公共部门人力资源管理复习整理.docx
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公共部门人力资源管理复习整理
公共部门人力资源管理·名词解释
1.公共部门人力资源管理
以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称。
2.工作分析
指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。
3.职位评价
指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置。
（其比较的真正目标是职位的内容，而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。
）
4.职位分类
指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
5.绩效考核
指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。
6.人力资源培训与开发
指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。
7.医疗保险
指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
8.失业保险
一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后，获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。
9.公职人员交流调配
指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。
公共部门人力资源管理·简答题
1.设计学派的SWOT战略分析方法的内涵是什么？
strength（内部优势）、weakness（内部劣势）、opportunity（外部机会）、threat（外部威胁）
2.简述波特的竞争分析“五力”模型
①新加入者的威胁；②组织供应商的议价能力；③组织顾客的议价能力；
④替代品的威胁；⑤竞争组织间的竞争激烈程度。
3.简述人员招募甄选的程序
①组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始；
②确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划；
③确定招募方式；
④对应聘人员进行考试、面试等甄选工作；
⑤确定试用人员并进行任职培训；
⑥试用人员上岗试用；
⑦试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。
至此，整个招募甄选过程全部结束。
4.人员招募甄选的技术和方法有哪些？
笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。
5.绩效考核在人力资源管理中起到了哪些作用？
①激励员工改进绩效；②与员工沟通组织管理层的目标与目的；③促进组织成员的发展；
④制定和改进人事决策。
6.简述公共部门人力资源培训规划的内容
①准备工作；②明确培训对象；③明确培训机构；④确定培训人员；⑤确定培训内容；
⑥估算培训成本。
7.简述公共部门人力资源培训的基本类型
初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训。
8.公共部门建立正常的辞职和辞退制度的意义是什么？
辞职、辞退制度打破了人员的单位所有制，为员工自主选择开辟了通道。
同时，辞退制度强化了公职系统的激励机制，增强了公职人员提高工作绩效的内在动力。
9.社会上常说的“五险一金”中的“五险”是指哪五种社会保险？
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
（“一金”：
住房公积金）
公共部门人力资源管理·论述题
1.试举例说明三种常见绩效考核的偏差？
并提出相应的控制措施？
①从众心理。
措施：
加强考前培训，对考核者的顾虑进行疏导，或者在下级考核上级时采取匿名方式，当然这要避免下级的报复性扭曲真实绩效。
②驱中误差。
措施：
对各种考核要素及其等级加以明确定义，必要时可预先规定考核成绩分布率，采取成绩分布限制法进行考核。
③优先与近因效应误差。
措施：
考核者一定要了解和掌握被考核者整个考核期的相关资料，对其整个考核期的表现进行全面的、综合的评价。
④光环效应的误差。
措施：
考核者对被考核者工作的每一方面都应作认真评价，避免以篇赅全，同时也要提高考核者的考核技能。
⑤刻板印象误差。
措施：
采取加大考核前的培训力度、提高考核者的考核技能避免这种误差。
⑥自我比较误差。
措施：
将考核内容和考核标准细化和量化，并要求考核者严格按照考核要求进行考核。
⑦盲点误差。
措施：
与自我比较误差措施相同。
2.试论我国国家公务员考试录用制度的原则和程序。
原则：
公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。
程序：
①发布招考公告；②资格审查；③公开考试；④严格考察；⑤录用公示；
⑥审批录用；⑦试用。
公共部门人力资源管理·案例分析
第一章案例：
公务员报考热
材料一：
国家公务员招考补报截止，“国考”报名者突破105万
2009年中央、国家机关公务员报名的补报工作于2008年10月27日凌晨截止，通过审核的报名人数创纪录超过105万人，各职位平均竞争比例为78比1，相比于去年的60比1，大幅度增长。
同时，2009年的“国考”比2008年的报考人数增加了20多万人，为历年公务员考试报名人数最都的一次。
从报名情况看，2009年“国考”报考人数最多的前十大职位，全部为海关系统职位，其中以天津海关和深圳海关最热。
记者查看2008年“国考”报考人数前十大职位排名，发现海关系统也占有7个席位，其中以深圳海关最热。
而中国残疾人联合会组联部基层组织建设一职，最终以4723人竞争比职位高居此次“国考”首席职位。
但来自残疾人事部干部处的相关负责人称，这个职位主要是做地方残疾人工作，包括建设地方残疾人组织。
地方残疾人干部管理等。
该职位需要经常出差，去全国各地调研，收入大约为每月2000到3000元。
材料二：
公务员报考热的四个原因
针对社会热议的“公务员报考热”，人力资源和社会保障部部长、国家公务员局局长表示，公务员报考热有四个原因：
一、当前就业压力大，在这种形势下，不光报考公务员人数多，比如中石油、中石化这样的企业同样存在报考热。
二、公务员考录高举“凡进必考”的旗帜，公平，公正，公开，这种制度也吸引了更多人报考公务员，在这样一种“玻璃屋子里的竞争”，只要有真本事，就能考上公务员。
三、公务员职业的稳定性，还有职业声誉较高，能够给人好的职业发展空间。
四、公务员的报酬待遇比较稳定，也有相应的福利。
针对有媒体分析公务员报考热是因为公务员工作比较轻松、待遇高的原因，局长表示异议，他说：
“当公务员，并不是有些人想的一份报纸，一杯清茶那么清闲，而且现在公务员也不好当，不能不作为，不能乱作为，不能越位，不能缺位，出了问题，责任追究力度也越来越大。
“
问题思考：
1.结合材料，谈谈公务员这一职业的特点。
2.你认为公务员考试热对当前的公共部门人力资源管理提出哪些挑战？
（1）误导了人力资源的配置。
现代社会，虽然人们的职业选择多种多样，但由于公务员职业的公共性、稳定性、保障性，人们都选择报考公务员。
这为公务员队伍注入了新的血液，有一定的积极意义，但是这也造成了行政部门人力资源的相对过剩和行政机构的膨胀和臃肿。
（2）歪曲了对人才的激励。
“能力本位”应当是公共部门人力资源管理的核心价值观，其核心是建立公开、平等、竞争有序的竞争机制。
但由于官本位的存在，企业（国企）、事业单位普遍存在用干部身份，级别大小来解决待遇，激励和挽留人才的政策作法，这种封官许愿的方式在一定程度上能起到激励的作用，可能会暂时挽留高素质人才防止人才流失，但从长远来看，这种做法是弊大于利的。
对多数从专业技术领域进入到行政系统的人才来说，在专业技术方面是能手，但却未必深谙管理之道，这反而得不到应有的效果，抑制了其专业技术水平的提高，造成了“专业不对口”。
（3）公务员考试过热，造成大量选拔成本，耗费严重，从而造成资源的浪费。
（4）同为公务员职位，却一直冷热不均，有的引来上升竞争，有的却备受冷落甚至不足开考，造成人才资源的不平衡可能造成人才消耗。
第二章案例：
案例一：
公共部门与私人部门人力资源管理的比较
材料一：
年薪20万也要考公务员
2011年中央、国家机关公务员考试报名开始后，热门职位的竞争态势初见端倪。
南京地区和报考条件较低的职位出现了拥堵的现象。
出乎预料的是，在南京的报考人员中，出现了拿着高收入的外企白领。
王芸为一家世界500强企业的员工，扣去税收月薪1万出头，一年分两次发的年终奖有6万多，一个项目完成后还能有数万元的项目奖。
2007年，王芸的收入23万。
当2010年国家对年收入超过12万的人群进行征税，他们单位很多员工都是首批征收对象。
不过，每年20万的收入并没有给小王增加超出一般人的快乐。
她告诉记者；“一旦有项目做时，人整天忙个不停，根本顾不上家庭，连自己的小孩生病也照顾不了。
”
“其实，外资企业也较为稳定，这些世界500强的欧美企业在招聘时很严，进来后管理较为宽松。
而且，有8年相关经验，都是其他大企业猎取的对象。
每年都有10几个猎头联系她。
不过，这样的生活并不是我最向往的。
外资企业压力太大，效益虽好，却是与工作绩效紧密挂钩的。
最吸引我的是公务员工作稳定。
只要不犯大错，就可以在单位干一辈子。
另外，公务员的压力会小很多。
”小王说
据了解，小王现年30岁，在2010年就已经有了报考公务员的想法，但由于没有合适的职位才等到2011年来考。
目前，她已通过报考单位的资格审查。
材料二：
深圳将正式实行政府雇员制
2004年7月20号，在赴港招聘团成立大会上，深圳相关领导向与会的300多名单位代表公布了此次赴港招聘的具体细节，深圳市51家机关事业单位提供了雇员职位184个、高级顾问35个，薪酬标准有待统一。
据介绍，深圳市有51家机关事业单位参团，准备赴港招聘高级顾问35位、高级雇员171位。
深圳市规划局、发改局、环保局、城管局等单位拿出了部门中的核心职位，准备到香港引来具有国际视野的专才，为深圳市的城市发展注入新的活力。
深圳市城管局有关人士称，目前雇员的待遇还没有统一的标准，需要市政府来认定，但假期、社保、合同、缴税等待遇和义务必须严格按照国家要求执行，一样也不能少。
深圳市人事局表示，此次是深圳历史上等一次对外招聘政府的雇员，在起步阶段，合同期限一般定为1年，如果情况良好可续签。
此外，薪酬方式也可不拘一格，哈工大深圳研究生院就是以课时计酬的单位之一，月薪可达6万元。
问题思考：
1.结合材料，谈一谈公共部门人力资源管理与私有部门人力资源管理有什么区别？
（1）管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府动作的稳定，这是政府人力资源部门必须必须遵守的基本价值取向，公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致。
私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最创新精神的部门。
只有以行为为导向，人们才会不惜成本，代价去创造事情。
（2）价值取向差异管理目标不同，公共部门管理追求的是公共利益，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。
公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益，企业自身利益负责就够了，因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。
（3）公共部门人力资源管理在薪酬激励上更注重精神荣誉激励，不同的人员采取灵活、有针对性的薪酬激励措施，相比之下，私有部门精神激励作用要弱于公共部门，而薪酬福利制度的弹性与激励效果一般高于公共部门。
2.公共部门人力资源管理的发展趋势有哪些？
（1）人事管理制度规范的建立。
目前公共部门人力资源管理存在法律体系不健全等问题，所以要不断完善和改进。
激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。
评价人才，不能仅仅根据学历、学位必须根据其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。
对人才不能求全责备。
吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。
建立以工作表现为基础的激励机制。
同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
（2）人性化的管理。
调动公职人员的积极性，尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。
强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。
还要民主管理、改善领导者与被领导者关系，把“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。
（3）公共部门工作人员的职业伦理。
传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建，部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。
如果公职人员缺乏职业伦理，将会严重影响到公共部门的形象和合法性。
（4）利用信息技术，人力资源管理网络化。
信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。
充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。
利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。
为公众自由表达意志提供了空间。
公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。
（5）以人为本，强化服务意识。
坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。
做到人尽其才，才尽其用。
注重个人发展，尊重员工的合法权益。
同时政府要转变职能，逐渐向服务性政府转变。
（6）高层次人才需求量的增加。
高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响。
我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求。
（7）人力精简与小而能
（8）专家治理与政策管理职业化。
大量信息需求，增加公共部门的工作复杂性，使管理日趋技术化和专门化。
案例二：
美国文官的功绩考核与晋升制度
美国政府在1905年推行功绩考核制度，1920年全国实施统一的文官考绩制度，从1937年起，美国政府曾经20多次改革公务员制度法。
1978年10月，美国国会通过了《公务员制度改革法》，该法确定了落实“功绩制”的九项原则，其中竞争机制在该法中起着重要的作用，如在推行改革的措施中有“功绩工资制”、“考核制度”等，使功绩制考核和晋升制度更加完善。
在9项原则简单概括为：
公开竞争原则、公平对待原则、同工同酬原则、保持公德原则、效率原则、严格要求原则、培训提高原则、保持中立原则与提供保障原则。
《公务员制度改革法》改革了考核制度，要求考核的内容和方法必须密切联系职务的实际情况，一切人事决定，尤其是奖惩与晋升必须以考核为依据。
考核分平时考核与年度考核。
年度考核每年一次，考核结果分优异、满意、不满意。
优异是指超额完成工作任务，可提薪一级，并可优先晋升职务。
满意是指工作符合规定标准，可提薪一级。
不满意的则要酌情给予减薪、降级、免职处分。
美国政府对工作成绩显著的公务员给予奖励，除加薪、晋级外，还有其他的精神奖励和物质奖励。
如高级行政人员中，每年通过考核有50人获得相当于工资额20%的奖金；有5%的人获得总统授予的“优秀行政官员”光荣称号，并获得奖金一万美元；有1%的人获得“卓越行政长官”的荣衔和奖金两万美元。
但对于被评为“不满意”的或三年中没有一次被评为“优异”的高级行政官员，必须予以“除名”或降低为一般行政官员。
为了保证实施功绩考核与晋升制度，卡特政府成立了“功绩制保护委员会“。
1981年10月1日开始，美国政府对部分中上级文官人员实行功绩晋升与功绩工资制度。
他们的晋升不再依据年资实行等内自动晋级晋薪制，而是依据其工作成绩及主管单位业绩考核的结果来加薪晋级。
具体对象是GS16-18等级的7000名司局级高级文官，以及GS13-15等级的11万名一般行政文员。
功绩考核制度以工作成绩与贡献大小为依据，对工作优秀者晋级加薪，给予重奖；较好者给予一般鼓励；普通者保留其职务；低劣者处以降职或免职。
问题思考：
1.美国文官功绩考核与晋升制度体现了公共部门人力资源管理的哪些基本原则？
2.请客观评价美国文官的功绩考核与晋升制度。
第三章案例：
案例一：
公务员退出机制
材料一：
浙江苍南—离岗退休
浙江苍南县的公务员编制在机构改革后，人数由原来的800多人削减到600多人，但还是严重超编。
不少年纪大的占着编制不来上班，干事情的年轻人又没有编制，造成了中层干部的空缺。
针对存在的弊端，2005年，苍南县推出退出机制，出台了《关于加强县直属机关和乡镇在编不在岗人员管理的若干意见》。
作为省干部人事制度综合改革试点县，省里有关部门给予优惠政策。
该意见特别对退出政策作了规定：
凡科（局）级及以下公务员男年满57周岁，女年满52周岁的，给予办理离岗退养手续。
离岗退养期间，工资福利享受本单位在职人员同等待遇，并按照规定调整工资，待达到法定退休年龄时再办理退休手续；符合提前退休条件的公务员，由本人提出申请，及时给予办理提前退休手续。
材料二：
辽宁、山西——带薪下海
2004年8月，辽宁为有志于“下海”的机关干部系上“安全带”，即辞职领办或者创办企业的机关干部，在离开机关5年内如果本人申请，可在单位同意且有编制的情况下，继续回原单位工作。
山西省则出台规定：
机关公务员和财政全额拨款事业单位职工，可以离职带薪到民营企业就业。
规定中明确说明，机关和全额事业单位的在职人员经批准自愿离职到非公有制企业工作，三年内原单位发放基本工资。
三年期满后，如果要求回原单位工作，将由原单位安排工作。
高等院校、科研院所的科技人员和管理人员离职创办科技企业或从事科技成果转化工作的，保留人事关系5年。
这个规定，实际上是让公务员“带薪下海”，是政府给公务员的安全带。
有人认为，鼓励干部“带薪下海”，一可以精简冗员，完善人才流动机制；二能让官员直接参与市场实践，掌握更多市场经济知识，推动民营经济的发展，是好事。
也有人认为，如此“下海”违背了市场经济的游戏规则，会制造出新的“官商”。
材料三：
福建惠安——干部“多向流动”
近年来，福建省惠安县委认真贯彻执行《干部任用条例》，着力在干部能上能下方面下功夫，逐步形成了“能者上、平着让、庸者下”的干部选拨任用工作格局。
他们针对不胜任现职干部的不同情况，区别对待，采取了5种不同的调整方式，具体包括：
（一）待岗。
对因工作不努力而不能胜任现职，或在班子中闹不团结的，予以停职待岗，限期改正，并安排参加学习培训和参与临时性工作。
（二）改任。
对由于领导才能较差，或健康原因难以胜任的，改任同一级别非领导职务；对有专业技术特长，但不适应党政领导岗位的，改任同一级别的非领导岗位，或专业技术部门领导岗位。
（三）降职。
对不胜任现职，但具备下一级职位领导才能的，降级安排担任下一级职务。
（四）辞职。
允许不胜任现职干部自愿辞去领导职务，并对有重大工作失误，造成不良影响的领导干部，依据规定责令引咎辞职。
（五）免职。
对思想政治素质差，工作能力水平低、群众意见大，不宜继续担任领导职务的，直接予以免职。
2000年以来，该县先后有41名科级干部因不胜任现职被调整“下来”。
问题思考：
1.你认为上述几种公务员退出机制的尝试有何利弊？
2.谈一谈你对公务员退出机制与激励机制之间关系的看法。
案例二：
竞争上岗与公开选拨
材料一：
越来越多的党政机关把竞争上岗作为官员晋升的主要方式。
2002年全国政府通过竞争上岗晋升的官员约为18万人，已占同年晋升人数的59.8%。
竞争上岗的主要做法是：
公开竞争职位与条件，公开报名，经考试、民主测评、组织审查、产生任职人选，然后按规定程序和干部管理权限择优任用干部。
但是人事部官员表示，竞争上岗制度还不完善，中央机关一些部门从未开展过竞争上岗，地方各省市的发展也不均衡。
目前，中组部和人事部正在起草《党政机关竞争上岗工作的暂行规定》，把竞争上岗作为经常性的干部人事工作组织实施。
材料二：
2002年《党政干部选拨任用工作条例》正式出台，全国各地普遍开展公开选拨党政干部工作。
A市采取“一推双考”方式，公开选拨领导干部工作起步较早。
从1998年到2004年，已经开展了三次不同层次、不同规模的公开选拨领导干部、后备干部和下派干部，收到了明显的实效。
在公开选拨的过程中，通过个人自荐、组织推荐、笔试、面试、考查，引入竞争机制，层层选拨，选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批具有培养前途的后备人才。
“公开、平等、竞争、择优”的理念深入人心，推进了干部人事制度改革的进程，在干部队伍中树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，在一定程度上了遏制了跑官、要官、买官、卖官等在干部选拨任用中的腐败现象。
问题思考：
1.结合材料，说明“竞争上岗与公开选拨”的积极意义。
2.谈谈你对如何完善选人用人制度的建议。
第四章案例：
修改职位说明书
会计主管王一辉十分恼火地来找人事部主管魏林力，说：
“魏主管，你发的这份文件要求我在2周之内修改财务部全部10项工作的职位说明？
”
“对，有问题吗？
”魏林力问。
王一辉说：
“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事要做。
它至少要花去我30个小时的时间。
我们还有两周的内部审计检查工作未完成。
你想让我放下这些去写工作说明？
这我办不到。
我们几年都没有检查这些工作说明了。
它们需要做大修改，而且当它们被发到员工手里时，我还会听到各种意见。
“工作说明修改好后怎么还会有各种意见呢？
”魏林力问道。
王一辉回答：
“整个这件事就很复杂，让人们注意工作说明的存在，可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。
而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进工作说明里，无形中就强调了一些工作的现时迫切性，同时也忽视了另外一些工作。
我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。
”
魏林力答道：
“你的建议是什么呢，王主管？
上面已命令我两星期内完成任务”。
“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。
难道你不能向上面反映一下，让它推迟到下个月？
”
问题思考：
1.在修改工作说明以前，魏林力和王一辉忘了做什么？
那个步骤为什么重要？
2.评析王一辉的这句话：
“让人们注意工作说明的存在，可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。
”
1
（1）他们忘了事先做沟通，首先应有人事部主管和和上级做好沟通，要对财务部全部职位的说明书进行拟合，是需要财务部的密切配合的，需要挑一个财务部时间相对充裕的时间段，然后和其他部门主管沟通，使之意识到这项工作的重要性是双赢，而非人事部获利，然后其他部门主管与下属做好沟通。
（2）重新做职位说明书的话，需要专业人士对各个岗位进行专业评估，而且需要与企业战略发展方向相结合，不是简单的修改一下就可以的。
2"让人们注意职务说明的存在会使一些人认为未被说明的工作他们可以不必去做"，很大程度上是错的，但也不排除会有这样的情况出现，之所以出现这些情况，首先是这些人在工作上在打擦边球，或者真的不清楚自己的工作职责所在，而职位说明书正是要让员工清楚自己的职责所在。
职务说明书并不是单纯列工作任务，而是明确岗位的职责和胜任要求，对
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