《组织行为学》名词解释.docx
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《组织行为学》名词解释
《组织行为学》名词解释
2.行为：
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观
察到的一切外显的活动。
广义的行为除上述能够直截了当观看到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。
3.组织行为学：
是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
4.感受：
是客观事物直截了当作于人的感受器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。
5.知觉：
是在感受的基础上，把所感受到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。
6.社会知觉：
是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。
7.自我知觉：
是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和了解自己，从而使自己的行为能更好地习惯外界环境的要求。
8.价值观：
是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评判和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。
9.态度：
是个人对某一对象所持有的评判和行为倾向。
10.工作态度：
是对工作所持有的评判与行为倾向。
11.工作参与度：
是指职员对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
12.个性：
是个人所具有的各种心理特点和意识倾向的较稳固的有机组合。
13.气质：
是指与个人神通过程的特性相联系的行为特点。
14.能力：
是个人顺利完成某种活动所必备的心理特点。
15.性格：
是个人对现实的稳固态度和习惯化的行为方式。
16.操纵方位论：
是指个人行为能否达到某种结果靠那方面缘故操纵的看法。
17.制造性行为：
是指人那个主题综合各方面的信息后形成一定目标和操纵或调剂客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
18.事业生涯：
是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的进展道路。
19.事业生涯的设计：
是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的进展道路，作出设想和打算的过程。
20.事业生涯的开发：
是指为达到事业生涯设计所列出的各时期的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
21.事业生涯的治理：
是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
22.群体：
是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合。
23.正式群体：
是指由组织结构确定的、职务分配专门明确的群体。
24.非正式群体：
是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
25.角色：
是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
26.角色同一性：
是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
27.角色知觉：
是指一个人关于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
28.角色期待：
是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
29.群体凝聚力：
是指群体成员之间相互吸引并情愿留在群体中的程度。
是坚持群体行为有效性的一种合力。
30.群体助长（群体促进）：
一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提升，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。
31.社会惰化：
是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
32.协同效应：
是指由两种以上的物质相互作用所产生的成效不同于每个物质作用的总和。
33.正式沟通：
是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的治理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。
34.群体思维：
指群体关于从众的压力使群体对不平常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评判，会严峻损害群体效绩。
35.群体转移：
是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情形下慎重的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情形下，容易向冒险转移。
36.人际关系：
指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
37.合作：
是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
38.竞争：
是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必定损害或牺牲对方的利益的行为。
指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的阻碍。
39.群体间互动：
是指发生在不同工作群体之间的相互阻碍和相互作用。
40.冲突：
定义为一种过程，这种过程肇始于一方感受到另一方对自己关怀的情况产生消极阻碍或将要产生消极阻碍。
41.协作：
指的是冲突双方均期望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。
42.回避：
指的是一个人可能意识到冲突的存在，但期望躲避它或抑制它。
43.迁就：
指为了坚持相互关系，一方情愿作出自我牺牲。
44.领导：
是阻碍和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
46.正式领导：
是指领导者通过组织所给予的职权来引导和阻碍所属职员实现组织目标的活动过程。
47.非正式领导：
是指领导者不是靠组织所给予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际阻碍力进行的领导活动。
48.授权：
是一种专门的权益分配形式，是指将权益和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。
49.有效领导行为：
是指领导的行为能习惯既定的环境，并按照各种特定的情形，能作出正确的决定。
50.中意度：
是指职员期望得到的酬劳与他们实际得到的酬劳之间的差距。
51.领导素养：
是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特点。
52.领导者的工作作风：
是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。
53.领导方式：
是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。
54.决策：
是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。
56.目标：
确实是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。
57.鼓舞：
通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，促使人去实现目标。
58.激发力量（激发水平）M：
即调动一个人的主动性，激发其内在潜力的强度。
59.目标效价V：
是指目标关于满足个人需要的价值，即目标关于个人的重要程度。
60.期望值E：
是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
61.公平差别阈：
刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的习惯差别的比值。
63.组织结构：
是在组织理论的指导下，通过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳固的结构模式。
64.组织内部结构：
是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。
65.治理幅度：
确实是指一个治理者能够直截了当指挥和监督的下属数目。
66.治理层次：
是指因治理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。
68.企业集团：
是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。
69.文化：
是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特点的总和。
70.组织结构合理化：
是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其有关机制的有效发挥。
72.组织成员的认同感：
是指组织成员情愿为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。
73.解冻：
是指鼓舞个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，同意新的观念和思想。
74.改变：
是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并同意和学会新的行为。
75.冻结：
是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个运气德中永久部分的过程。
76.突破式变革：
指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。
77.渐进式变革：
是指利用足够的时刻分步骤地逐步推进变革并最终达成变革目标。
78.治理模式：
是指从治理思想、治理理论、治理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到治理技法、治理工具的整个治理体系的总称。
79.组织文化：
通常是指在狭义的组织治理领域内产生的一种专门的文化倾向，实质上是一个组织在长期进展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
2、心理学：
是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特点的规律两部分。
心理学又分为个体心理学与社会心理学。
3、社会学：
这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其进展变化的规律性。
4、模型：
确实是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。
模型与理论不同，尽管这两者差不多上对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。
而模型则并不一定抽象出本质特点，是按照研究的需要，只抽取事物的某些特点，目的是对更清晰地了解事物的真实情形有所关心。
5、量表：
是用于每一被观看单位的测量系统。
按照行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。
一样来讲，量表能够分为四种类型：
名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。
6、观看法：
是指在日常生活条件下，观看者通过感官直截了当观看他人的行为，并把观看结果按时刻顺序作系统记录的研究方法。
7、调查法：
是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的方法，感情和中意度。
可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法
8、实验法：
研究目的地在严格操纵的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特点，从而进行针对性研究的方法。
实验法依试验场所的性质不同，能够分为实验室实验和现场实验。
9、个案研究法：
是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时刻里连续进行调查，从而研究其行为进展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。
13、超Y理论：
薛恩提出的复杂人假设。
他认为：
1，人类的需要是分成许多类的同时会随着人的民展时期和整个生活处境的变化而变化。
2，人在同一个时刻内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
3，人由于在组织中生活，能够产生新的需要和动机。
在人的某一特定时期和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。
一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能专门活跃。
5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可阻碍他的主动性。
6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的因此对不同的治理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的治理方法。
15、特质论：
确实是从人的心理特性来研究人的个性。
这种理论的代表人物要紧有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。
16、心理分析论：
又称心理动力论，它的要紧代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。
17、社会学习论：
强调环境和情形对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的阻碍，
18、个性性格类型论：
的代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的阻碍而逐步形成的高担忧、低担忧两个因素考虑在内。
21、性格：
是个人对现实的稳固态度和习惯化的行为方式。
25、知觉防备：
是指人们爱护自己的一促思想方法倾向。
这种倾向使人比较容易注意观看能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。
26、晕轮效应：
是指通过社会知觉获得个体某一行为特点的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特点。
27、定型效应：
是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的阻碍。
28、首因效应：
是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的阻碍。
31、平稳理论：
是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。
个体对单元中两个对象的态度一样是属于同一方向的。
32、认知不和谐理论：
是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。
他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。
认知元素间难免发生矛盾，出现不和谐状态。
34、鼓舞：
激发、鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的主动性和制造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。
35、自我实现：
是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。
36、保健因素：
是指工作环境或条件有关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的主动性、坚持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”
37、鼓舞因素：
是指和工作内容联系在一起的因素。
由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为鼓舞因素。
38、挫折：
是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的状态。
39、强化：
是指通过持续改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消逝某种行为的过程。
41、群体规范：
是指群体对其成员适当行为的共同期望，能够是成文的，能够是不成文的，规范着约束成员行为的作用。
42、群体内聚力：
是成员被群体吸引并情愿留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体。
43、德尔菲法：
是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见推测以后事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。
44、哥顿法：
由哥顿提出的，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的咨询题先不让讨论者明白，而是采纳类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。
51、组织设计：
是为了有效地实现经营目的而实际探究应该如何设计组织结构。
即一种由治理机制决定的、用以关心达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
54、部门化：
是指对所分工的工作的合理组合，也确实是将工作和人员组编成可治理的单位。
55、工作设计：
人们通常认为工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
56、工作压力：
即人在应付那些自己认为专门难应付的情形时，所产生的情绪上和躯体上的专门反应。
57、组织文化：
是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
58、组织环境：
是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和进展起着决定性作用。
59、组织结构合理化：
指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。
60、组织权责体系：
由组织内部各级组织主管人员层层授权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。
61、组织的鼓舞行为：
组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。
焕发组织成员的活力和制造性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。
62、组织变革：
多种因素综合作用的结果。
差不多动因可分为内部缘故和外部缘故两个方面。
63、组织变革的环节：
在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈阻碍的关节点或中心环节以及与此有关的变革的配套环节。
64、组织进展：
包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有打算变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和职员的幸福。
65、工作生活质量：
既是一种关于人与组织关系的指导方针和治理哲学，又是一种工作方法和措施。
由工会和治理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提升生产率和职工中意感的目的的一项全然措施。
66、学习性组织：
是一个持续开发习惯与变革能力的组织。
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