员工关系管理知识要点3讲课讲稿.docx
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员工关系管理知识要点3讲课讲稿
员工关系管理知识要点
情绪商数（英文：
EmotionalQuotient），是一种自我情绪控制能力的指数，由美国心理学家彼德·萨洛维于1991年创立，属于发展心理学范畴。
情商是一种认识、了解、控制情绪的能力。
但也有人质疑情商是否是一种智力能力的扩展表现。
情绪管理能力是指你对情绪的一些自我管理的能力。
“情绪管理”即是以最恰当的方式来表达情绪，如同亚里士多德所言：
“任何人都会生气，这没什么难的，但要能适时适所，以适当方式对适当的对象恰如其分地生气，可就难上加难。
”据此，情绪管理指的是要适时适所，对适当对象恰如其分表达情绪。
在这里，整理了一下情绪管理能力的几个方面：
一、情绪的自我觉察能力
情绪的自我觉察能力是指了解自己内心的一些想法和心理倾向，以及自己所具有的直觉能力。
自我觉察，即当自己某种情绪刚一出现时便能够察觉，它是情绪智力的核心能力。
一个人所具备的、能够监控自己的情绪以及对经常变化的情绪状态的直觉，是自我理解和心理领悟力的基础。
如果一个人不具有这种对情绪的自我觉察能力，或者说不认识自己的真实的情绪感受的话，就容易听凭自己的情绪任意摆布，以至于做出许多甚遗憾的事情来。
伟大的哲学家苏格拉底的一句“认识你自己”，其实道出了情绪智力的核心与实质。
但是，在实际生活中，可以发现，人们在处理自己的情绪与行为表现时风格各异，你可以对照一下，看看自己是哪种风格的人。
二、情绪的自我调控能力
情绪的自我调控能力是指控制自己的情绪活动以及抑制情绪冲动的能力。
情绪的调控能力是建立在对情绪状态的自我觉知的基础上的，是指一个人如何有效地摆脱焦虑、沮丧、激动、愤怒或烦恼等因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力。
这种能力的高低，会影响一个人的工作、学习与生活。
当情绪的自我调控能力低下时，就会使自己总是处于痛苦的情绪旋涡中;反之，则可以从情感的挫折或失败中迅速调整、控制并且摆脱而重整旗鼓。
三、情绪的自我激励能力
情绪的自我激励能力是指引导或推动自己去达到预定目的的情绪倾向的能力，也就是一种自我指导能力。
它是要求一个人为服从自己的某种目标而产生、调动与指挥自己情绪的能力。
一个人做任何事情要成功的话，就要集中注意力，就要学会自我激励、自我把握，尽力发挥出自己的创造潜力，这就需要具备对情绪的自我调节与控制，能够对自己的需要延迟满足，能够压抑自己的某种情绪冲动。
四、对他人情绪的识别能力
这种觉察他人情绪的能力就是所谓同理心，亦即能设身处地站在别人的立场，为别人设想。
愈具同理心的人，愈容易进入他人的内心世界，也愈能觉察他人的情感状态。
五、处理人际关系的能力
处理人际关系的协调能力是指善于调节与控制他人情绪反应，并能够使他人产生自己所期待的反应的能力。
一般来说，能否处理好人际关系是一个人是否被社会接纳与受欢迎的基础。
在处理人际关系过程中，重要的是能否正确地向他人展示自己的情绪情感，因为，一个人的情绪表现会对接受者即刻产生影响。
如果你发出的情绪信息能够感染和影响对方的话，那么，人际交往就会顺利进行并且深入发展。
当然，在交往过程中，自己要能够很好地调节与控制住情绪，所有这些都需要人际交往的技能
用人单位如何规避用工风险的思路
一、纠纷起因：
从统计数据来看，劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：
包括劳动合同的订立、变更、解除及相关的经济补偿赔偿问题。
原因：
主要是用人单位录用劳动者时，不签订劳动合同或签订劳动合同不规范甚至无效，或违法解除劳动合同，或执行劳动合同过程中违反法律的规定。
那么什么是劳动合同呢？
劳动合同和劳务合同、承包合同有什么区别？
1、劳动合同的概念
劳动合同，亦称劳动契约，我国《劳动法》规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
”
劳动合同作为一种双方法律行为，具有特定的法律属性，主要表现在：
（1）它是诺成性合同。
只需双方当事人意思表示一致劳动合同即成立，法律不要求以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提。
（2）它是附合性合同。
双方当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程，在实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程。
只要用人单位提出的劳动合同主要条款不违法，这种附和性合意行为就即为法律所允许。
（3）它是双务性合同。
劳动者和用人单位都负有义务，并且，各方所负义务既是与各自所享权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。
（4）它是从属性合同。
按照劳动合同的约定，劳动者在身份上、组织上、经济上从属与用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构中。
（5）它是有偿性合同。
依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用。
（6）它是继续性合同。
劳动合同所约定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，要求劳动者和用人单位在此期间内继续实现，其中，劳动者应当日复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其支付劳动报酬等义务的行为则应与此相伴随。
2、劳动合同与相邻近法律形式的区别
劳动合同和劳务合同：
劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。
由于劳务活动也属于劳动，接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。
但两者也有许多区别，主要是：
（1）在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其他组织，提供劳务方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系。
（2）按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。
（3）依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险（比如工伤）。
（4）劳务合同中的劳动报酬与商品交换的价款具有同样性质，其数额确定须遵守商品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配方式，须遵循按劳分配原则。
劳动合同和承包合同：
劳动合同也不同于承包合同。
承包合同有企业外部承包合同和企业内部承包合同之分。
企业外部承包合同，即企业经营承包合同，它与劳动合同的区别十分明显。
在承包经营合同中，当事人双方分别为企业财产的所有者和经营者，其内容以企业财产的所有权与经营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为企业和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。
企业内部承包合同，即企业内部责任制合同。
它与劳动合同的相似之处在于：
（1）承包关系和劳动关系都属于企业内部关系，并且主体资格重合，承包人有的本来就是企业（发包人）的职工，有的则是因承包关系的确立而被企业（发包人）聘为职工；
（2）承包合同中有的条款是关于劳动权利和劳动义务的约定，所以在内容上与劳动合同交叉；（3）遵守企业规章制度，接受企业监督，是承包人和职工的共同义务。
同时，它与劳动合同也有区别。
承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；承包人在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者，而作为职工则在劳动过程中只是劳动者和被管理者；承包人对承包项目的经营成果负责，而仅作为职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。
3、不签订劳动合同有哪些影响？
很多用人单位都认为，不签订劳动合同，用人单位就可以不受劳动法的约束，也可以不受限制的随时辞退，劳动者手中也没有把柄，投诉无门。
加上有些劳动者自己也认为，不签合同可以自由来去，不受合同约束。
而每次就业都签合同，到期了还要重新签订，双方都觉得比较麻烦。
但是，随着现在劳动者的法律意识越来越强，如果用人单位不签订劳动合同，随时可能被一些劳动者推上被告席而带来一大堆麻烦。
存在劳动关系而无劳动合同,在法律上被认定为事实劳动关系，结果，劳动者如果在被用人单位辞退时而提起仲裁和诉讼，将获得在合同期内被用人单位违法辞退一样的待遇。
而且，其举证很简单，只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以，（比如，工资单，有个案例中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作用）。
所以用人单位如果误认为没有劳动合同就不会受劳动法的约束是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。
不签订劳动合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。
相反的是，公司如果能合理的签订劳动合同，则可以利用合同保护自己的利益，在后面将具体谈到。
劳动法这部维护劳动者利益的法，在无合同的情况下，对劳动者的保护是很充分的，而对用人单位，则是很不利的，所以，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。
（1）、合同可以约定适用期，试用期内，用人单位可以随时辞退，但是，如果没有劳动合同，即使双方约定了试用期也没法律效力，双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，用人单位如要立即辞退，就要支付30天的代通知金。
（2）、合同可以约定劳动期限。
用人单位可以根据自己的需要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终止，双方不会产生关于合同的纠纷。
如果没有合同，双方就是事实劳动关系，用人单位要解除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代通知金。
（3）、合同还可以在双方发生争议的时候，作为处理劳动争议的直接证据和依据。
二、如何签订劳动合同？
首先，对合同的版本，我们建议用劳动和社会保障局的标准版本。
用人单位有自己的版本也可以。
但标准版本在内容上很全面，而且，不需要再浪费用人单位的人力去拟定，比较简便。
而且，劳动者也比较容易接受，企业可以根据自己的规章制度来补充合同中没有的条款。
签订劳动合同的时间：
法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。
下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规定，该怎样签订可以避免一些不必要的损失。
1、劳动合同期限：
可以约定一个固定的时间，也可以根据需要签订没有固定期限的劳动合同：
不约定具体时间，但一定要约定合同终止的条件，否则，用人单位要终止劳动合同的时候，会很被动。
但是否可以随意约定呢？
保丽：
生产受市场的影响，会出现很明显的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中约定：
当企业生产受市场影响而需要大量降低生产量的时候，双方劳动合同终止？
不可以。
法律规定，企业生产经营状况发生变化，需要终止劳动合同的，可以提前通知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。
约定合同终止的条件，有些限制：
不能将法律规定的用人单位可以解除但要支付经济补偿金的情况作为约定的条件。
这种规避法定义务的约定不被认可。
2、试用期：
最长6个月。
合同期限1－2年的，不超过60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。
用人单位对工作岗位没发生变化的同一劳动者只能试用一次。
试用期内要签订正式的劳动合同，并且试用期包含在合同的期限内。
试用期里，用人单位如果证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。
当然，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
所以，试用期是法律赋予双方选择的时间。
再实际操作中，通常有下列几种问题所在：
1、有些用人单位为降低用人成本，在试用期内通常不为劳动者缴纳社保，等通过了试用期再缴纳。
而劳动者在试用期内，通常也不会为这个问题而提出异议。
2、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期的检验，合格的才签订劳动合同录用。
3、有的用人单位单独就试用期签订劳动合同。
法律规定：
试用期内劳动者也同样享有各种社会保险，它是国家为了为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
即使双方合同约定试用期可以不缴纳，违法的约定无效。
试用期不签订劳动合同，对用人单位存在很大的不利。
法律规定，可以在劳动合同中约定试用期，这里用可以的意思，是说双方可以约定也可以不约定试用期，而不是说双方可以在劳动合同之外约定试用期。
所以，试用期是根据劳动合同而来的。
如果根本就没有劳动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的雇佣关系却不可否认，因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
而单独就试用期签订的劳动合同，则试用期长短对劳动合同长短的一些限制性的规定，将根本无法实施。
因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
试用期原本就是可以以不符合录用条件为由随时解除劳动合同的，可是由于这些不当的做法单位很可能不得不遵守正常解除劳动合同的程序，造成损失。
正常解除劳动合同需赔偿的项目将在后面具体谈到。
所以单位录用员工需要安排试用期的，必须注意与其签订正式的劳动合同，以免失去本该有利的条件，否则到头吃亏的反而会是单位。
3、工作时间：
法律规定，劳动者正常的工作时间是：
每日8小时，每周40小时。
但没有强行要求休息日一定是周六周日。
因此用人单位可以灵活安排周休息日。
法定休息日是国家明确规定了劳动者享有休息权利的日期：
五一3天，十一3天，元旦1天，春节3天，法律法规规定的其他休假日。
关于加班：
一般劳动者，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
但要付工资150％的加班费。
这是标准工时下的制度。
休息日安排劳动者加班的，应尽量安排补休，不能安排补休的，支付200％的报酬。
全体公民放假，若适逢休息日，在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假，而且，对上班的员工也不支付加班费。
因工作限制和生产特点的需要，不能实行标准工时的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
但要报劳动行政部门批准。
具体可以实行不定时工作制的岗位，包括企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工；长途运输人员，出租车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工；及其他职责特殊无法实行标准工时的人员。
对于需连续作业和受季节和自然条件限制的行业，可以实行综合计算工时制。
对于实行综合计算工时制的员工，其在综合计算工时的一个周期内，工作时间总数不能超过法定的工作时间总数。
否则按照加班的补偿办法进行补偿。
而对于实行不定时工作制的岗位，法律没有明确规定其加班费问题。
（案例：
酒店值班人员。
）
一个周期内，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按工资150％支付劳动者延长工作时间的报酬。
综合计算工时的周期经申请批准。
一般不会超过一年。
实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。
不过，不管是什么工时制度，安排劳动者法定休假日如春节五一劳动节的时候加班，都应支付300％的工资报酬。
4、工作岗位：
依法，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。
如企业生产经营状况发生严重困难，可以自主调整工作岗位。
但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。
二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。
但如果劳动者同意，可以在合同中约定多个工作岗位，这样方便于公司临时调整员工的工作岗位。
5、工资：
组成：
工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
（比较偶然性的收入）
工资制度实行最低工资保障制度，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括加班工资，社保费用。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
工资（基本工资、加班工资、各种津贴、奖金）－个人保险－公积金＝实发
工资－公积金－加班工资－个人分担的保险，即：
代扣代缴保险金后的实发工资－加班费≥最低工资标准
加班费计算：
计件的，按法定工作时间计件单价为基数。
（20.92天，167.4小时）基数的确定：
按合同约定的工资，无约定的，按上月实际工资；实际工资高于合同约定的，在范围内确定。
加点150％休息日加班200％法定假日300％；综合计算工时的平时加班150％法定休息日加班300％。
双方也可以约定，但不得低于合同约定的工资折算数。
6、约定条款：
包括竞业禁止条款、违约金条款等。
竞业禁止条款：
权利人有权要求与其具有特定关系的人不为针对自己的竞争行为。
具体包括要求义务人保守权利人商业秘密及同业禁止行为两个方面。
所谓的同业禁止，就是对有关人员的择业权进行一定限制，约定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
法定竞业禁止仅是对董事、经理等高级管理人员在职期间的一种限制，而对于董事、经理等高级管理人员离职后以及其他因其专业职务原因掌握企业商业秘密的员工在职期间及离职后，法律没有规定其竞业禁止义务。
为此，企业只能通过与其签订竞业禁止协议予以实现。
此协议一般包括竞业禁止的期限、用人单位因限制了劳动者的择业权而支付的报酬。
违约金条款：
劳动合同规定了劳动者和用人单位在一定期限内的权利义务关系。
那么是否只要违反合同约定就要支付违约金呢？
实践中，很多用人单位在劳动者提出辞职后会要求劳动者支付违约金。
劳动合同不同于一般的合同，法律赋予劳动者的辞职权，那么，用人单位就不得通过劳动合同的约定限制劳动者法定的权利。
因此，只要劳动者提前三十天通知用人单位，即使双方在合同中就此约定了违约金也是无效的。
地方法规对违约金问题有不同的处理方式。
一般的地方法规没有禁止合同中约定违约金，上海市率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。
《上海条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。
而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。
就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
2003年，江浙两省先后效仿了上海的这一做法，当然，企业在解除劳动合同时也不需要支付违约金。
广东省没有违约金的限制。
所以，如果一个广州的公司在上海设有分公司并招聘劳动者，如果由总公司签订合同，则可以约定违约金，如果上海的分公司招聘广州的劳动者，只可以有选择的约定违约金，不符合地方法规的无效。
三、劳动合同到期的处理（自然终止的一种）
劳动合同到期，劳动关系自然终止。
用人单位如不想续签劳动合同，应尽快为劳动者办理相关的终止劳动关系手续。
如果用人单位要与劳动者续签劳动合同，也应当尽快办理，否则，事实劳动关系后，用人单位如果想变更劳动合同的内容，而双方就新的合同内容不能达成一致意见，则用人单位比较被动，法律会认可按原劳动合同的标准执行。
四、劳动合同的解除和终止
（一）、用人单位单方解除劳动合同情况
当法律规定的条件具备时，用人单位就享有单方解除劳动合同权，无需双方协商达成一致意见，用人单位单方解除劳动合同有三种情况：
A、即时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时通知劳动者解除合同，并可以不发给经济补偿金。
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；
（3）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
B、需预先告知的解除：
下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：
（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（4）符合劳动合同约定的解除条件的。
用人单位根据B解除劳动合同的应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位根据B的第
（2）项解除劳动合同的还需按照国家有关规定支付不低于六个月工资的医疗补助费：
重病的额外加不低于50％医疗补助费，绝症的额外加不低于100％的医疗补助费。
C、不得解除劳动合同的情况
劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据上述B、C的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；
（3）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；
（4）法律、法规规定的其他情况。
（二）、劳动者单方解除劳动合同的情况
劳动者单方解除劳动合同的两种情况：
A、无需预先告知解除：
有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位
解除劳动合同：
（1）在试用期限内的；
（2）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
（3）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的；
（4）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（5）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（6）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
劳动者依据A项第
（2）、（3）、（4）、（5）、（6）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。
B、除上述A项规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者违反法律规定没有提前三十天通知用人单位而给用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定和法律的规定承担赔偿责任.
劳动者违法解除劳动合同需赔偿责任的范围包括：
（1）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；
（2）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；
（3）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失；
（4）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。
如果劳动者提前三十天通知用人单位，则不需要支付解除劳动合同的违约金及上述费用，但与用人单位有培训合同的按培训合同处理。
五、对企业的特别提醒
1、签订劳动合同的时间：
法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。
对于劳动合同到期后续签问题，法律没有规定。
但是，对用人单位来讲，为避免不必要的纠纷，在合同到期前就完成续签的程序比较稳妥，如果用人单位不愿续签，也要在合同到期时及时终止劳动关系。
否则，会埋下纠纷的种子。
2、关于试用期：
法律规定，试用期内双方在一定的条件下可以随时通知对方解除劳动合同。
用人单位要注意的是，一定要有
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