度薪酬与绩效管理工作指引.docx

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度薪酬与绩效管理工作指引

四川长虹电子集团有限公司

2011年度薪酬与绩效管理工作指引

拟制朱平檬、陈田

审核姚欣

主管何全勇

会签寇化梦

吴晓刚

胡嘉

批准刘体斌

2011年3月15日发布

2011年度薪酬与绩效管理工作指引

1目的

1.1明确公司2011年度的薪酬与绩效管理政策，完善公司薪酬、绩效体系，以适应公司管理组织结构的调整。

1.2指引各产业集团开展本年度的薪酬与绩效管理工作。

各产业集团依据本指引，指导和规范各下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。

2适用范围

2.1本指引适用于四川长虹电子集团有限公司和四川长虹电器股份有限公司总部平台部门、下属产业集团、直属事业部/子公司、绵阳区域服务中心、模拟核算单位。

2.2以下产业集团简称“SBU”、产业集团下属子公司简称“BU”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。

3主要内容

3.1本指引重点是对薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，其主要内容包括：

（1）薪酬体系完善；

（2）2011年调薪策略；

（3）薪酬结构及薪酬标准规范指导；

（4）薪酬支付调整；

（5）薪酬评估；

（6）绩效体系调整和完善。

4薪酬体系完善

4.1坚持公司薪酬体系的统一和完整。

建立公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。

4.1.1坚持“以岗位付薪、以能力付薪、以业绩付薪”的付薪理念。

4.1.2薪酬体系以职位为基础，保持和执行四级（绿带、蓝带、红带、黑带）职位等级，并基于统一的职位等级建立和确定薪酬等级，从而确保内部公平性。

4.1.3各用工单位可参照行业、地域、竞争人才等外部市场的薪酬行情，定位本单位的薪酬策略和薪酬水平，主要需提高关键和竞争性、稀缺岗位的外部竞争力，保持通用岗位薪酬在集团内部的平衡。

4.2坚持以岗位价值评估作为确定薪酬标准的主要依据，淡化管理层级、管理关系和岗位名称与薪酬标准的简单对应。

各产业集团应根据机构调整情况，梳理下属各单位的职位设置，开展岗位价值评估，系统确定各职位的职位等级和薪酬标准。

4.3各用工单位坚持公司统一的薪酬预算原则，负责本单位的薪酬预算管理。

（具体见《2011年度人力资源费用预算管理操作指引》）

4.4薪酬激励与绩效管理紧密挂钩，鼓励员工通过优良业绩取得更多的薪酬回报，让薪酬激励成为实现高绩效的关键推动力。

4.5薪酬管理架构

4.5.1根据公司组织机构的调整，本次对公司各组织层级的薪酬管理权限进行了相应的调整。

4.5.2薪酬管理工作的主要内容包括：

薪酬管理制度、薪酬分配方案（含奖金激励方案）、定薪、调薪以及薪酬支付。

公司各组织层级的薪酬管理权限表

产业

类别

职位

类别

SBU/

直属单位/平台单位

母公司

人力资源部

SBU董事长/

直属单位董事长/平台单位负责人

母公司

总经理/董事长

SBU

SBU董事长、总经理、副总经理、总监、财务负责人（含BU和下属财务机构）、SBU管委会内部成员

拟制

审核

批准

其余管理职干部

拟制

备案

审批

员工

审批

备案

直属

单位

总经理、副总经理、总监、财务负责人（含BU和下属财务机构）、内部董事

拟制

审核

批准

其余管理职干部及员工

拟制

备案

审批

总部平台部门、模拟核算单位

管理职干部

拟制

审批

员工

拟制

批准

审核

备注：

1、绵阳区域服务中心参照SBU执行；

2、平台单位包含总部平台部门和模拟核算单位。

4.6各用工单位的薪酬分配数据统一通过e-HR人力资源信息系统集成和支付，向公司透明。

各用工单位按规定对e-HR中的信息进行维护，确保其准确性。

4.7集团总部提供外部薪酬数据的调查和共享平台，根据各用工单位的需求，系统化定制外部薪酬调查报告，为薪酬决策提供专业支持和服务。

52011年调薪策略

5.1调薪原则

5.1.12011年公司通过调薪等方式实现员工收入的合理增长，全公司员工的人均收入增长基本目标为10%。

5.1.2重点调薪对象为生产一线及低收入员工、新员工（特指新进公司3年内的校园招聘大学本科以上学历的员工）、技术研发员工。

5.1.3调薪原则上“生产一线员工普调、专业职结构性调薪为主、管理职干部不调薪”。

各用工单位结合2011年经营情况、员工薪酬水平情况，确定本单位具体的调薪方式及比例，并通过提高人效的方式进一步提高员工收入。

5.1.42011年度调薪需主要考虑以下两方面的因素：

（1）外部经济环境（物价和劳动力价格的上涨）对员工实际收入的影响。

对较低收入员工和新员工，需保障性提高薪酬标准，进行普调。

（2）调薪应结合机构职责梳理、年度职位评聘工作同步开展，并运用上年度绩效考评结果动态调整。

对职位晋级和业绩优秀者上调薪酬，对职位降级和业绩较差者相应下调薪酬。

5.2调薪方法指导

5.2.1操作职员工通过最低工资标准保障，以及提高岗位工资标准、计时/计件工资标准等措施，达到全年人均收入增长10%-15%。

（1）其中，对生产一线新入职一年内的初级工人，需上调其岗位工资标准10%-21%，保证在绵阳区域月收入达到1300-1700元的水平。

（2）优化操作职工资分配办法，保障员工收入的增长和稳定。

各用工单位应合理提高计件或计时工资标准；促进管理改善，提高系统效率，改变因生产节奏不均衡而导致员工承担责任的局面；积极探索和推行计时与计件相结合的分配方式等，进一步保障员工收入的稳定，同时激发员工积极性。

（3）合理安排员工加班，规范和提高加班工资的计发标准，月加班工资标准的计发基数应根据最低工资标准的调整而提高，不得低于公司或当地规定的最低工资标准。

5.2.2专业职员工通过上调岗位工资和提高浮动奖金比重的方式，达到全年人均收入增长5%-10%。

（1）对新进公司3年内的新员工，仍然实施保障性调薪，岗位工资标准上调10%-15%。

（2）上年度绩效优秀的专业职员工、技术研发骨干员工的上调幅度可达10%-15%。

（3）对收入偏低的助理级专业职员工，以及前两年未参与调薪的绩效良好的专业职员工，原则上可适度进行普调，具体由各用工单位结合本单位实际情况确定。

（4）营销专业职员工的薪酬分配仍以销售提成为主，需适度提高保底工资标准。

（5）各用工单位的各项奖金方案应根据年初经营或项目计划制定，并按流程进行审批；奖金分配需与经营效益和个人绩效挂钩和匹配。

5.2.3管理职干部2011年不实施普调。

即，除岗位变动和绩效考评结果影响的上、下动态调整薪酬（指年薪）外，其余情况均不调薪。

5.3按区域相对统一调薪节奏和时间：

在绵用工单位从2011年3月1日起执行；非在绵有多个用工单位（中山、合肥、成都）的可参照确定统一的调薪时间，其余非在绵用工单位酌情安排。

5.4调薪组织

5.4.1各SBU、直属单位制定或评审BU调薪方案，报SBU董事长、直属单位董事长批准，并向母公司人力资源部备案。

5.4.2各用工单位实施本次调薪时，应成立专门的调薪小组，组织开展调薪工作，制定调薪方案并对员工进行宣贯，同时合理解决和受理员工的诉求，确保调薪过程公开、公平、公正。

5.4.3调薪结束后45天内，各用工单位需对调薪结果进行分析，形成专题报告。

其中，各SBU的调薪分析报告统一向SBU董事长汇报，并向母公司人力资源部备案。

6薪酬结构与薪酬标准规范指导

6.12011年公司专业职和管理职的薪酬结构保持不变。

6.1.1专业职员工薪酬结构如下：

年收入=岗位工资（月度基本工资+月度绩效奖金）+季度业绩奖金+年度固定奖金

其中，月度、季度、年度奖金与绩效考评挂钩浮动。

6.1.2管理职员工实行年薪制，薪酬结构如下：

年收入＝年薪（月度基本工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金）＋利润分享/股权激励＋公司专项奖励。

其中，季度、年度绩效奖金与季度（或半年度）、年度绩效考评挂钩。

备注：

公司专项奖励为集团公司对下属子公司的专项奖励，需按审批流程报总经理和董事长批准。

6.2各用工单位根据公司薪酬体系制定规范的薪酬标准表，在绵用工单位各职位序列薪酬指导标准如下（非在绵用工单位参照执行）：

6.2.1操作职薪酬指导标准（见附表一）：

明确公司范围内（绵阳区域）的操作职典型岗位的工资指导价位，作为各单位制定操作职工资标准的参考依据。

6.2.2专业职薪酬指导标准（见附表二）：

按绿带、蓝带、红带三个职带，18个薪级，每级分设5个薪档，作为确定专业职岗位工资的依据。

6.2.3管理职年薪指导标准（附表三、略）：

按红带、黑带两个职带，9个薪级，每级分设5个薪档，作为确定管理职基本年薪的依据。

6.3公司通用关键岗位职位设置原则

6.3.1管理职

（1）根据公司管理组织机构，修订管理职的职位等级设置原则（见附表四），体现管理职的岗位工作价值，淡化管理层级、管理关系和岗位名称。

各用工单位按照修订后的职位原则，梳理、评估和确定管理职的职位等级，保持公司管理职职位体系的相对统一。

（2）属集团内部选拔、任命的管理职干部仍按目前的薪酬管理模式，按内部干部薪酬体系定薪，年薪标准执行公司统一的管理职薪酬标准；倡导管理职参与利润分享计划或股权激励计划，通过中长期激励提高个人报酬。

6.3.2专业职

为保持集团内薪酬分配的公平性，制定专业职典型通用岗位的职位等级设置原则（见附表五），在同一区域的通用岗位实施相对统一的薪酬水平，各用工单位参照执行。

7薪酬支付调整

7.1在绵用工单位统一通过集团总部的付薪平台付薪，由各单位通过e-HR报送薪酬数据。

7.2以下管理职由集团总部造表支付，费用由所属财务主体承担：

（1）各平台部门的管理职；

（2）各SBU/直属单位董事长、总经理、副总经理、总监、财务负责人（含BU和下属财务机构）；

（3）SBU管委会内部成员、直属单位内部董事。

7.3非在绵用工单位的管理职及员工可选择通过集团总部的付薪平台付薪。

8薪酬评估

8.1建立薪酬评估机制，集团总部定期对各SBU/直属单位的薪酬运行情况进行分析、评估，SBU也可对下属BU开展薪酬评估。

8.2薪酬评估包括薪酬制度评估、薪酬激励效果评估、薪酬内、外部公平性等方面的评估。

8.2.1薪酬制度评估：

各SBU/直属单位根据集团总部的薪酬体系，建立与自身发展相适宜的薪酬管理制度，并严格执行。

集团总部对制度的执行情况、薪酬的分配方案、薪酬预算及审批等进行评估。

8.2.2薪酬激励效果评估：

集团总部对各SBU/直属单位在薪酬管理过程中的最佳实践进行推广，对薪酬管理效果不佳的进行辅导；通过员工满意度调查等方式，评估薪酬激励的效果。

8.2.3薪酬内、外部公平性评估：

加强内、外部薪酬市场调查和分析，评估薪酬水平是否与薪酬制度中设置的相符合。

8.2.4薪酬评估结果将反馈给母公司管理层、各SBU董事长/直属单位董事长，供领导决策参考。

8.3人力资源薪酬分配纳入公司人力资源审计内容，审计结果向公司管理层汇报。

9绩效体系调整和完善

9.1绩效管理架构

9.1.1根据公司新的管理组织结构，调整公司各层级的绩效管理架构和流程（本指引主要针对个人绩效管理）。

9.1.2公司坚持统一的绩效管理体系，各用工单位在遵循公司统一的基本制度下，建立本单位的绩效管理制度并组织实施。

9.1.3SBU/直属单位应加强对下属子公司的绩效管理，对下属子公司进行团队绩效考评，并对其绩效管理制度和考评结果进行审批。

9.1.4绩效管理层级及绩效考评要求如下表:

（见下页）

考评对象

实施主体

时间要求

SBU董事长及总经理

平台部门负责人、

模拟核算单位总经理

母公司董事长/总经理

依据《团队绩效管理办法》的要求

直属单位总经理

各直属单位董事长

依据《团队绩效管理办法》的要求

BU总经理（含SBU下属机构负责人）

各SBU董事长

考评周期结束后30天内

SBU/BU/直属单位财务负责人

季度考评：

SBU/BU/直属单位总经理；

年度考评：

SBU/BU/直属单位总经理、母公司财务部门和经营管理部

考评周期结束后30天内

执行《子公司财务负责人薪酬与绩效管理办法》

其他管理职

各平台部门负责人；

SBU/BU/直属单位总经理

考评周期结束后30天内

专业职

平台部门：

本部门负责人；

SBU/BU/直属单位按本单位绩效管理制度执行

考评周期结束后20天内

9.2考评方法

9.2.1考评方式

公司绩效考评仍然按业绩考评、职业素养和胜任力测评两个维度进行，其中业绩考评基于业绩目标的特点，可以实施KPI考核、MBO考评、事件考核等不同的考评方式。

9.2.2考评周期

为确保业绩评价的及时性，做到短期考核与中长期考评相结合，管理职和专业职的业绩考评仍按月度绩效检查、季度业绩评定和年度绩效评估三个周期实施。

其中，SBU董事长及总经理、直属单位总经理、模拟核算单位总经理和平台部门负责人（以下总体简称“部门负责人”）的季度考评随团队绩效考核频次，调整为半年度考评（即两个季度综合考评）。

9.2.3管理平台：

平台部门的绩效管理通过公司OA绩效管理平台实施，各用工单位可以利用自己的绩效管理平台，也可申请运用公司OA绩效管理平台。

9.2.4考评结果：

绩效考评等级要求差异化分布。

个人绩效等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

分布比例

≤5%

≤15%

不限

≥5%

备注：

人数少于10人的部门可以弹性掌握考评等级，但是必须体现业绩差异。

9.3绩效结果在薪酬中的运用

9.3.1管理职与专业职的个人绩效奖金与本人绩效考评结果挂钩，根据绩效考评等级确定相应的绩效奖金系数。

9.3.2绩效系数的确定

（1）部门负责人

季度和年度绩效结果直接与团队绩效挂钩（即，个人绩效系数=团队绩效系数），季度绩效系数按1.0预发，半年后按团队绩效考评结果结算。

（2）其他管理职

考评结果与团队绩效的挂钩程度由考评实施主体决定，管理职个人绩效等级、系数的指导范围如下：

1）SBU/BU/直属单位管理职：

个人绩效等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

个人绩效系数

1.1-1.4

1.0-1.2

0.8-1.1

0.5-0.8

具体个人绩效奖金系数由各单位根据绩效管理制度，同时考虑团队绩效系数及奖金包等因素自行确定。

2）平台部门管理职：

个人绩效等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

个人绩效系数

1.3

1.1

0.6

（3）专业职

平台部门专业职的绩效系数范围如下表，SBU/BU可参照执行；在确定绩效系数时应考虑本单位的薪酬预算总额。

1）月度绩效系数：

（专业职月度绩效检查可按绩效考评或月度事件考核两种方式）

个人月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×月度绩效系数

月度评价结果

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

月度绩效系数范围

1.5-2.0

1.2-1.5

1.0-1.2

0.5-1.0

2）季度业绩奖金系数

个人季度业绩奖金=月度岗位目标收入×季度业绩奖金系数

季度业绩考评等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

季度业绩奖金范围

0.4-0.6

0.2-0.4

0.1-0.2

3）年度奖金系数

个人年度固定奖金=月度岗位目标收入×年度奖金系数

年度业绩考评等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

年度奖金系数范围

2.0-2.5

2.0-1.5

1.0-1.5

0.5-0.8

9.4绩效沟通与备案

9.4.1绩效沟通：

在日常的工作中直接主管应加强与下属的绩效辅导与沟通，在沟通中实现绩效改进。

年度考评结束后，直接主管要与下属进行一次正式的绩效沟通，将考评结果及时反馈被考评者本人，并对下属绩效改进提供指导。

9.4.2绩效备案：

各用工单位将本单位绩效管理制度及考评结果报母公司人力资源部备案，SBU下属子公司由SBU统一报备。

其中季度、年度考评结果由各单位导入公司e-HR人力资源信息平台，建立个人绩效考评档案。

10附则

10.1本指引自2011年1月1日起实施，此前有关规定与本指引不一致的，以本指引为准。

10.2本指引由母公司人力资源部负责解释与修订。

10.3附表

10.3.1附表一：

长虹公司操作职典型岗位目标收入指导标准表（绵阳区域）

10.3.2附表二：

长虹公司专业职岗位目标收入标准表

10.3.3附表三：

长虹公司管理职年薪指导标准（略）

10.3.4附表四：

长虹公司管理职职位等级设置原则

10.3.5附表五：

长虹公司专业职典型通用岗位职位设置原则

附表一

长虹公司操作职典型岗位目标收入指导标准表（绵阳区域）

单位：

元/月

序号

岗位类别

初级岗位

中级岗位

高级岗位

技能专家

典型岗位

辅助

1030–1300

1300-1500

清洁工、值守

生产配套

1100–1500

1400-2000

1800-2600

保管、配套工、材料工、回收工、搬运工

装调

1100–1500

1400-2000

1800-2600

装调工、装配工

包装印刷

1100–1600

1500-2100

1900-2700

3000-4000

印刷工、纸箱工、型材工

印制板加工

1100-1600

1500-2100

1900-2700

3000-4000

印制板工

表面处理

1100-1600

1500-2100

1900-2700

3000-4000

电镀工、漏印工、喷涂工

塑压成型

1100-1600

1500-2100

1900-2700

3000-4000

塑压工

产品维修

1200-1700

1600-2200

2000-2800

4000-5000

产品修理工

精密设备操作

1200-1700

1600-2200

2000-2800

4000-5000

机插工、贴片工

机械加工

1200-1700

1600-2300

2100-3200

5000-6000

焊工、钳工、压铸工、机加工、电加工、调模工、数控工

设备维修

1200-1700

1600-2300

2100-3200

5000-6000

设备维修工、模具维修工

说明：

1、本岗位目标收入指导标准旨在公布公司范围内（绵阳区域）的操作职工资指导价位，作为各子公司制定操作职工资标准的参考依据。

2、岗位目标收入指导标准指员工在正常出勤情况下付出劳动而取得的现金总收入的范围。

3、操作职原则上以公司最低工资标准作为基本工资，实行计件的岗位以不低于公司最低工资标准的60%作为基本工资。

4.新进操作职员工在试用期内的工资标准可按低档确定，但试用合格期满后，工资收入应保证达到1300-1700元/月。

附表二

长虹公司专业职岗位目标收入标准表

职带

薪档薪级

岗位目标收入（元/月）

红带

略

14000

15000

16000

17000

18000

11000

11500

12000

12500

13000

8500

9000

9500

10000

10500

6000

6500

7000

7500

8000

蓝带

5400

5600

5800

6000

6200

4900

5000

5100

5200

5300

4700

4800

4900

5000

5100

4200

4300

4400

4500

4600

4000

4100

4200

4300

4400

3500

3600

3700

3800

3900

绿带

3500

3600

3700

3800

3900

3000

3100

3200

3300

3400

2800

2900

3000

3100

3200

2300

2400

2500

2600

2700

2100

2200

2300

2400

2500

1600

1700

1800

1900

2000

说明：

新入职的专业职员工（包括校园招聘和社会招聘）在试用期内或任职资格不满足岗位要求的条件时，可根据实际情况，按各带位的起始标准向下1-3档定薪。

如，新招进入公司的一名员工职位为绿带C，其试用期内可按低于绿带C起始标准（1600元）定薪，确定在1300-1600元之间。

附表三长虹公司管理职年薪指导标准（略）

SBU/BU人力资源经理可向母公司人力资源部咨询。

附表四

长虹公司管理职职位等级设置原则

序号

管理层级

总部

SBU/直属事业部

职位等级

示例

平台

部门

模拟核算单位

SBU

直属事业部

BU（含直属BU）

大型BU

基准职带

职带

范围

领导班子级

公司班子

黑带B

黑带A-黑带B

股份副总经理

产业经理级

总监\总助\副总工程师

总经理

黑带C

黑带B-黑带C

家用集团总经理

部门经理级

部长（主任）

总经理

副总

经理

总经理

总经理、

副总经理

红带A

黑带C-红带A

美菱公司总经理、器件公司总经理

高级经理级

副部长

（副主任）

副总

经理

总监

副总经理/总监

总监、BU直属机构负责人、BU下属大型子公司高管

红带B

红带A-红带B

美菱销售部部长、空调公司高管、器件公司运营总监

经理级

下属

机构

负责人

下属

机构

负责人

下属

机构

负责人

下属

机构

负责人

下属

机构

负责人

下属

机构

负责人

红带C

红带B-红带C

美菱销售部经理、空调公司厂长、器件公司采购经理

主管级，

非管理职

科长\室主任\项目经理\主管\（线长\工段长）

蓝带A

红带C-蓝带B

作对比参考

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