论我国劳动争议的处理体制.docx

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论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制

摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。

但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。

本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。

本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。

关键词：

劳动争议处理体制 缺陷 争议分类 裁审分离  各自终局

导入语 

劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。

一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。

另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。

一、我国劳动争议处理制度的概述

我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：

协商、调解、仲裁和诉讼。

由于协商手段不属于法律调整的范围、故本文中就不作论述。

因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:

“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。

一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：

劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

”  

上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。

在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。

但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。

二、国劳动争议处理制度的现状 

我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

劳动争议协商制度

协商是指争议当事人双方在公平合作的原则下，为解决争议而相互商议和对话，但必须是基于自愿和平等才有可能进入这一步骤。

劳动争议协商的优点在于能有利缓解劳资矛盾，快速复原劳资关系，也有助于缓解司法审判压力，还能强化劳动者的维权意识和企业的法制观念，它的成本较低、效率高。

个别争议协商制度 

别争议一旦发生，因实际中劳动者与雇佣方之间地位不平等，劳动者缺乏平等对话的条件。

在维持劳动关系的前提下，劳动者通常按雇佣方的规定对话与谈判，这更多是雇方内部一种人力资源管理工作，某种程度上这是协商制度的内化。

我国目前鼓励争议当事人先采取自主协商，有关法律规定劳动者还“可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

”因此，个别争议协商的程序包括：

雇主——劳动者、雇主——第三方与劳动者、雇主——工会与劳动者。

协商程序规定缺失。

有关劳动争议处理法对协商的程序步骤等没有详细规定。

集体争议协商制度

集体争议协商制度，又称“团体交涉”或“团体协商”，是为解决在签约、变更集体合同过程中发生的争议，工会与雇主或雇主团体基于平等合作原则进行商谈的制度。

因而，集体协商制度的当事人是劳动者团体和雇主或雇主团体，它对应的是调整事项争议， 现行《集体合同规定》规定，发生集体争议后，首先通过当事方自行谈判，如协商不成由劳动保障主管部门负责处理，调处不成的，可以再要求劳动仲裁。

《集体合同规定》赋予集体争议协商强行性特点，它特别指明用人单位无正当理由不得拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求。

劳动争议调解制度

所谓调解，是在第三方协助下进行的、当事人自主协商解决纠纷的活动。

调解制度在劳动争议的处理中十分常见，是处理民事纠纷的一项重要制度。

劳动争议调解，是指在第三方的主持下，依照法律法规、相关政策，在实事求是的基础上，通过疏导、劝导、说服，促使争议双方进行有效协商，达成一致，消除争议的方法和活动。

《劳动争议调解仲裁法》除重申和补充其他法规关于企业内劳动调解委员会的规定外，还引入了多元化的调解机构。

它规定当事人可以到企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在镇街设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

但未对后两者机构的人、财、物来源等作出具体规定。

《劳动争议调解仲裁法》取消了之前“企业调解委员会由企业工会代表、职工代表和企业代表组成劳动争议调解委员会，工会代表担任主任”的规定，规定企业由企业代表和职工代表组成，其主任由工会成员或双方推荐的人员担任，从一定程度上弱化了工会调解人角色，顺应很多企业无工会的现实，以及体现了工会绝对代表职工权益的理念。

同时，《劳动争议调解仲裁法》也对调解协议的效力做了大幅改动，赋予其约束力，关于支付拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿等事项达成的调解协议，劳动者可以依法向人民法院申请支付令。

另外，我国的劳动争议调解是免费的。

劳动争议仲裁制度 

在我国劳动争议处理制度中，劳动争议仲裁是基本程序，根据当事人的请求，仲裁机构依法公断解决劳动争议的执法行为。

包括一系列的活动，如调解劳动争议，依法审理、裁决等。

《劳动争议调解仲裁法》的颁布，使我国仲裁制度产生了一些变化。

（1）比较科学的机构设立和人员组成； 

（2）使劳动争议仲裁的程序更合理、更有效率； 

（3）一裁终局部分案件； 

（4）由于法律与时代的结合，使大量案件和复杂的问题得以激发出来。

劳动争议诉讼制度 

劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的过程，是在当事人在规定的时间内，对于劳动争议仲裁委员会的裁决不服或者其他情形时，向人民法院提起的诉讼。

关于劳动争议案件的审理，在2001年和2006年颁布的司法解释适用于若干问题，在一些地方让劳动争议有别于民事诉讼程序。

《劳动争议调解仲裁法》在一些规定上也带来了一定的影响，如劳动争议诉讼的受案范围、管辖、时效和举证规则。

三、完善我国劳动争议处理制度的几点建议 

（一）加强调解，矛盾化解在基层 

劳动过程是一个合作与争议相伴的过程，多数劳动者希望能以较温和的方式解决劳动争议，以保持在原用人单位的工作岗位。

在劳动争议发生之初，劳动者与用人单位如能在中立的第三方主持下充分协商，消除隔阂，自愿达成协议，则为劳动争议解决的最佳方式。

借鉴挪威的成功经验，应当完善我国劳动争议调解机制。

劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。

调解委员会应由相同数目的用人单位代表和劳动者代表组成，并由一名外请的中立人士（通常可以是政府劳动部门的官员）任调解委员会主任，根据用人单位和劳动者双方的协商和答辩，调解委员会主任平衡双方利益，提出一个建议性的调解方案，并允许双方进行完善和补充，尽量实现劳动争议的和平解决。

此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，一旦双方接受了调解方案，则应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。

（二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。

劳动争议的表现形式虽然多种多样，但总体上可以分为权利争议和利益争议两大类。

如履行给付义务的劳动报酬、社会保险的给付等就属于利益争议的范畴，而“禁止非法的劳动行为”、辞退、裁员等就属于权利争议的范畴。

法律可以规定将属于利益争议的纠纷管辖权授予劳动仲裁委员会，而将比较疑难复杂的权利争议的案件管辖权授予法院，一旦当事人之间发生了纠纷，根据纠纷的性质选择是进行仲裁还是诉讼。

同时规定如果仲裁委员会对某一利益争议拒绝受理，则当事人可以凭借仲裁委的拒绝受理书向法院寻求救济，以保证当事人的合法权益能切实得到保护。

之所以将仲裁委员会的管辖权限制于利益争议纠纷，是因为目前我国的劳动争议仲裁机构能力不强、素质不高，不能很好地解决较为诸如辞退、裁员等较为复杂的权利争议案件，其处理结果往往不能让当事人信服；而将法院的管辖权仅规定为权利争议纠纷是因为我国群众的仲裁观念不强，没有仲裁意识，当发生纠纷时人们更愿意选择法院来解决，那么就极有可能会出现“仲裁虚无”而“诉讼爆炸”的情况。

因此这种管辖权的划分能够在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。

1. 劳动仲裁的“两裁终局”制。

首先，由于现行劳动争议处理模式及其他因素的束缚，我国劳动争议仲裁机构发育不良、能力不强，因而在“裁审分离”模式下，如果仿照民商事仲裁实行“一裁终局”制度，将抹煞劳动争议案件的特性，悖逆当事人和社会其他方面的基本需求，从而有碍仲裁裁决公信力的形成，从根本上动摇劳动争议仲裁制度的生存基础。

相反，如果实行“两裁终局”制度，则不仅可以克服前述缺陷，而且也与我国劳动争议仲裁机构的“成长态势”协调一致。

当前，大部分省设立了省级劳动争议仲裁委员会，部分省还通过实行“一裁一复议”的办法或赋予上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督权，为实行“两裁终局”制度提供了实证数据，积累了初步经验。

其次，实行两裁终决制其程序简洁、处理及时，通常情况下能在1个月内结案，由此能够降低诉讼成本、提高工作效率、切实保护劳动关系双的合法权益。

最后，可以效仿现行《仲裁法》的规定，对终局裁决提供最后的法律救济。

即当事人如果认为终局裁决确实违反了法律规定，可以向仲裁委所在地的中级法院申请撤销裁决，而法院收到申请书后，经审查，如果认为其申请符合法律规定则予以受理，并做出撤销裁决或者通知仲裁委重新裁决的决定，相反如果不符合规定则驳回其申请。

2. 在法院内设立劳动审判庭，实行两审终审制。

从世界各国的通常做法来看，对劳资纠纷一般都设有专门的处理机构，如德国,设立了独立于普通法院之外的劳动法庭，而法国则是在普通法院内设立劳动法庭。

考虑到我国司法资源的现有情况以及如何能及时有效地处理纠纷，我认为我国可以在现有的人民法院内部设立劳动法庭，这是一个不同于民事庭、经济庭、行政庭的特别机构，该审判组织应当由法官、用人单位代表和工会代表组成。

首先，我国的诉讼法本来就有规定人民陪审员的制度，而建立劳动法庭后拟将用人单位代表和工会代表引入审判组织，这与现行的审判组织的构成并没有产生实质性的差异，是具有可行性的。

其次，用人单位代表和工会代表都来自于基层，最了解实际情况，有了他们的参与有助于更好地解决纠纷，得出一个双方都能接受理解的审判结果。

同时也只有一个双方都认为合理的审判结果才能够让劳资双方和谐地共处下去，进而才能起到稳定社会秩序、促进经济的发展作用。

（三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律 

如前文所述要真正发挥调解的作用，就必须要完善调解的相关法律，改革现行的调解委员会的构成，赋予调解协议强制执行的法律而效力。

而要建立“裁审分离，各自终局”的争议处理制度，就要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。

同时，由于目前我国大量的劳动保障方面的规范文件是部门规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定又缺乏体系性、稳定性和普遍性、约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾，所以《劳动争议处理法》还应该对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

四、结束语

劳动争议的救济既是一个法律问题，又是一个社会问题，处理不当不但不能有效维护劳动者的合法权益而且最终会影响到用人单位的经济利益,并且极有可能危及社会的稳定。

针对目前我国经济飞速发展、劳资纠纷不断增多的实际情况，我们迫切地需要建立一套行之有效的争议制度，以便能更好地解决劳资纠纷、维护当事人的合法权益，进而能真正发挥法律稳定社会秩序、促进经济发展的作用。

以上内容是我参考了相关资料后的总结，这对我以后的工作有很大的帮助，也有很大的收获。

参考文献

①陈彬：

《论劳动争议处理制度的重构》 

②康桂珍：

《劳动争议处理制度中若干待解决的法律问题》

③李勇：

《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》 

④曹燕：

《浅议我国劳动争议处理体制》