绩效考核管理超级完美版演示教学.docx
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绩效考核管理超级完美版演示教学
1.目的
旨在通过长期、稳定、统一和规范地推行部门、员工的绩效评价工作，让全员了解并努力实现公司的经营目标；通过绩效评价工作，鼓励先进、改进落后，实现公司绩效的持续改进，以满足公司长远发展的需要。
在该过程中，公司将对员工的业绩和行动为主做出评价，并以此作为员工奖励、晋升、加薪、教育培训的依据。
2.适用范围
2.1.本办法适用于公司所有员工（总经理特批人员除外）。
2.1.1试用期内员工如在10日（含）前入职者，从当月开始接受月度考核，否则从次月起接受月度考核，试用期满时还需接受试用期的整体评估。
2.1.2员工岗位调动或晋升时，根据岗位和级别不同，给予3-6个月适应考核期（岗位级别越高适应考核期越长）。
如在10日（含）前发生岗位变动者，由其当前主管当月开始做绩效考核，否则由其主管对其作当月考核，适应期首个月度个人月度考核结果可不与月度绩效工资挂钩（员工试用期后加入绩效考核，与绩效考核工资挂钩）。
2.1.3员工当月休假超过当月工作时间的二分之一时不参与考核，考核系数视休假原因而定。
（月超过规定工作时间的二分之一，无绩效工资）
2.2有下列情况之一者，不发放年度奖金：
（1）奖金发放时已离职者。
（2）请假超过规定期限者（年度累计请假超过20天者，工伤，婚假，丧假，产假除外）。
（3）自动离职者。
（4）属临时性或特约性从业员。
（5）试用期内的员工。
（6）个人评价等级为C的员工。
特别说明：
年终奖的发放，公司董事会根据公司经营状况，决定是否需要发放年终奖以及年终奖发放总额；若需发放年终奖时，参考本制度相关分配标准实施；具体分配方案由总经办批准执行。
3.定义
3.1考核周期
指考核内容的起始和终止的时间节点，通常为月度、半年度和年度。
3.2KPI
KeyPerformanceIndex.用以来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
3.3绩效考核
是一种根据所发掘的事实，定期地、客观的系统性去评价员工的工作绩效，并给员工作出反馈，以利奖励、提升、指导及培训员工，使员工发挥最大的能力，使公司得到员工的“最大附加价值”贡献在公司的目标上。
3.4考评
对于预先设定的目标、指标、事项完成度，作定期的回顾和评价。
3.5绩效考核系数
根据绩效考核结果确定的系数。
4.职责
4.1总经办负责提出本制度的方向指引。
4.2企管部门负责本制度的编制、发布、推动执行、执行监督、修订完善和解释。
4.3企管部门负责本制度的审核。
4.4总经办负责本制度的批准。
4.5各职能部门执行本制度，执行过程中各主管负责收集、提出和反馈改善建议与意见。
5.内容
5.1考核原则
5.1.1“谁负责谁评价，谁执行评级谁”的原则。
5.1.2目标导向：
考核的最终目标是支持公司目标的达成；使公司、客户、员工得到共同发展和受益。
5.1.3有效原则：
考核的施行基于改进公司业绩，提升员工素质。
5.1.4科学原则：
考核应以事实根据为基础，形成有效管控体系。
5.2考核的类别、项目、对象和时间周期
5.2.1部门、个人绩效考核
类别
考核对象
考核项目
考核用表
考核
周期
考核时间
安排
部门考核
部门
·KPI达成度
·通用考核
·专项计划
·加减分项目
·《部门目标设定表》
年度
次年一月
·管理人员
·非作业人员
·KPI达成度
·任务计划达成
·KPI达成度
·《个人月度考核表-管理人员》
·《个人月度考核表-非作业人员》
月度
次月十日前
·管理人员
·个人综合表现
·管理干部综合表现评估表
半年
七月以及次年
一月十日前
作业人员
（生产）
·安全、质量、交付、成本、纪律
·《个人月度考核表-作业类》
月度
次月十日前
5.2.2员工转正考核
类别
考核对象
考核项目
考核用表
考核
周期
考核时间
安排
试用期转正考核
试用期人员
·专业能力
·其它能力
·工作态度
·试用期任务达成日常工作态度
按公司规定试用期
试用期结束前一周
5.3考核实施
5.3.1公司的考评实施
5.3.1.1总经办根据公司经营策略及下年度经营计划，确定下年度公司的绩效“年度目标设定”。
5.3.1.2公司运营绩效根据“年度目标设定”的各项指标在运营中的达成结果体现。
5.3.1.3公司的绩效管理通过定期评审（如月度例会）的方式进行回顾，对各指标目标的实现进行过程检讨和监督。
5.3.1.4公司“年度目标设定”的整体完成程度将决定员工年度奖金的发放，主要参考的指标是利润的完成情况，奖金总额由董事会批准确定，具体分配方案由执行总经办批准执行。
5.3.2部门考核实施。
5.3.2.1部门考核项目：
·KPI业绩指标：
根据公司年度经营目标，分解产生的提升性指标，该指标随着公司年度经营目标的变化而发生变化。
该指标是为了完成公司年度计划而设置。
·通用指标：
指各部门都必须承担的工作项目的考核，该指标相对固定。
·专项计划：
主要是阶段性专项计划工作的考核。
该指标属于机动性指标。
·加减分项目：
针对部/课工作职责，严重失职、失误造成公司重大经济、声誉损失将被减分，反之则加分。
该指标根据部门职责的不同而不同。
5.3.2.2考核项目的计算方法和评价依据：
·定量考核：
该类指标有固定的计算公式，如：
生产计划任务完成率，可以根据公式计算。
·定性考核：
该类指标没有固定计算公式，但是有标杆性的标志，如报表及时性，可以设置上交报表的时间为标杆。
5.3.2.3考核周期：
根据考核指标的类型和数据收集确定考核的周期。
如：
工时利用率的考核周期为月。
5.3.2.4权重：
根据考核项目的重要性而在考核分数中所占分数的比例。
5.3.2.5数据来源：
指考核项目依据的收集部门。
通常数据来源由受考核单位或个人之外的其他部门提供。
5.3.2.6根据部门的KPI目标设定对各阶段的实际达成状况进行综合评分，年度以各阶段综合得分的平均值作为该部门年度绩效得分。
具体见《部门目标设定表》。
5.3.2.7考核实施展开
A公司总经办年底确定下年度经营计划，将经营计划目标分解到各部门（含部级和课级），形成各部门的年度指标，提取其中几项关键指标（一般不超过8项）作为该部门的年度KPI指标。
具体见年度部门《目标设定表》。
B每个KPI指标依经营计划给予一定的权重，该权重由总经办与各部门管理者共同确定。
CKPI指标及其权重的设置根据年度经营计划推进实施变化情况进行调整。
D公司每月度组织对部门KPI完成情况进行回顾，对各部门上月度决议事项的贯彻落实进行跟踪审查、以及对上月度各门指标完成情况进行评审并作出决议。
具体见《部门目标设定表》。
E部门每月度的KPI评价得分最终将作为该部门的年度奖金发放的主要依据。
F企管部每月收集考核结果。
5.3.3个人绩效考评。
5.3.3.1非作业类人员（非生产线的辅助类人员，含技术工种的作业人员，如模具钳工等）的考评实施。
A个人绩效考评项目。
·任务计划：
指根据部门目标及职能分解的岗位任务计划，完成定量指标、定性指标。
该项目根据部门目标及职能变化而改变，是为了完成部门目标计划而设置的指标及任务。
·工作能力：
主要考量个人工作能力得到好的维持或有提升，评价结果应用于奖金发放。
·工作态度：
主要考量个人工作态度得到好的维持或有改善，考评结果应用于奖金发放。
B权重：
根据考核项目的重要性而在考核分数中所占分数的比例。
任务计划中的各指标任务权重由被考核员工上级主管设定。
C计算方法和评价依据。
·定量考核：
该类指标有固定的计算公式，如：
培训完成率，可以根据公式计算。
·定性考核：
该类指标没有固定的计算公式，但是有标杆性的标志，如：
项目完成及时性，可以设置项目完成节点时间为标杆。
D绩效考评的实施
·任务计划→绩效辅导→员工自评→面谈与考核
E任务计划
a）根据部门的任务布置，员工每月3日前提交本岗位个人任务计划。
b）直接上司对个人计划的任务考核指标、标准、权重等内容进行审定。
c）直接上司与员工进行绩效面谈时，与员工讨论确定月度任务计划，并以确定后的计划作为员工本月度的工作指导和考核依据。
具体见《个人月度考核表》。
d）在任务计划或岗位职责实施中，若出现重大调整（变化达到20%），直接上司需要及时掌握员工职责和任务执行情况，及时明确指出存在问题，提出修正建议。
F绩效辅导
a）直接上司须在员工工作过程中给予有效辅导，包括任务计划的编制，和工作中对其个人业绩影响的问题点、优势和不足做好记录，以便为实施绩效考核积累客观数据。
G员工自评
a）员工根据确立的工作任务及要求进行自我评估，确定完成任务的资源需求。
b）个人可将存在问题总结扼要书面提出，以便与上司探讨和寻求工作支援。
c）对于部级、课级人员，半年度进行一次自我表现进行综合自评，然后提交上级作评估。
具体见《管理干部综合表现评估表》。
H面谈与考核
a）直接上司根据需要与下属进行上月度绩效面谈，至少每半年度与每位下属进行一次正式的绩效表现总结和面谈反馈，形成书面记录。
b）面谈由考核双方就考核期间的工作业绩进行沟通，肯定业绩，指出优势与不足，提出改进意见，与下属共同制定下一步改进措施和行动指引。
c）绩效面谈主要对照员工任务计划及行为表现进行（关注行动计划与行动绩效），直接上级将考核得分反馈给员工，同时，考核双方对下一阶段任务计划内容达成一致意见，纳入下一阶段目标及计划。
d）员工工作业绩和工作表现的绩效面谈，考核内容、考核标准严格依据《个人月度考核表》所填写的各项内容进行。
e）通过绩效面谈，直接上级辅导员工制定下一半年度的绩效改进计划，由直接上级填写计划建议，同时对上一半年度的绩效改进计划的执行落实进行记录评价。
f）企管部对绩效面谈和绩效改进计划的制定与执行不定期进行抽查，对没有按规定执行的部门或人员，可视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。
5.3.3.2生产一线及辅助生产作业人员绩效考核实施。
A个人绩效考核项目
·安全指标：
为达到公司安全事故为零的目标，要求在生产过程中遵守和执行安全操作而设定的指标。
·质量指标：
为达到或提升公司产品质量，要求在生产过程中遵守生产和质量作业标准实施品质管理而设定的指标。
·产量指标：
按生产计划和生产指示安排，并在规定时间内交付出相应数量的产品而设定的指标，主要体现在生产达成、生产效率方面考核。
·成本指标：
主要体现在生产过程中减少调试报废、辅料浪费、换型时间减少等方面。
·纪律指标：
主要体现在遵守公司制度、流程、日常工作指示、参加集体性活动等方面考核。
B考核实施展开
a）日常管理中，由各线线长对作业员在安全、质量、产量、成本、纪律方面变现进行监督和管理，并形成相应记录。
b）每月度由线长和组长对线内成员的表现作综合性评价，具体见《个人月度考核表-作业员》。
c）线长和组长将评价结果反馈给员工，与员工将其过往的表现进行面谈，指出相应的优势与不足，与员工共同制定下一步改善计划和行动指引，形成书面记录。
d）对作业员的表现考核和面谈实施中，所属课长给予支持和实施监督。
e）企管部对考核评价、面谈和改进计划的制定与执行不定期进行抽查，对没有按规定执行的线长、组长，可视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理，所属课长连带处理。
f）综合考核等级及其定义：
等级
参考得分
综合表现说明
A
≥90
实际绩效超过预期计划/目标，在计划/目标的各个方面都取得非常突出的成绩。
B+
80≤&﹤90
实际绩效完全达到预期计划/目标，在计划/目标的各个方面都取得比较突出的成绩。
B
70≤&﹤80
实际绩效基本达到预期计划/目标，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
B-
60≤&﹤70
实际绩效部分未达到预期计划/目标，或任务基本能完成，但工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求。
C
﹤60
在很多方面存在失误或不足，不能符合公司要求。
C个人月度考评各等级的参考比例分布：
考核等级
A
B+
B
B-
C
参考比例
5%
20%
60%
12%
3%
5.3.3.3考核结果输出
A各部门当月个人月度考核结果需在次月10日前输出，交至企管部门汇总统计。
B部级、课级人员需在七月、一月五日前完成半年度综合表现自评，交给企管部门。
C部级、课级人员的考核结果输出由企管部跟进，其余人员的考核结果输出由各课课长主责。
5.3.3.4考核结果应用
A个人月度考核结果得分与月度绩效奖金关系：
结果得分
≥90
80≤&<90
70≤&<80
60≤&<70
<60
月度绩效工资比例
100%
考核实际所得分数/100×绩效工资
0
B年度综合考评结果与年度奖金关系：
考核等级
A
B+
B
B-
C
参考比例
5%
20%
60%
12%
3%
绩效系数
1.5
1.2
1.0
0.5
0
当个人年度综合考评结果出现人数比例与设定强制比例不符时，同课室人员按个人所得分数由高到低排列，按设定的比例及综评结果作适当的调整。
C其他方面的应用
a）个人年度综合考评结果评为B+（含B+）以上的员工，次年将被优先列入公司人才培养计划。
b）个人年度综合考评结果评为B-（含B-）以上的员工，直接上级应重点进行绩效辅导，安排适当的业务培训，使其尽快提高技能、改善业绩、原则上不予晋升或加薪（工资普调除外），特殊情况需总经理审批。
c）一年中个人月度考核结果连续3次或累计4次评价为B-的人员，直接主管需进行绩效分析，使其个人情况考虑职位调换。
d）一年中个人月度考核结果评为C达到3次者，将予以警告或降级使用，考核结果评为C达4次或以上者，公司将对其岗位胜任能力重新评估。
5.3.4个人年度综合考评结果
个人年度综合考评结果得分以个人月度考核评价得分为准，计算公式：
个人年度考评得分=∑个人月度考核得分÷考评次数。
部门级的年度综合考评结果=个人年度考评得分×80%+（∑综合表现评价得分÷考评次数）×20%;其余人员年度综合考评结果直接使用个人年度考评得分。
5.3.5个人考核与考核结果应用审批权限：
公司实行“两级审批，三级监督”的考核审批权限原则，企管部、总经办属于三级监督。
5.4综合考评结果与年度奖金计发的关系
5.4.1员工发生内部调动时，如到新部门时间超出一个月，当月由新部门作出考评，系数按新部门的计算，否则由原部门作出考评，系数按原部门计算。
5.4.2出勤与绩效工资的挂钩关系
5.4.2.1员工月度缺勤（年休假、公司假除外）在24小时内，不影响绩效工资发放，超过24小时则当月按一定比例发放绩效工资，具体规定如下：
缺勤时间
24<&≤40
40<&≤64
64<&≤80
>80
扣绩效工资比例
10%
25%
40%
100%
5.4.2.2员工的各类请假缺勤事项，参照考勤管理制度计算员工工资。
如为保护公司财产或见义勇为导致的工伤，由部门另行提报奖励，不纳入月度奖金计发的范围。
5.4.2.3员工旷工工时和绩效工资发放比例。
旷工时间（小时）
≤8
>8
扣绩效工资比例
50%
100%
5.5试用期转正考核
5.5.1试用期转正考核项目
专业能力：
指该岗位所要求的专业水平，也是指岗位胜任力。
该项目是试用期转正考核的主要项目。
其他能力：
指学习能力、团队意识等，主要针对试用期的可塑性进行考核。
该项目关系着员工在公司的发展方向。
工作态度：
指试用期间员工表现的工作热情、积极性、主动性和配合度进行考核。
5.5.2试用期转正的实施
试用期员工转正流程与管理办法具体按《员工转正管理规定》执行。
5.5.3试用期转正考核结果及考核结果应用
考核等级
A
B
B-
C
考核分数
90（含）以上
80（含）~89
60（含）~79
60分以下
处理结果
可提前转正
按时转正
延迟转正
辞退
审核权限
高一级主管
直接主管
直接主管
高一级主管
裁定权限
主管级以下人员由企管部和用人部门裁定，总经办监督。
5.6申诉流程
5.6.1申诉者在考核结果揭晓后一周内填写《考核申诉及处理意见表》，并提交公司企管部。
5.6.2企管部在3个工作日内根据申诉者提出的问题进行调查，并将核实结果提交公司总经理审核。
5.8输出表格
5.8.1个人月度考核表-管理人员
5.8.2个人月度考核表-非作业人员
5.8.3个人月度考核表-作业员
5.8.4管理干部综合表现评估表
5.8.5考核申诉及处理意见表
5.8.6转正申请审批表
5.8.7试用期评估表
5.8.8绩效面谈和改进计划表
5.8.9加减分事项记录表
（1）部门经营计划KPI绩效管理流程
（2）个人绩效考评
（3）试用期转正考核
七、附则
本制度自签发之日起实施，有与本制度不一致的以本制度为准
变更来历
版本
日期
内容
作成
审核
批准
0
2016.1.1
绩效考核管理制度
企管部
1
2
3
升级会员 