安排禁忌从事的劳动

①《劳动法》第63条：

“不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班工作。

”

②孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；

　　③作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

（2）哺乳时间算劳动时间

《女职工劳动保护特别规定》第9条：

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

（三）女职工权益被侵害时的保护

《女职工劳动保护特别规定》第14条：

用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

《女职工劳动保护》第12条：

“女职工劳动保护的权益受到侵害时,有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。

受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内做出处理决定；女职工对处理决定不服的,可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

”

四、对女职工特殊劳动保护的重新审视

五、未成年工特殊劳动保护的内容

（一）最低就业年龄规定

（二）未成年工禁忌劳动范围

《劳动法》第64条：

“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

”

（三）定期健康检查

1.安排工作岗位之前

2.工作满1年

3.年满18周岁，距前次的体检时间已超过半年

（四）未成年工使用的登记制度

1.用人单位须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记

2.劳动行政部门核发《未成年工登记证》

3.未成年工须持《未成年工登记证》上岗