公共部门人力资源管理同步自测与解答三.docx
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公共部门人力资源管理同步自测与解答三
公共部门人力资源管理同步自测（三）
第七章公共部门工作分析与职位分类
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析
2、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。
A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集
3、（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷
4、职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位B.工作C.工作条件D.人
5、职位分类的优点在于（）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（）
2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（）
3、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（）
4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（）
5、品位分类的最大特点是“因事设人”。
（）
6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
（）
7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（）
8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
（）
9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
（）
10、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
（）
（三）名词解释
1、公共部门工作分析：
2、品位分类：
3、职位分类：
（四）简答题
1、简述品位分类的优缺点。
2、简述职位分类的优缺点。
（五）论述题
试述公共部门工作分析的作用。
第八章公共部门人才测评
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、人才测评的方法主要包括（）。
A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
2、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验
3、面试和笔试相比突出的特点表现为（）。
A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性
C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性
4、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演
5、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。
加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（）
2、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（）
3、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
（）
4、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。
（）
5、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。
（）
6、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（）
7、评价中心的核心技术是情境模拟测试。
（）
8、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
（）
9、角色扮演适用于较低层级的管理者。
（）
10、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。
（）
（三）名词解释
1、人才测评：
2、评价中心：
3、无领导小组讨论：
4、文件筐作业：
5、管理游戏：
6、角色扮演：
（四）简答题
1、公共部门人才笔试具有哪些特点？
2、面试具有哪些特点？
第九章公共部门人力资源招募与选录
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（）。
A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则
C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
2、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境
3、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（）。
A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司D.档案法
4、在我国，（）在人员招募中发挥主体作用。
A.公共就业服务机构B.私营就业服务机构C.猎头公司D.互联网
5、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（）。
A.信息可信度不高B.保密性不好
C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（）
2、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
（）
3、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。
（）
4、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。
（√）
5、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
（）
6、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
（）
7、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
（）
8、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
（）
9、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
（）
10、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
（）
（三）名词解释
1、公共部门人力资源获取：
（四）简答题
1、公共部门人力资源获取的意义是什么？
（五）论述题
1、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
第十章公共部门人力资源培训与开发
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。
其中最基本的原则是（）。
A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则
2、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.任职培训B.初任培训C.专任培训D.技能培训
3、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。
A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
4、在学校培训中，（）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。
A.高等院校B.中等学校C.职业学院D.行政学院
5、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.
A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作研究培训法
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（）
2、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。
（）
3、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
（）
4、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
（）
5、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。
（）
6、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。
（）
7、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
（）
8、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。
（）
9、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
（）
10、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。
（）
（三）名词解释
1、公共部门人力资源培训：
（四）简答题
1、公共部门人力资源培训的作用是什么？
2、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
3、目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法有哪几种？
（五）论述题
1、试述公共部门人力资源培训应遵循的原则。
第十一章公共部门人力使用
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。
A.经济资本B.社会资本C.知识资本D.人力资本
2、（）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
A.以知识为本B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本
3、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制
4、我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则
5、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
（）
2、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
（）
3、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
（）
4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
（）
5、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（）
6、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。
（）
7、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
（）
8、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
（）
9、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
（）
10、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（）
（三）名词解释
1、选任制：
2、委任制：
3、降职：
（四）论述题
1、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
参考答案
第七章公共部门工作分析与职位分类
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、D2、D3、B4、D5、ABC
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、√2、√3、√4、×5、×
6、√7、√8、×9、√10、√
（三）名词解释
1、公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
2、品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
3、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
（四）简答题
1、品位分类制度的优点是：
1、结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；2、它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；3、注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
品位分类制度的缺点是：
1、不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；2、在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；3、过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。
英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
2、职位分类的优点在于：
1、因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；2、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；3、便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；4、可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
职位分类的缺点主要表现在：
1、在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；2、实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；3、职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；4、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
（五）论述题
1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。
因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。
如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。
而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：
一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。
尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。
工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。
一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。
因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。
6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。
一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。
而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。
7、工作分析有助于劳动安全。
工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。
通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。
第八章公共部门人才测评
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、ABCD2、A3、ABCD4、ABD5、ABC
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、√2、√3、×4、√5、√
6、√7、√8、×9、×10、×
（三）名词解释
1、人才测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
2、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
3、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
4、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
5、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
6、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
（四）简答题
1、
（1）经济高效；
（2）测评面宽；
（3）误差
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