公务员考核存在的问题及其对策.docx

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公务员考核存在的问题及其对策

2016届行政管理

专业毕业生论文（设计）

课题名称：

公务员考核存在的问题及其对策

学生姓名：

武轩梅

指导教师：

周太全

江南大学网络教育学院

2015年7月

摘要

公务员考核制度是公务员管理中的一项核心制度，研究和制定科学合理的公务员考核制度意义重大。

公务员的考核是一个世界性的难题，西方各国对公务员的考核尽管花费了很大的精力研究，但至今尚未形成一套公认的科学方法。

在我国，1993年颁布实行的《国家公务员暂行条例》从考核内容、考核原则、考核方式、考核程序、考核结果及其使用等方面对公务员考核工作进行了规范，开始建立起我国公务员考核制度。

经过2005年制订的《公务员法》和2007年颁布的《公务员考核规定（试行）》的细化，我国公务员考核制度得到不断完善，但在实践中仍然存在一系列问题和困难，值得我们深入思考。

本文就当前我国公务员考核中存在的主要问题进行了梳理，分析了产生这些问题的原因，提出了解决问题的若干对策性建议。

关键词：

1、公务员2、考核3、问题4、对策

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。

其考核制度，是国家行政机关根据有关法律、法规，对思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行全面的评价与考察，是公务员管理的一个基础性环节。

建立与完善公务员考核制度，对于提高公务员的素质，提高行政机关的工作效率，对于政府部门用人选人都是十分必要的

一、公务员绩效考核的内容及我国现状

（一）公务员绩效考核的内容

所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。

公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。

公务员考核是公务员制度的"中枢".它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导.客观公正的考核有利于促进公平,提高效率,保证廉洁.考核制作为公务员制度的重要组成部分,是人事行政的重要一环,是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径.但现有我国的公务员考核制度还存在诸多问题,亟待改革.现阶段是中国经济和社会发展的重要时期,公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求.这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求.针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题,借鉴发达国家先进经验,顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性,进一步完善我国的公务员考核制度:

这对进一步完善公务员制度,有积极的意义.

（二）我国现状

1考核内容针对性较差

我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。

这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度差别较大，而目前的考核工作中，各个岗位的考核标准过于笼统、单一。

考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但由于没有建立科学的考核体系，考核内容太原则、太笼统、太抽象，不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况。

针对性、可比性和操作性不强，难分上下和优劣。

这样容易出现以下三种情况：

一是考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责任的做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。

然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。

考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。

这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。

并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

对不同职务层次和业务岗位的工作人员，应该确定不同的条件和标准要求。

例如对办事员，只要求能在上级的指导下办理一般事务，对科长则要求有独立的工作能力、一定的政策水平和组织领导能力，以及起草文件、工作报告等。

对较高层次的领导，还要求有较高的学识理论水平以及决策能力和宏观管理能力等。

2考核机构方面的问题

考核机构非常设致使考核功能发挥不足。

当前各单位的考核委员会或考核小组一般是在定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。

公务员考核分为平时考核和定期考核，平时考核是定期考核的前提和基础。

在公务员考核机构大多为非常设的情况下，平时考核往往处于无人负责或者虽有人负责但较为松懈的状态。

这导致定期考核出现无据可依、走过场等现象。

考核机构在领导体制上运行不畅。

当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人，以及若干公务员代表组成。

但在运行上究竟采取何种领导体制，实践中却有差异。

一种理解认为考核体制应实行行政首长负责制，主要领导人有权就考核中的一切问题做出最后决断。

另一种理解则认为考核体制应为考核小组成员共同负责制。

前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负效应，效果同样不能令人满意。

3.法律规范不健全

我国的对公务员考核的相关规定大多过于概括，难以具体化。

虽然对考核方式、考核对象的评定结果的使用作了较为细致的要求，但对考核的内容、程序以及监督还是有待完善。

中国几千年重人情的文化，各种错综复杂的人际关系直接影响着公务员考核的实施。

由于缺乏公务员考核相关的监督和救济机制，一些部门在考核中随意性比较大，不按章程办事。

4.考核结果难以执行缺乏健全的考核监督机制

我国现行的公务员考核制度主要是公务员关机部门和主管部门实施，这样的考核过程透明度低。

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现，然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。

对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。

另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力

度，影响了考核工作的权威性。

二、造成上述问题的原因分析

（一）考核目的不明确。

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。

随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。

另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

在实际工作中，我们的管理部门和更多的单位仅仅把考核看成是对公务员一年工作成绩的简单定格，却忽略了公务员作为一种极为重要的人力资源，通过绩效考核综合素质和工作能力应该达到的其他几个目的：

作为领导识人用人的决策依据；作为提拔、晋级的依据；作为调配岗位的依据；作为奖惩的依据；作为公务员进一步培训的依据。

（二）考核的受益者受益不明显。

国家和部门是公务员考核的管理者和执行者，公务员是被考核者。

国家制定考核制度的初衷，是通过考核，促进各项工作，加强单位管理，提高队伍素质，而由于考核成果不明显，国家、部门、公务员都难以从中受到更大的好处，从而使考核与受益者感觉模糊。

考核用处不大，越是用处不大就越不愿意认真考核，这样在一定程度上成了一种恶性循环。

（三）对考核重视程度不够。

有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。

这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。

尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。

在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。

而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

上级负责人出于维护本部门的荣誉或照顾部下情绪和利益，而置考核的公正、客观于不顾，放弃或偏离考核的标准。

在工作评语中常常看到“工作热情、认真、诚恳”之类的评价。

我们的组织和领导主要把大量的工作时间和精力投入到工作的布置、服务的改善，阶段性的具体工作，而对人员的管理措施不具体，无暇在绩效考核上多花精力，认为评价人容易得罪人，评价误差容易引起不满，稍微处理不好会影响公务员的积极性，从而使考核流于形式。

（四） 个别领导干部不负责任

在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。

但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。

这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。

尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。

大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。

对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

三、完善公务员考核制度的措施

（一）考核标准要具体

建立科学规范的考核指标体系。

公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》的精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。

一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。

应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

1首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。

其次，对定性的指标尽量进行量化。

将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

例如：

“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。

考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

　　2适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。

对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（二）高度重视公务员考核，设立专门机构负责这一工作

首先是领导重视。

如内蒙古自治区人事局长高度重视公务员考核工作。

2013年11月，人事局长亲自率领6个县（市）区的人事局局长和编办主任到上海、杭州、深圳、厦门、无锡等地学习考察，探索完善考核制度的路径。

为了做好公务员考核工作，一些地区和部门设立了常设的公务员考核机构。

公务员管理机构的建立和改革都是为了适应广泛的公务员管理事物的需求。

我国的公务员管理机构的设立，也必须适应人事行政发展的需要。

我国人事机构和人事行政之间存在许多不相适应的地方，公务员管理机构的建立应从改革和完善现行人事行政机构和管理体制入手。

根据我国《公务员法》规定，我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

这种界定就确定了公务员法应当调整的范围不仅仅是行政机关的人员，还包括人大、法院、检察院等机构的工作人员，也包括政党以及统一战线的组织形式，各级政协以及人民团体、群众团体的工作人员。

但是《公务员法》同时还规定，中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作，县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。

上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。

各级公务员管理部门指导同级各级机关公务员管理工作。

因此，现行的由人事部和各级地方人事部门作为人事管理机构将因管理领域和管理的权威等原因已不能适应。

可考虑设立隶属于权利机关（全国人民代表大会及地方各人大）的公务员委员会，以超然的地位实施对各类公务员的管理。

结合现有的各级各类人事管理机构，以收到统一管理和分类管理相协调的效果。

（三）树立程序至上的合法行政理念

无论是行政管理还是依法治国，都需要科学深入的研究分析公务员考核制度，广泛的吸收和借鉴其他领域及国外的相关理论和经验。

在公务员考核中，引入企业的绩效考核相关的经验，将企业的竞争和淘汰机制中的有效部分应用于我国的公务员考核制度中，提高公务员考核的时效性，以提高行政效率，达到依法合理管理国家事务的要求。

营造良好的公务员制度的文化氛围，摆脱传统的官僚主义做派，逐步形成赋予时代先进性和现代法治理念、程序至上的合法行政理念。

树立科学开放的公务员考核意识，完善我国公务员考核的法律规定。

（四）完善公务员考核的救济和监督机制

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。

首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。

最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。

从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

1．强化民主监督。

要严格人事考试考风考纪，强化机构编制和职数管理，扩大公务员管理的公开性和透明度，把直接关系公务员切身利益的管理，如考核、职务升降、奖惩等，做到制度公开、程序公开、结果公开。

在公务员管理中扩大政务公开的深度和广度，扩大政策和各项工作的透明度，打造“阳光人事”，防止“暗箱操作”，从体制上更有效地遏制腐败。

有效扩大社会和群众在干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，提高公务员管理的民主程度和公正性。

尽快在公务员管理上形成一套法律完备、纪律严明的监督制度体系，做到自上而下的监督和自下而上的监督相结合，党外监督和党内监督相结合，提高监督的整体效果。

2、实行公务员考核结果责任机制。

要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压