法国企业的人力资源管理现状.docx

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法国企业的人力资源管理现状

法国企业的人力资源管理现状

目前，法国企业的人力资源管理已经把员工作为一种资本进行开发，强调对员工不仅要使用，更要对其进行培训，以保证人力资本的保值和增值，最终为企业创造更大的利润。

企业人力资源管理部门有六个工作目标:

（1）及时拥有足够的员工;

（2）员工要有一定的技能水平;（3）保证员工的工作积极性，并使其充分发挥才能;（4）员工的技能水平与工作质量要跟得上时代的发展要求;（5）员工工资成本要与目标相符;（6）创造尽可能有利的社会环境。

根据上述工作目标，法国企业人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面:

1、采取灵活多样的用工制度。

在法国，企业员工分为三种类型:

第一类为企业的固定员工，即长期合同人员，该部分人员为企业的核心力量，主要是管理人员和技术人员;第二类为企业的临时员工，有三种形式:

定期劳动合同（主要是工人）、实习（如半工半读）、兼职或业余时间与间歇式工作;第三类为个体工作人员以及企业中其它工作人员。

用工方式的多样化有效地降低了单位的用人成本。

在法国企业，员工一般都是合同制的，长期合同人员大约占30%，短期大约占70%。

一些高技术企业实行了人才储备政策，以保证及时提供单位所需要的人才。

2、高度重视对员工进行培训。

对员工进行培训，提高其技能水平，不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。

法国政府非常重视企业对员工的培训工作，因为如果在职职工因技能水平不够而失业，就会增加社会的负担，影响国家稳定。

早在1971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训。

每个企业必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%（这笔资金不计入成本，且免税）。

上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、雇主组织、工会组织管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。

3、实施有效的激励政策和薪酬政策。

人员待遇与岗位紧密结合，也就是以岗定薪。

岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。

技术职称与岗位和待遇紧密地联系在一起。

在法国，技术职称体系与我国不尽相同，只有从专门的工程师学校毕业，才发给工程师资格证书，才可从事相应技术岗位的工作。

工程师资格实际上就是对工程技术岗位的准入控制。

4、注重对高层领导干部的选拔和培养。

企业决策层人才的优劣常常决定企业的生死存亡。

在竞争日趋激烈的市场经济中，寻找和培养企业未来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。

在法国企业的高层领导中，大部分都毕业于重点高等院校。

在后备人选的选拔上，主要以各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网为途径，通过他们每年递送的档案材料为决策层提供这方面的信息。

对那些被选中的候选人，通常进行两方面的培训:

一是采用轮岗制，通过调换工作岗位来考察候选人的适应能力，使他们在不同的岗位上得到锻炼;二是进行大量的企业管理课程的培训。

有的企业直接送候选人到高等院校去进修深造，有的是几个企业联合创办教育中心，请来自欧洲商业管理学院的著名教授给候选人上课。

这些企业的“未来领导”们可利用学习机会相互结识，为将来的业务活动建立关系网络。

法国企业的人力资源管理部门围绕上述几个方面开展工作，其机构设置简洁明了，管理职责明确，所开展的每一项工作都是为了确保本企业人力资源的保值增值，满足企业发展对人力资源的需求，充分调动员工的工作积极性，从而保证企业的正常运作。

六、体会和建议

挪威的三方机制通过长期的发展和完善，已经成为促进挪威经济发展、保证劳资关系和谐和稳定社会关系的重要制度。

三方机制能发挥有效作用，首先得益于三方主体的准确定位。

雇主组织、工会组织各自代表会员的利益，为维护会员的权益付出各种努力；政府作为另一个重要力量保持中立，不过多地干涉劳资双方的事务，政府当局在行政管理者和企业拥有者的角色问题上，定位准确。

其次，三方机制的有效作用还得益于挪威拥有一套完整的规范劳资关系的规章和协议。

1936年签订的《劳动生活宪法》，为协调劳资关系打下了坚实的基础。

第三，雇主组织和工会组织有强大的经济基础可以保持各自的独立性，在三方机制中坚持自己所代表的利益体的立场。

我国开展三方协调劳动关系机制要结合自己的实际情况，基于我国的国情，开展具体有效的协调劳动关系工作。

要让我国的雇主和员工了解三方机制，认识到和谐地进行协调、协商要比激烈的斗争对劳资双方更有利。

另外，挪威工商总会以集体谈判、签订集体协议和代表会员企业处理劳动关系为核心，以此吸引企业的加入并增强组织在社会生活中的作用，值得我们借鉴。

欧洲企业劳动关系和人力资源管理体系内容完整、制度健全、管理规范，关键还在于企业员工的自觉遵守。

在企业中，人力资源管理与生产经营基本处于同等地位，也可以认为生产经营是企业的对外经营，而人力资源管理则是企业内部经营，这是中国企业目前做不到的。

欧洲企业人力资源管理的重点在于培养和发掘员工能力和潜质，提高其技能水平，调整其知识结构，以企业理念、经营战略激发员工自愿为企业发展做贡献的责任感，以达到防止人才流失的目的，而中国企业的人力资源管理则有些偏重于用和管，以制度和手段防止人才流失，从而忽视了对人力资源的经营投入和再提高。

学习欧洲的人力资源管理经验，不仅应学习他们的具体做法，更应学习他们的管理理念和原则。

挪威工商总会自1984年以来一直与中国企联保持密切的合作关系，双方联合在企业管理、环保、劳资关系等领域开展了大量活动，今后将继续在劳动关系、职业安全与卫生和企业社会责任等方面进一步加强合作。

中国企联作为中国企业和雇主的代表，应继续加强同各国雇主组织的经验交流与合作，加大宣传与培训力度，推动我国企业人力资源管理水平的提高，同时，不断加强自身建设，不断提高企联对三方机制和集体谈判的研究及实际操作的能力，充分发挥企联在协调劳动关系三方会议制度中的作用，维护企业和雇主合法权益。

中法人力资源管理比较[复制链接]

作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。

直到上世纪八十年代中后期，人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。

到了九十年代，一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。

从理论起源来看，东西方的人力资源管理同根同宗。

但是由于东西方企业文化的差异，导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。

而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。

为此，作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较，并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处，以供业界参考。

［关键词］中国，法国，人力资源管理，现状，启示

一、中国和法国企业人力资源管理的当前状况分析

第一，法国企业人力资源管理现状

1.在用工制度和工作制度方面灵活多样。

在法国，企业通常会以企业固定员工，也就是长期合同人员和企业临时人员为依据，将员工划分为两类。

而合同制是法国企业普遍采取的用工制度。

一般情况下，在企业员工中有70%为短期合同人员，而长期合同人员仅占到30%。

通过这种用功方式，企业的用人成本能够得到有效地降低，此外，还会使在职职工感受到一定的工作压力。

这都是由于法国企业较为灵活的用工方式所决定的。

2.对员工的培训高度重视。

1971年，法国**就通过法律对企业必须培训本组织内的员工进行了明确规定，以对企业实施员工培训工作进行鼓励和强化。

此外，在主观上，法国企业对员工的培训业异常重视。

这主要是由于法国**不断加大企业对员工培训工作的重视程度而产生的效果。

3.员工的薪酬随着员工从事的岗位的不同而变化。

紧密结合人员待遇与岗位为一体。

在确定岗位时，以项目的为依据；在确定岗位待遇时，以在项目中不同岗位所产生的作用、难以程度、技术复杂程度等为依据。

也就是说，即使职位一样，待遇也会存在差别。

4.在选拔、培养高层领导干部方面十分重视。

目前，法国企业的高层领导大都毕业于重点高等院校。

而在后备人选的选拔方面，决策层获得人员信息的一个重要途径是各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网。

第二、中国企业人力资源管理现状

1.招聘选拔方面。

市场化的招聘制度，在现代企业中，企业人才的引进以从前的接班、推荐为主转变为市场行为，真才实学逐渐代替关系背景成为人才获得工作机会的主要途径。

招聘途径逐渐公平化、公开化。

2.绩效考核方面。

虽然定期人员绩效考核制度已经在大部分企业中得到了建立，然而却没有很好的应用，从而导致绩效考核难以发挥其应有的作用。

3.薪酬管理方面。

分类管理普遍存在于企业的薪酬管理中，在薪酬结构方面，也随着员工的不同而不同，但其主要组成部分为岗位工资、奖金、各种津贴等。

4.社会保险方面。

虽然国家规定了企业必须给员工办理“五险一金”，然而由于各种原因，大多数中小企业依然熟视无睹。

此外，即使办理了“五险一金”但是，参保率超过90%的只有基本养老保险，其他保险参保率远远低于80%。

二、比较分析中法企业人力资源管理的差异

第一、在社会文化层面

试图通过利己达到最终的利他结果的资本主义思想的利己主义是法国文化的中心所在。

所以，传统行为道德通常不会对法国人的行为产生约束作用。

而儒家文化是中国文化的中心所在。

这种文化塑造了吃苦耐劳、坚忍不拔的民族精神。

在管理风格上，对情理法过度强调，带有十分浓重的人情色彩。

第二，在人力资源管理模式方面

1.在企业的性质和员工地位方面。

在法国，企业利益最大化是企业的目的所在，为企业获取和创造利润从而使股东的利益得到满足是企业雇佣员工的目的所在。

而在中国，为员工服务是企业所关注的重点，并试图创造良好的合作关系与企业和员工之间，并通过员工和企业的努力来实现其共同的目标。

2.在对员工的人性假设方面。

1960年，道格拉斯？

麦格雷戈提出了X，Y人性假设理论。

对于这一人性假设，法国企业认为只有通过严格的管理制度对员工进行管理和督促员工才会努力工作，否则便会懈怠，也就是说他们更认同X理论的任性假设。

明确地分工、清楚的责任、明文规定的处理常规问题的程序和政策，是法国企业人力资源管理的主要模式。

在这种管理模式下，企业明确地规定了每个工种的岗位职责、责任、技术要求等，对于上级的命令和计划，员工只能被动地执行。

然而，在中国，企业认为员工是企业财富，他们是能动的、勤奋的、积极的，所以说中国企业更倾向于Y理论的任性假设，他们认为，企业的发展必须依靠员工的智慧和才能。

3.在企业内部等级制度方面。

在法国，具有竞争性质的等级制度是法国普遍采用的内部等级制度。

在这种制度下，企业具有十分明确的内部等级划分和分工。

在自己的职权范围内管理好自己的员工是上级的主要任务，而员工对于上司的命令只能听从。

员工之间、管理者之间都有各自明确的岗位和分工，互不干涉。

然而，这种制度是以竞争为基础的，所以内部等级的变动十分频繁，这是因为人的能力是企业内部的中心，也就是说，个人的能力是企业实行招聘、选拔、录用、评估以及提升的标准。

第三，在人力资源市场化程度方面

在法国，劳动力市场极为发达。

在普遍存在的自由雇佣制的影响下，劳动力供求双方已经逐渐将劳动力市场作为劳动力获得和提供的主要途径。

站在员工的角度看，作为劳动力供给方的员工在谋求职业时完全以劳动力市场信息和市场方式为依据。

站在企业的角度看，企业作为劳动力需求方在获得雇员、发布招聘信息时，也同样是通过市场方式，例如广告刊登、职业中介、网上招聘信息的发布等。

此外，劳动力市场对法国员工的薪酬水平还起着调节作用。

一般情况下，供不应求的的人才在市场上的凭据薪酬水平都很高。

在中国，人力资源市场随着逐渐建立的市场经济体制而建立起来，从而保证员工求职需求和企业用人的需求得到满足。

然而，在人力资源配置中，人力资源市场所产生的作用并没有完全发挥出来，从而影响了人力资源的优化配置，这主要是因为较多的人才使用管理问题、较严重的人力资本投入不足，较差的人才队伍素质而导致的。

综上所述，在人力资源市场化程度方面，法国企业以外部劳动力市场为导向，而中国企业的人力资源市场正处于逐步建立阶段。

三、法国企业人力资源管理对我国的启示

第一，在人力资源管理理念和原则方面

在劳动关系和人力资源管理体系方面，法国企业具有较完整的内容、较健全的制度、较规范的管理，并且对于这些内容、制度、规范企业员工都会自觉遵守。

并且给予作为企业内部经营的人力资源管理和作为企业对外经营的生产经营于同样的重视程度。

此外，对员工的能力和潜质进行培养和发掘，从而使员工的技能水平得到提高，知识结构得到调整从而保证员工能够更好地贡献于企业是企业人力资源管理的重点所在。

相比于法国企业，我国企业的人力资源管理更加注重用人和管理，为此，我们应该借鉴法国企业的方式，将人力资源管理的重点转变到对人才的经营、投入和提高方面，而不是如何通过制度和手段来“留”人才。

第二，我国应该进一步高度发展市场化进程

我们都知道，高市场化往往带来高效竞争，强调优胜劣汰，随之而来的优势是更公平公正，以及市场的更高透明度，有效遏制“暗箱操作”情况。

当前我国就业压力很大，市场化的进一步加强能够很大程度上解决人们倾向于“吃官粮”的心理，使人们更倾向于投身和规划我国市场化进程，积极提高个人竞争力。

另外，还可以改善过去地区间人才闭塞、流动性差的问题，从而更高效合理的利用人力资源。

作者：

洪战辉