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劳动规章制度中企业惩戒权实施过程研究

目录

摘要与关键词……………………………………………………………………2

一、导论…………………………………………………………………………3

二、学者对企业惩戒权的学术分析……………………………………………3

三、企业惩戒权的界定…………………………………………………………4

（一）企业惩戒权的几种学术观点…………………………………………5

（二）企业惩戒权实施的程序、原则、手段………………………………5

1．企业惩戒权制定的程序………………………………………………5

2．惩戒权实施的原则……………………………………………………5

3．惩戒权实施的手段……………………………………………………6

（三）我国企业惩戒权的立法现状…………………………………………6

四、我国企业惩戒权实施过程中问题探析……………………………………6

（一）我国企业惩戒权实施程序中问题探析………………………………7

1．企业惩戒制度的建立未经过民主程序………………………………7

2．企业对劳动者进行惩戒未尽告知义务………………………………7

（二）我国企业惩戒权实施实体中问题探析………………………………8

1．企业惩戒手段不合理…………………………………………………8

2．劳动规章制度中制定的惩戒事由模糊或违法………………………9

3．惩罚性解雇问题突出…………………………………………………10

4．企业惩戒在劳动争议处理中权利救济有失平衡……………………12

五、企业完善惩戒权实施过程的相关建议……………………………………12

（一）完善企业制定劳动规章制度的民主程序……………………………12

（二）增加企业惩戒手段的合理性、有效性………………………………13

（三）企业应增加惩戒权事由的合法性和明晰度…………………………13

（四）从程序和实体上依法规范惩罚性解雇手段…………………………13

六、结语…………………………………………………………………………14

参考文献………………………………………………………………………15

劳动规章制度中企业惩戒权实施过程研究

【摘要】当前企业对劳动者进行惩戒由原来的依据《企业职工奖惩条例》和劳动合同，转变为主要依据企业规章制度，企业规章制度中的劳动纪律和职工奖惩成为企业惩戒权实施最主要的载体和形式。

同时，金融危机对劳动关系的冲击给企业惩戒法律制度带来了一定的影响。

本文在对企业惩戒权理论分析的基础上，结合大量案例，指出《劳动合同法》实施、《企业职工奖惩条例》废止后我国企业惩戒权实施过程中存在的问题，并提出相关建议。

惩戒权是所有者或者管理者基于所有权和经营管理权而派生出的权力，但是考虑到劳动者的保护，劳动法应该对企业的惩戒权加以限制，引导企业对员工进行合理合法的惩戒，一旦违法，企业要承担相应的法律责任。

【关键词】劳动规章制度，惩戒权，解雇，劳动关系

一、导论

惩戒权，又称惩罚权或处罚权，是指用人单位有依据法律法规,制定单位内部规章制度,明确用人单位的劳动纪律和惩罚制度,并根椐它对单位内违反劳动纪律的劳动者决定给予处罚并予以执行的权力。

用人单位惩戒是以维护生产和劳动秩序、实现经营目的为目标，但同时与劳动者切身利益直接相关且产生重大影响。

在我国，企业劳动者惩戒法律制度的基本框架是由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》确定的，该条例在计划经济条件下和社会转型初期，为协调企业内部劳动关系，促进经济效益增长发挥了重要作用。

现在，依照《劳动合同法》的规定，“劳动纪律”已不再是劳动合同的必备条款，且约束了企业惩罚性解雇的情形，加之《企业职工奖惩条例》的废止，这些规范给企业惩戒法律制度带来了一定的变化。

现在企业对劳动者进行惩戒由原来的依据《企业职工奖惩条例》和劳动合同，转变为主要依据企业规章制度，企业规章制度中的劳动纪律和职工奖惩成为企业惩戒权实施最主要的载体和形式。

这种变化给企业惩戒权的实施带来了新的问题，尤其是企业受到金融危机的影响后，为降低用工成本，频繁侵害劳动者的合法权益,“变相裁员”、逼迫员工主动离职、恶意降职降薪、违法施行弹性工时制等等现象频繁出现，在这样的背景下关于企业惩戒权实施的相关问题更具有探讨和研究的价值。

二、学者对企业惩戒权的学术分析

企业惩戒权研究多数是从协调劳资关系，维护劳动者合法权益的立场出发的，不过不同学者对企业惩戒权存在着一些不同的看法。

姜颖教授提出应当禁止用人单位对劳动者行使罚款权；王全兴教授指出为协调劳资双方利益，尤其是保护劳动者的合法权益，必须对惩戒权予以规制；廖名宗博士从惩戒权立法重构上作出阐述，他认为在惩戒权立法模式上应采用强制性纲要式立法，而不宜采用《企业奖惩条例》中的列举式，且起生效要件要和劳动规章制度一致；徐建宇则认为，由企业决定者、执行者于一身且没有设置相应救济程序的惩罚手段极易侵害职工权益应该废止。

刘晓倩认为当前的法律放松了对企业惩戒权的管制，劳动者在企业规章制度的建立上没有决定权。

在企业惩戒权实施的实践过程中，学者们也针对不同的问题提出了自己的见解。

黄越钦教授从惩戒解雇方面指出，雇主为维护职场纪律可以解雇为惩戒手段，但解雇程序必须慎重。

他认为解雇除具备正当理由外，还应给予劳动者以辨明之权并有一定的救济程序；彭光华教授就《企业奖惩条例》的废止作出评论，他认为该条例废止后企业再以“开除”、“除名”作为处罚员工的措施会失去了法律效力，应当属于无效行为。

同时指出惩戒权只依靠法律规定难以约束，应靠判例法逐渐累积形成。

杨继春则认为没有有效的劳动行政部门事后监察等手段确保劳动规章制度的正确性和合法性，会造成企业惩戒权的滥用；张皓根据案例研究企业惩罚权的权利边界，抽象出了司法判定惩罚是由是否合理的五项原则：

目的事业原则、直接因果原则、主观故意原则、过错原则以及重大损害原则。

另外，毛军权等学者对企业惩戒权实施效果进行了定量的分析，他们运用行为博弈理论，建立了基于“适时惩罚”与“适度惩罚”企业员工越轨行为惩罚机制的混合博弈数学模型，该模型认为纳什均衡点为企业是否实施惩罚以及惩罚是否有效的临界点。

2008年我国《劳动合同法》颁布实施，当前又受到金融危机的影响，我国的劳动关系随之也发生了一些变化，在这样的背景下，我国企业惩戒权的实施出现了一些新的特点和问题。

当前在这方面的研究多是基于理论的阐述，鲜有学者通过实际案例谈惩戒权的学术文章。

笔者赞同彭光华教授观点，企业惩戒权应靠判例法逐渐累积形成，本文正是建立在这样认知的基础上，采用案例与理论相结合的研究方法探求当前我国企业惩戒权实施的特点和问题，并提出相关建议。

三、企业惩戒权的界定

社会化大生产需要明确的劳动分工，并使劳动具有组织性和集体性。

在生产经营过程中，雇主和雇工有着天然的不平等性，雇主经常会以一定的制裁手段，来规避雇工的越轨行为或行为偏差，这种制裁手段逐渐演进为企业惩戒的制度性约束。

不过，学者们对企业惩戒权的性质和根据认识不一。

（一）企业惩戒权的几种学术观点

1．固有权说，也称法律规范说。

此学说将惩戒权看成企业体存在的一种固有权能，因此不论采取何种手段都为合法。

也有人主张惩戒权是企业经营权派生出来的一种所有权，在法律效力上是对人的支配权。

2．契约规范说。

此学说认为企业只能基于与劳动者达成合意才能行使惩戒权，劳动规章制度中关于惩戒权的规定只有在得到劳动者的同意并成为劳动合同的内容之后，才能成为惩戒权的依据。

3．集体合意说。

此学说认为契约必须以当事人合意为基础，因此就劳动者一方而言，成立一项集体的统一的意思，代表劳动者个人为意思表示。

惩戒权只有在劳动规章制度达成合意时才会存在。

除以上三种观点外，还有法规范说、否定说等观点，其中固有权说和契约规范说是主流学说。

对于惩戒权的不同观点，笔者认为企业惩戒权的法律效力既应有法律的约束，也应有当事人双方的合意，即赞同将契约规范说和法规范说的折衷观点。

惩戒权的产生的依据应当来自法律的规定和当事人的合意。

（二）企业惩戒权实施的程序、原则、手段

1．企业惩戒权制定的程序

我国企业惩戒权实施的手段与程序都是以劳动规章制度为依据的，所以其制定程序与劳动规章制度的制定程序相同。

依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定与劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示。

有该条规定可以看出，企业惩戒权制定的法定程序有：

（1）职工参与；

（2）公示或告知劳动者。

2．惩戒权实施的原则

惩戒权的实施只有符合特定的原则，才是合法有效的。

杨继春教授研究日本的法院判例和劳动法法理后认为，企业惩戒权的实施必须遵守的原则有：

（1）惩处手段和程序以规章制度的规定为依据的原则，与刑法中的罪刑法定主义原则相类似，要求惩处的事由、手段和程度必须以规章制度上的明确规定为依据。

同时必须遵守不溯及既往原则和一事不再理原则。

（2）平等待遇原则，同等程度地违反同一规定时，惩处内容也必须是同一类型和同一程度。

（3）相当性原则，与违纪的类型、程度和其他有关情节相应，惩处内容必须是合理的、相当的。

（4）正当程序原则，惩处处分的决定和实施还需要程序正义要件。

3．惩戒权实施的手段

1982年颁布实施的《企业奖惩条例》规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除7种行政处分，罚款、赔偿经济损失等经济处罚以及除名等惩戒手段。

其中，罚款和惩罚性解雇（即除名）这两种惩戒手段在企业中实施频率较高。

（三）我国企业惩戒权的立法现状

我国《劳动法》和《劳动合同法》对企业惩戒权均无规定，以前颁布的一些关于惩戒权的法律文件现均已失效。

我国的企业惩戒权现在主要是依托关于劳动规章制度的法律规定而发生法律效力的。

《劳动法》第三条明确规定，劳动者应当“应当遵守劳动纪律和职业道德”，除此之外，《劳动合同法》第四条是规定了劳动规章制度制定的法定程序，第三十九条则罗列了用人单位惩罚性解雇劳动者的几种情形。

但《劳动合同法》生效不久，国务院废止了《企业职工奖惩条例》。

当前关于劳动规章制度立法的变化实际上是放松了对企业惩戒权的管制，劳动者在劳动规章制度制定和变更过程中，虽依法经过劳动者讨论、建议，但劳方及工会并没有最终的决定权。

从一定程度上讲，我国的企业惩戒制度有从统一型立法模式向授权型立法模式过渡的发展趋势，这也是适应我国企业性质和规模多样化的一种表现。

四、我国企业惩戒权实施过程中问题探析

伴随着我国劳动力资源由行政配置转向市场配置，我国已形成了有“三方”（劳方、资方、政府方）和“四层次”（即劳动基准、劳动合同、集体合同、劳动规章制度）所构成的劳动关系协调机制。

在协调集体劳动关系层面上，我国集体合同制度面临的制度性障碍在近期很难得到解决，有理由将劳动规章制度作为协调集体劳动关系运行机制建设的重点。

那么，企业惩戒制度和劳动纪律作为劳动规章制度中的核心内容，现阶段我国对其实施的现状如何？

由于企业惩戒权实施事由的复杂性和多变性，企业惩戒单依靠现行提纲式法律规定难以约束，需要在众多的判例积累中逐渐形成，因此笔者在该部分探析我国企业惩戒权实施过程中的问题，会结合大量的2008年以后的案例进行阐述。

（一）我国企业惩戒权实施程序中问题探析

1．企业惩戒制度的建立未经过民主程序

对于涉及职工重大利益的劳动规章制度，劳动者虽然没有决定权，但建议权和协商建议权应当依法维护，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

在实践中，企业因劳动纪律等惩戒内容为经过民主程序而败诉的现象屡见不鲜，这也说明企业在制定劳动规章制度时对民主程序态度的忽视。

案例1：

张某诉安平运输公司案

案情：

该公司的经理在例会上宣布了职工骑摩托车进入公司大院内要被解除劳动合同。

小张无意违反此规章，公司将其解雇。

判旨：

仲裁委认为，该公司制定的此项劳动规章涉及职工的重大利益，未经过职工代表大会或者工会的讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定裁定公司此项规章无效，故公司不得据此规章与小张解除劳动合同。

评析：

口头宣布的劳动纪律没有形成书面形式，也未经过职工代表大会的讨论通过，在司法审理中就不能作为审判案件的法律依据。

2．企业对劳动者进行惩戒未尽告知义务

企业对劳动者进行惩戒的告义务主要体现在两方面：

惩戒制度提前告知和惩戒是由提前告知，无论是那方面的内容，告知方式都须穷尽，如公司未尽法定的告知义务则惩戒无效。

同时，随着信息技术的高速发展，部分企业常会采用电子邮箱、短信等告知方式，这些方式存在着一定的法律风险，且会增大举证的难度，在实践中需慎用。

案例2：

白梅诉沈阳某管件厂案

案情：

该管件厂在报纸上发出公告，要求离岗职工按期回厂办理劳动关系。

白梅因没有看到公告，被企业除名。

判旨：

法院认为，企业通知职工在规定时间内回单位办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，企业能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式的视为无效。

评析：

该案中，公司虽采取方式告知白梅办理劳动关系，但因方式不当，告知方式没有穷尽，被判定未尽告知义务。

企业经常在告知程序上出现问题，造成企业方权利受损，劳方利益受害。

（二）我国企业惩戒权实施实体中问题探析

1．企业惩戒手段不合理

（1）部分惩戒手段带有计划经济时期的行政色彩

企业由于《企业职工奖惩条例》实施时间很长，其对我国企业用工产生了深刻的影响。

该条例是在计划经济时期颁布实施的，其内容带有计划经济的烙印和明显的行政色彩。

社会主义市场经济条件下，劳动关系不同于计划经济条件下的行政管理方式，企业人事管理应与自主用工的市场规则相适应，非国有企业仍旧采用计划经济时期特有的惩戒手段，势必会侵害劳动者的合法权益。

在实践中，因行政处分法律依据错误而发生的劳动争议案件量并不多，这类劳动争议大部分发生在国有企业，其中存在的主要问题是国有企业对违纪劳动者处罚时，行政处分和惩戒性处罚相互混淆、滥用，造成劳动者不必要的权益受损。

案例3：

中国石油化工股份有限公司海南石油分公司等诉何光志开除公职处分纠纷案

案情：

何光志在承包运输油料的过程中，伙同他人盗卖单位油料了，非法获利350元，单位遂作出行政开除处分。

判旨：

法院认为，用人单位对劳动者作出的行政开除处分未能依照有关规定的程序进行，因此在程序上是不合法的。

此外，当事人参与盗卖油料的错位行为情节轻微，公司对其作出开除的行政处分显重应予撤销。

（2）缺乏对罚款这一企业罚款手段的约束

企业是否有罚款权在劳动法学中一直一个有争议的话题。

笔者认为，企业罚款权作为惩戒权的一种形式或手段，应该得到认可，但行使该权利要受法律规范的约束。

当前罚款权缺乏法律约束，多数企业行使罚款权没有严格的法定程序，罚款次数偏多，幅度偏高，甚至扣除罚款数额后，劳动者的实得工资低于当地最低工资标准。

案例4：

上海某实业公司诉阿龙案

案情：

某门卫在工作期间，对一辆经常来厂的卡车未进行登记，当日车间材料失窃，公司认定其属于相关责任人，直接从工资中扣除200元的罚款。

判旨：

法院认为，公司未能举证证明劳动者的行为与盗窃有直接关系，公司也未举证证明其已告知劳动者劳动规章制度中的具体内容，法院不予支持。

评析：

“以扣代罚”是经济性处罚直接方式。

罚款因其易操作、效率高的特点，成为企业常用的惩戒手段之一。

《奖惩条例》废止后，罚款就失去了原有的法律依据，但法律也没有禁止，这给企业的罚款带来了一定的尴尬。

2．劳动规章制度中制定的惩戒事由模糊或违法

合法是劳动规章制度以及企业惩戒事由最基本的前提。

即便劳动纪律等经过民主程序确定且告知了劳动者，只要其违法法律规定，就不能作为企业惩戒劳动者的有效事由。

在一些企业尤其是用工不规范的中小企业，经常会制定类似“乙肝病毒携带者不能应聘”、“员工之间不能谈恋爱”、“末位淘汰”、“下班时要对职工进行搜身检查”等规定，这些规定都属于违法的无效规范，会给企业和劳动者带来不利影响。

而企业制定劳动规章制度中的企业惩戒事由不明晰也是带来劳动争议最主要的企业内部客观原因之一，我们可以从案例5和案例6的实证对比中看出惩戒事由明晰与否所带来的不同影响。

案例5：

某商贸公司诉赵女士案

案情：

赵女士在工作期间擅自将其他公司的税务发票等带入公司，频繁进行MSN网络聊天，将公司的商业秘密利用网络发送给公司外的第三人，私自兼职担任保险销售代理人。

判旨：

法院认为，劳动合同中虽约定违反劳动纪律或规章制度的单位可以解除合同，但该公司并未提交经赵女士确认的劳动纪律或规章制度。

该公司亦未提交赵女士的行为存在营私舞弊，对其造成重大损害的证据，故要求商贸公司支付经济补偿金。

案例6：

李小姐诉上海某科技有限公司案

案情：

公司禁止员工上班使用聊天工具，相关条款经职工大会表决后写入公司备忘录。

李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间使用MSN进行私人聊天。

判旨：

法院认为：

用人单位依法制定的并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力，该公司辞退李小姐并无不妥。

评析：

案例5和案例6中的当事人同样在上班期间用MSN进行聊天，但判决结果截然相反。

从两案对比可看出，我国劳动争议呈现出多样化的特点，若企业在顺应这些变化时能作出合理合法且清晰的惩戒事由，司法一般会倾向于作出支持的表态；但若惩戒事由本身存在瑕疵或不够具体，就难以为惩戒权提供依据。

而在实践中，类似于案例5中的商贸公司的企业不在少数。

案例7：

吴女士诉马鞍山某药房案

案情：

吴女士违反公司规章制度第27条的规定：

“严禁公司员工之间吵架，一经发现核实后，将给予辞退处理。

”

判旨：

法院认为，同事之间遇到问题，发生分歧和争执乃正常现象，且并没有产生影响公司的严重后果，因此公司辞退吴女士的理由不能成立。

评析：

该公司的规章制度条理明晰并经过民主程序，法院仍判其败诉，原因在于规章制度违背了社会一般公德和公平原则，其有悖于法律精神。

惩戒事由合法性是企业制定规章制度的基本原则。

3．惩罚性解雇问题突出

《劳动合同法》实施后，给企业带来了一定的“解雇限制”，惩罚性解雇作为“零成本”和“即时性”的解雇方式，甚受企业青睐。

当前受到金融危机的影响，大量企业纷纷采取不同方式降低用工成本，一定程度上增加了惩罚性解雇的不规范行为。

在实践中，企业方依照《劳动合同法》第39条第一、二、三款规定惩罚性解雇劳动者的情形居多，其中也存在很多的问题，笔者结合案例就这三款规定来谈惩罚性解雇的相关问题。

（1）何为“试用期间被证明不符合录用条件”？

在正常工作期间（包括试用期），劳动者不符合任职资格，也需要客观的证明或符合社会的一般认可。

即使公司可以证明其不符合录用条件，也应该依照《劳动合同法》第40条第一款第二项“不能胜任工作”之规定程序，先调岗，如仍不胜任可实施解雇，否则亦属违法行为。

而在权利救济中

案例8：

樊女士诉某技术公司案

案情：

樊女士入职某技术公司，双方口头约定试用期3个月。

试用期未满技术公司向樊女士发出辞退通知，内容为“鉴于您不符合公司录用条件，因此公司与您解除试用关系。

”当时已证明樊女士怀孕5月。

判旨：

法院作出“双方达成终止劳动关系，某技术有限公司给付樊女士拖欠的工资及终止劳动合同经济补偿金”的调解协议，并当庭执行。

评析：

本案中，公司并未提供樊女士不符合公司率用条件的证据，而且也违反了《劳动合同法》有关“劳动者孕期用人单位不得与其解除劳动关系”的规定。

（2）何为“严重违反用人单位的规章制度”？

案例9：

上海某电子设备公司诉魏小姐案

案情：

魏小姐因怀孕身体不适，通过短息形式向上海某电子设备公司请假，公司以旷工为由将其开除。

判旨：

被告以短信的形式向原告请假，原告收到请假的短信后未予答复，也未提供其未批准被告请假的证据，被告已经履行了请假手续。

由此，原告以被告连续旷工三天为由解除双方的劳动关系，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

评析：

请假事由不当或请假程序不合劳动规章制度成为劳动者旷工的主要原因之一，公司以“旷工”为由惩罚性解雇的情形居多。

在事由充分，但请假方式不当、程序不足的情形下，判例积累体现出了司法对于劳动者“重实体、轻程序”的规制思路——请假程序上的瑕疵一般不能成为被司法所认可的合理惩罚性解雇事由。

（3）何为“给用人单位造成重大损害”？

案例10：

日照某某单位诉卜某案

案情：

卜某在工作期间因疏忽大意，给供货商打印付款凭证时，打印出两份单号相同但付款金额不同的付款凭证。

单位以卜某工作严重失职，违反公司付款流程，给公司造成经济损失共计4万余元为由，做出了与卜某解除劳动合同的决定。

判旨：

法院认为，单位未提交“因卜某打印出两份单号相同的付款凭证致单位超付供货商货款，给单位造成损失”的充分证据证明，故其作出与被告解除劳动合同的决定，缺乏事实依据，应当予以撤销。

评析：

劳动者的行为属非主观故意，公司需拿出证明其行为给公司造成重大损失以及工作失误与公司损失有因果关系的有效证据，法院方会支持公司依据《劳动合同法》第39条第三款而惩罚性解雇的主张。

4．企业惩戒在劳动争议处理中权利救济有失平衡

案例：

刘湛诉文思创新公司案

案情：

刘湛在2009年4月企业的职员评估结果为最后一名，企业2009年9月依据对该评估结果来将其解雇。

判旨：

仲裁委认为，公司未提供将评估结果告知刘湛的证据，遂认定为违法解除劳动合同的情形。

评析：

本案中，仲裁委虽裁决劳方胜诉，但并未认定“末位淘汰制”是否合法，也未对企业惩戒劳动者的时效产生质疑。

在司法救济途径中，仲裁委的这种做法有失公正。

五、企业完善惩戒权实施过程的相关建议

（一）完善企业制定劳动规章制度的民主程序

用人单位享有对内部规章制度和劳动纪律的制定、执行权，它是企业基于劳动关系“从属性”特征对职工施加的一种必要约束。

这种惩戒权必须受到法律的限制，制定与劳动者利益密切相关的劳动规章制度所必须的民主程序就是法律程序限制的第一条约束线。

尽管制定过程中，劳动者没有决定权，但必须保障其建议权和协商权，以参与企业的民主管理。

就企业惩戒的告知方式而言，劳资双方都应该保障其合法性和有效性，上文中公司在白梅诉沈阳某管件厂案败诉原因就是未尽告知方式穷尽的义务，在实践中双方都应该注意采用有效的告知方式。

随着科技发展，使用网络聊天工具、电子邮件、短信、邮寄等方式已尽告知义务的现象已不少见，但企业和劳动者双方要保障程序上有效合法，以便维护自身合法权益。

（二）增加企业惩戒手段的合理性、有效性

从企业人力资源管理的角度讲，企业对劳动者惩戒目的是为达到激励作用，以促进生产经营。

不合理的惩戒手段难以起到有效作用，反而会增加企业职工的反感情绪，降低对企业满意度，这样就不利于企业的发展。

所以设置合理有效的惩戒手段是企业管理的必备前提。

企业应打破计划经济体制的思维束缚和制度惯性，建立适应市场经济的人事管理制度，与国家立法方向相联系，避免采用陈旧的、不合法的无效惩戒手段。

（三）企业应增加惩戒权事由的合法性和明晰度

首先，企业惩戒是由不得与上位规范相冲突，即不违反国家法律法规的基本标准。

明显不符合国家法律规定的劳动纪律和惩戒事由在司法中不会得到支持和不能作为证据，于企业和劳动者两不利。

其次，企业惩戒是由要合理明晰。

劳动者所受的惩戒处分与其违反劳动纪律的行为在程度上应具有相当性，符合“罚当其罪”的基本原则。

其具体规定应明确、具体、具有可操作性，内容也应在受其规范的劳动者可以理解的程度之内，使其能预见何种作为或不作为构成义务的违反且应受何种程度的惩戒处分。

（四）从程序和实体上依法规范惩罚性解雇手段

惩罚性解雇是企业实施的最为严重的惩戒手段，企业惩戒权的实施应在法律规范的框架内使用。

劳动者的行为过失可以考虑先通过企业内部有效地激励管理制度加以改善，一旦上升到“职业道德”层面，惩罚性解雇在程序和实体上的合法性就该用上位法进行约束，避免企业权力滥用。

另外，相关劳动部门还要增强权利救济的力度和公正性。

劳动