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人事案例导读
单位可以辞退上班网聊的员工吗？
劳动者持假文凭与用人单位签订...
劳动者违规作业致残用人单位...
医疗期内不能终止劳动合同
用人单位对劳动合同的签订负有...
是否可以接受员工的口头辞职？
企业规章制度是否可以任意制定...
公司是否可以任意调整员工的工...
员工提出辞职，是否需要获得公...
企业生产经营困难，是否可以延...
依法辞退违反规定的怀孕女工案
劳动者犯刑，无固定期限劳动合同能解除吗？
10年事实劳动关系可否就可以续订无固定期限劳动合同？
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单位可以辞退上班网聊的员工吗？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
李小姐2007年7月大学毕业后，进入本市一家合资企业从事市场产品开发工作；公司因工作需要，给每个员工都配奋了上网设备，但公司的规章制度明确规定，员工在上班期间私自使用QQ或MSN进行网聊的行为属于严重违反劳动规章制度的行为，公司可以据此解除与员工的劳动合同。
2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间多次使用MSN进行私人聊天。
7月，李小姐向劳动仲裁申请仲裁，要求恢复双方的劳动关系。
公司辩称：
为整顿纪律，公司于2008年1月经职工代表大会表决通过了001号备忘录，规定有三种行为视为严重违反公司规章制度给予开除处分，其中包括经证实使用QQ或MSN进行私聊等行为。
备忘录给每个员工传阅并签字确认，李小姐也在其中。
后李小姐再次使用MSN私人聊天被部门主管发现。
由于其此前有过多次同样行为，公司当即根据企业制度与她解除了劳动合同。
仲裁委员会经过审查后认为李小姐所在公司明确把员工网聊列为应当解除劳动合同的行为，而李小姐所在公司证明了经职工代表大会表决通过有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确认，因此作出裁决：
公司根据规章制度对李小姐作出辞退并无不当，驳回李小姐的仲裁请求。
评析：
首先，利用单位设备做与本职工作无关的事情，这种行为是不可取的。
至于用人单位是否可以辞退上班时间网聊私事的员工，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。
法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，员工偶尔使用MSN私人聊天，只是属于轻微违纪，即使单位的规章制度规定“一次网聊私事即解除劳动合同”，这对于员工而言惩处力度过大，也难以为人所接受。
但是员工多次违反公司规定网聊，并经指出后拒不改正，这就加重了违纪情节。
一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：
其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。
如上述三个条件都符合，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。
不过，尽管李小姐所在公司赢得了官司，但其在管理上也不是没有可改进之处。
对于网聊员工的处罚，如果能采用批评警告、行政处罚、调离岗位直至解除劳动合同的阶梯式的方案，无疑会更加获得全体员工的支持，并令违纪者口服心服。
劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同致使劳动合同无效案
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
2007年8月，A公司通过招聘活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的叶某为公司销售经理，双方于2007年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为5000元。
2008年2月29日，公司通知叶某自2008年3月1日起解除合同。
后叶某领取公司支付的2008年2月份的工资2000元。
2008年3月8日叶某提起劳动仲裁，要求公司补发叶某2月份工资3000元，并支付提前解除合同的经济补偿金5000元及替代通知期工资5000元。
。
劳动仲裁委经过审查后认为，采取欺诈手段订立的合同无效。
无效的劳动合同，自始没有法律约束力。
叶某违反劳动合同法的有关规定，采取欺诈手段欺骗用人单位与其订立劳动合同。
因此，叶某与A公司所订立的劳动合同无效，从订立时起就没有法律效力。
虽然双方所订立的合同无效，但叶某在A公司作为销售经理，已经付出了劳动，A公司应当补发叶某2008年2月份工资3000元，驳回叶某要求获得提前解除合同的补偿金及替代通知期工资的请求。
评析：
本案是一起劳动者持假文凭冒称专业人才与用人单位签订劳动合同致使劳动合同无效的案件。
本案涉及的主要问题是劳动者是否存在欺诈行为，当事人双方各应承担何种责任。
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
个人与用人单位之间的双向选择，应遵守有关法律、法规的规定，不得侵犯各方的合法权益。
用人单位与个人在互相选择时，应当据实向对方介绍各自的基本情况和要求。
用人单位公开招聘人才，应如实公布拟聘用人员的数量、岗位以及所要求的学历、职称和有关待遇等条件。
个人应聘时应当出示身份证、工作证、学历证书等有效证件。
应当在平等自愿、协商一致的基础上签订合同。
我国《劳动法》规定，无效的劳动合同，没有法律约束力。
叶伟与聚和公司的关系恢复到双方订立合同前的状态。
叶伟要求聚和公司按照解除有效劳动的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金没有依据。
劳动者违规作业致残用人单位承担全部赔偿责任
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
２００５年６月，陈某应聘进入本市一家食品公司务工，双方未签订书面劳动合同。
同年８月２９日，陈某在公司制糖车间从事机台制糖操作时，右手五指被制糖机搅伤，住院治疗１５天。
同年１１月，区劳动保障部门作出工伤认定书，认定陈某系因公受伤。
２００６年１１月，市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，陈某因伤导致劳动功能障碍九级。
同年１２月１日，陈某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求食品公司向陈某支付医疗费、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等共计３８４００元。
2007年１月，食品公司向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。
食品公司提出，公司已明确告知每个员工的工作职责、业务操作流程，陈某在工作中违反车间安全操作规定，窜台到其自身工作领域之外，导致损害发生，公司不承担责任。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，陈某与食品公司虽然未签订劳动合同，但陈某实际上接受了食品公司管理，履行劳动职责，食品公司也按月支付劳动报酬，双方形成事实上的劳动关系。
食品公司未给陈某办理工伤保险，导致陈某发生工伤无法向工伤基金申请相关的工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
后判决：
食品公司支付医疗费、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等共计３８４００元。
评析：
根据我国《劳动法》及《工伤保险条例》相关规定，用人单位未给劳动者办理工伤保险，劳动者发生工伤事故由用人单位支付工伤保险待遇。
食品公司提出陈某违规操作导致损害发生作为抗辩，根据国务院《工伤保险条例》，只有劳动者存在如下情形，用人单位才不承担赔偿责任：
因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的。
本案中，食品公司无法证明陈某存在上述情形，故不能免责。
医疗期内不能终止劳动合同
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
几年前，小钱通过本市人才市场应聘进入一家私营企业，从事产品销售工作。
当时企业与小钱签订了一年期的劳动合同，双方在合同中约定：
如果合同期满前，企业不通知终止劳动合同，那么本合同自然顺延一年。
今年3月中旬，企业人事部门突然口头通知小钱，月底合同期满，企业不再与其续签合同。
几天后小钱去医院就诊，经医生检查，小钱患有慢性疾病，医生建议必须卧床休息。
于是小钱就在家安心养病，并将病假单交给部门领导。
4月中旬，小钱突然收到企业寄来的退工通知单，退工的原因是合同期满双方终止劳动关系，并要求小钱尽快来企业办理离职手续。
小钱收到退工通知后即与企业联系，表示自己尚在病休之中，企业不能与其终止劳动关系，并与企业理论，但经多次交涉未果。
小钱无奈之下，只能求助于劳动仲裁委员会，向他们申请劳动仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会经过审理后认为，小钱在合同期满前已经病假，且有医院出具病假证明，所以，企业就不能与小钱终止劳动关系，按照国家有关法律、法规规定，企业应继续与小钱履行劳动合同至医疗期满。
最后，处理结果：
企业不得与小钱终止劳动关系，应继续与小钱履行劳动合同。
评析：
本案争议焦点是职工在医疗期内，但劳动合同已期满，用人单位是否可以合同期已满，不再与其续签合同而终止其劳动关系的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
而第四十二规定情形是：
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。
同样，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得与劳动者终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期。
即使企业事先告诉职工合同期满不再续签合同，只要职工在规定的医疗期内，企业就不能与其终止劳动关系。
除非国家法律、法规另有规定的除外，企业是不可以与其终止劳动合同的。
所以本案小钱虽然合同期满，但是，小钱尚在医疗期内，即使双方合同期已满，但企业应当顺延其劳动合同至上述情形消失。
因此，企业应该与小钱恢复劳动关系，继续与小钱履行劳动合同至医疗期满。
医疗期内不能终止劳动合同
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
几年前，小钱通过本市人才市场应聘进入一家私营企业，从事产品销售工作。
当时企业与小钱签订了一年期的劳动合同，双方在合同中约定：
如果合同期满前，企业不通知终止劳动合同，那么本合同自然顺延一年。
今年3月中旬，企业人事部门突然口头通知小钱，月底合同期满，企业不再与其续签合同。
几天后小钱去医院就诊，经医生检查，小钱患有慢性疾病，医生建议必须卧床休息。
于是小钱就在家安心养病，并将病假单交给部门领导。
4月中旬，小钱突然收到企业寄来的退工通知单，退工的原因是合同期满双方终止劳动关系，并要求小钱尽快来企业办理离职手续。
小钱收到退工通知后即与企业联系，表示自己尚在病休之中，企业不能与其终止劳动关系，并与企业理论，但经多次交涉未果。
小钱无奈之下，只能求助于劳动仲裁委员会，向他们申请劳动仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会经过审理后认为，小钱在合同期满前已经病假，且有医院出具病假证明，所以，企业就不能与小钱终止劳动关系，按照国家有关法律、法规规定，企业应继续与小钱履行劳动合同至医疗期满。
最后，处理结果：
企业不得与小钱终止劳动关系，应继续与小钱履行劳动合同。
评析：
本案争议焦点是职工在医疗期内，但劳动合同已期满，用人单位是否可以合同期已满，不再与其续签合同而终止其劳动关系的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
而第四十二规定情形是：
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。
同样，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得与劳动者终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期。
即使企业事先告诉职工合同期满不再续签合同，只要职工在规定的医疗期内，企业就不能与其终止劳动关系。
除非国家法律、法规另有规定的除外，企业是不可以与其终止劳动合同的。
所以本案小钱虽然合同期满，但是，小钱尚在医疗期内，即使双方合同期已满，但企业应当顺延其劳动合同至上述情形消失。
因此，企业应该与小钱恢复劳动关系，继续与小钱履行劳动合同至医疗期满。
用人单位对劳动合同的签订负有举证义务
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
本案案情:
王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。
去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。
该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。
这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。
企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。
于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点:
仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：
劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：
王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。
王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。
由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。
但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。
其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决:
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。
企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。
最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。
本案评析:
从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。
而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？
假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？
《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：
“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
”
同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”
作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。
也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。
本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。
值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：
“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。
否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。
是否可以接受员工的口头辞职？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
[基本案情]
A先生在B公司已经工作3年了。
2006年7月，A先生与B公司的劳动合同将于两个月后期满，此时A先生得知公司不再与他续签合同。
于是，A先生便于该月口头向B公司提出了辞职，并与一个月后正式离职。
A先生离职后，B公司遂为A先生办理了退工手续。
同年9月某日，B公司突然收到劳动争议仲裁委员会的开庭通知。
原来，A先生以“B公司无故辞退他”为由，将B公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求B公司支付单方解除劳动合同的经济补偿金（相当于3个月工资）。
劳动仲裁开庭时，A先生提供了B公司开具的退工证明，证明系B公司辞退了他。
此时，B公司拿不出A先生提出辞职的书面证明，当然也不能对开具“退工证明”做出有效解释。
最后，劳动仲裁根据A先生与B公司各自提供的证据，以及劳动那个争议纠纷“有利于劳动者的”的原则，支持了A先生的请求。
[法律分析]
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者应当以书面形式提前三十日通知用人单位解除劳动合同。
如同劳动者与用人单位应当签订书面劳动合同一样，此举可以规范双方当事人劳动关系的权利、义务，避免少数人钻空子，有意制造纠纷以获得不当利益。
因此，建议用人单位在劳动者入职时，可以书面性质告知劳动者，劳动者应当以书面形式提出辞职，或将此直接写入单位规章制度、劳动合同中。
此外，鉴于劳动者解除劳动合同事由的多样性，用人单位应该尽可能地要求劳动者在解除劳动合同通知书中，写明辞职原因，避免发生劳动者解除劳动合同理由前后不一致的情况。
如果劳动者仅以“口头形式”提出解除劳动合同，其解除劳动合同的行为是否有效呢？
应当说是有效的，因为法律并没有禁止劳动者以口头形式提出解除劳动合同。
但当此类情况发生时，用人单位须谨慎对待，如果此时劳动者已经与企业发生了矛盾，或劳动者品行不值得信赖，建议用人单位坚持要求劳动者提供解除劳动合同的书面通知，或采取其他措施处理此事。
企业规章制度是否可以任意制定？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
[基本案情]
A小姐至某航空公司应聘，公司对A小姐的情况十分满意，决定录用A小姐，但同时告知A小姐，公司规定A小姐从事的工作岗位每周将工作45小时，并且不支付加班工资。
A小姐对此无异议。
于是，双方签订劳动合同。
五年后，A小姐以航空公司不支付加班工资为由提出辞职，不久后又提起劳动仲裁，要求公司支付五年期间加班公司、未支付加班工资而提出解除劳动合同的经济补偿金。
经劳动仲裁开庭审理后裁决，支持了A小姐的全部请求。
航空公司对此不服，又诉至法院，法院仍判决航空公司须支付A小姐的加班工资及经济补偿金，理由为航空公司的规章制度违反了延长劳动者工作时间，应当支付加班工资的法律规定，应视为无效规定。
而航空公司不支付加班工资，侵害了A小姐获得劳动报酬的权益，故A小姐因此解除劳动合同并要求航空公司支付经济补偿金、加班工资的请求，符合法律规定，应予以支持。
[法律分析]
由于法律明确规定每周工作时间不得超过40个小时，超过部分需要支付加班费，公司的规章制度违反了法律的规定。
因此，A小姐引用劳动合同中单位指定违法规章制度侵害员工权益，员工可以解除劳动合同并获得经济补偿金的规定，请求被仲裁支持。
制定规章制度是《劳动合同法》赋予劳动者的一项重要权利，也是对企业HR提出的一项重要考验。
因为规章制度的内容包括方方面面，很难有哪家企业数自己的所有规章制度都是完全合法的。
而《劳动合同法》赋予了劳动者相应的解约权，这是非常厉害的，因此，企业HR不得不全面修订企业规章制度，力争合法，避免处于被动地位。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者利益的规章制度时，不能违反或者超越法律法规，否则不仅是无效规定，不能制约劳动者，而且如果因此损害了劳动者权益，劳动者还可以随时解除劳动合同。
员工提出辞职，是否需要获得公司批准？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
[案情简介]
2008年6月1日，A先生向他所在的B公司总经理提交了辞职报告，称他将在三十日后辞职。
此时，A先生正在全面负责B公司的一个重大项目。
B公司认为A先生在项目未完成期间提出辞职，而B公司很难在十日内找到替代A先生工作的人选，这样可能导致公司项目中断，造成公司经济损失。
于是，B公司告知A先生：
因你未完成工作提出辞职，不符合法律规定，我公司决定不同意你辞职，你须在原岗位继续工作。
同年6月30日，A先生便不再到B公司工作，同时一纸诉状将B公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续，并赔偿未及时办理退工手续，造成其不能正常就业的经济损失。
不久，劳动仲裁委员会便就此作出裁决，支持了A先生的请求。
B公司不服，又向法院提起诉讼，法院亦判决B公司败诉。
劳动仲裁与法院支持A先生的理由均为：
根据法律规定，A先生有权单方面解除与B公司的劳动合同，无须B公司批准同意。
而如果B公司认为A公司解除劳动合同违反法律规定，造成公司经济损失，可以要求A先生赔偿。
[法律分析]
有些用人单位认为，用人单位对劳动者享有用工管理权，劳动者提出解除劳动合同，只要用人单位不批准同意，劳动者就不能解除劳动合同。
其实，用人单位这种想法有失妥当，也跟我国原有的劳动体制有关。
在20世纪90年代初期及之前，劳动者与企业不签订劳动合同。
除临时工外，劳动者均是固定制职工，当时他们提出辞职必须经企业批准。
1994年，《劳动法》等法律、法规出台之后，劳动者与用人单位建立起了劳动合同关系，双方协商一致后建立的劳动合同关系，只要在法律规定的范围之内，任何一方均可以单方面解除劳动合同关系。
因此，劳动者解除劳动合同，不需要经用人单位批准同意。
企业生产经营困难，是否可以延期支付工资？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
[案情简介]
B公司是一家经营规模范围较小的贸易公司，仅有4位工作人员。
最近，因多笔货款未回笼，B公司资金周转收到影响，连续2个月无法按时发放员工工资。
因公司规模较小，B公司经理认为员工都知道不发工资的原因，所以也没有将连续2个月未发工资的理由，正式书面通知员工。
此时，A先生见公司状况不佳，便提出辞职，但辞职书未写明辞职事由。
辞职之后，A先生提起劳动仲裁，要求B公司支付未能及时发放工资而导致A先生辞职的经济补偿金。
庭审中,A先生提供了工资银行交易卡，证明B公司连续2个月未发放工资。
B公司称不支付工资是因为公司货款未回笼，资金周转收到影响，员工们对此都十分清楚。
但A先生对其予以否认，B公司也不能拿出证据证明。
最后，劳动仲裁支持了A先生的仲裁请求。
[法律分析]
本案中，B公司败诉的原因是什么呢？
B公司未能按相关规定合法、合理的处理此事。
《上海市企业工资支付办法》第十条规定：
用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。
延期支付工资的时间应通知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
如果B公司当时按规定对此事进行处理，完全可以避免这场纠纷。
依法辞退违反规定的怀孕女工案
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
【案例】
A是北京某公司职工，双方合同期限为1993年5月至1998年6月30日。
1998年5月，因A感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签订了医疗期合同，终止期延续至1998年11月30日。
A经过一段时间治疗后，体检合格，公司通知A于1998年9月30日到公司办理上班手续，但A未按公司要求上班。
同年10月7日下午，公司通知与其解除劳动合同。
在纠纷处理过程中，A向该委员会提交了由医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，认为孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工。
要求公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失5000元。
被告某电视中心辩称：
根据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第5条第1款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门
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