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毕业论文
题目：
浅析中汇制药公司人力资源管理
激励机制现状与对策
系部：
函授站
专业：
工商管理班级：
学号：
学生姓名：
导师姓名：
完成日期：
目录
摘要、关键词…………………………………………………………
（1）
一、激励机制的作用…………………………………………………
（2）
（一）吸引优秀人才…………………………………………………………
（2）
（二）开发员工潜能…………………………………………………………
（2）
（三）营造良性竞争环境……………………………………………………
（2）
二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题……………………（3）
（一）缺乏职业生涯规划……………………………………………………（3）
（二）缺乏培训需求分析……………………………………………………（3）
（三）薪酬激励运用不善……………………………………………………（3）
（四）忽视企业文化…………………………………………………………（4）
（五）沟通渠道不畅…………………………………………………………（4）
三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析……………（5）
（一）职业生涯激励机制方面的分析………………………………………（5）
（二）培训激励方面的分析…………………………………………………（5）
（三）薪酬激励方面的分析…………………………………………………（6）
（四）企业文化方面的分析…………………………………………………（7）
四、中汇制药公司完善激励机制的对策……………………………（7）
（一）职业生涯规划激励……………………………………………………（7）
（二）培训激励………………………………………………………………（8）
（三）奖惩制度激励…………………………………………………………（8）
（四）薪酬激励………………………………………………………………（9）
（五）绩效考核激励…………………………………………………………（10）
（六）企业文化激励…………………………………………………………（10）
五、结束语……………………………………………………………（11）
参考文献………………………………………………………………（12）
浅析中汇制药公司人力资源管理
激励机制现状与对策
摘要
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一。
激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于人力资源管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制，有效地发挥激励的作用，是各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：
人力资源管理激励激励机制
中汇制药公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要从事中成药、西药、保健食品、中药提取物等产品的开发、生产及销售。
其前身也是一家制药公司，成立于1994年6月。
现公司旗下拥有两家控股子公司。
公司占地近100亩，拥有27个产品和现代化的提取生产线及胶囊剂、片剂、颗粒剂、合剂、糖浆剂生产线，生产线全部通过国家GMP认证。
公司注册资本6050万元，职工400余人。
近几年，公司根据自身实际情况，狠抓人力资源管理，公司的人力资源管理现在已逐步规范化、科学化，各项激励机制也起到了良好的作用。
有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。
改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。
如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。
因此，对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义
一、激励机制的作用
（一）吸引优秀人才
善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。
如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。
这些对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。
（二）开发员工潜能
员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。
如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。
（三）营造良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题
（一）缺乏职业生涯规划
几年前，中汇制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。
（二）缺乏培训需求分析
前些年，中汇制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。
这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。
（三）薪酬激励运用不善
薪酬的提高对于我国很多企业乃至于中汇制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。
人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。
运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。
但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。
绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。
绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。
中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
但在很多企业的管理中，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在管理者和普通员工的眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱，其实，绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。
缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。
绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。
绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标无从谈论绩效管理。
许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。
而成功的绩效管理，往往能够推动中小企业加强战略管理，将企业的使命和远景，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，真正实现战略目标的全员管理。
绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。
绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。
假设企业重视销售收入，销售收入就成为绩效考核的重点，全体员工都会围绕它去运作。
因此，中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用
（四）忽视企业文化
国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。
因为企业文化，可以让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。
企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。
在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求的。
这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。
前些年，中汇制药公司的企业文化没有受到重视，公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。
（五）沟通渠道不畅通
在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。
信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。
现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。
主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。
很多员工非常看重领导的信任和赏识。
他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。
但中汇制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。
绩效管理的重要环节，即绩效考核，不是用来控制员工，而是用来激励员工。
它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。
这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。
三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析
（一）职业生涯激励机制方面的分析
1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。
由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。
由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。
中小企业虽然规模较小、人员较少，但如果建立起了全员认可的企业文化，往往能对企业的发展起到较大的推动作用。
奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。
2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。
企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。
公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。
另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。
3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。
公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够养家糊口。
他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。
（二）培训激励方面的分析
1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。
例如公司宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。
但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。
2、从培训规划方面分析，公司没有及时对培训规划进行调整和修正。
例如2001年公司做培训需求调查时，依据之一是1996年的年度规划。
这是1996年公司根据企业5年经营战略制定了5年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了5年培训需求计划，这些数据当然在制定2001年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。
因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时的环境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。
同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。
3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。
公司制定培训规划时的目的之一是改进企业绩效。
但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。
同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。
（三）薪酬激励方面分析
1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理
虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在一些不合理的地方：
（1）职务评价系统不规范。
例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。
（2）考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
（3）考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。
（4）考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
2、薪酬体系结构设计不合理
公司在薪酬管理的结构设计上有不够合理的地方，例如：
（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；
（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。
（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。
使新员工失去信心与工作的积极性。
（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。
（四）企业文化激励方面分析
1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。
但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。
由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上和职工满意度上的比例就较少。
2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。
但是，由于公司领导者的思想观念，认为经营好公司是领导者的重要职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。
四、中汇制药公司完善激励机制的对策
中汇制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的对策：
（一）职业生涯规划激励
职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。
通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。
为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。
为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。
接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。
并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。
给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。
（二）培训激励
中汇制药公司为了对员工进行培训以及使其职业得到发展，保证全体员工获得基础培训或通过培训使其自身的能力得到加强并达到工作目标，并以此作为适当的投资，支持公司完成工作目标，达到业绩标准。
中汇制药公司根据公司人力资源培训政策制订了《中汇制药公司培训管理制度》和《中汇制药公司培训管理程序》。
公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训原则对员工进行培训；员工的专业性培训、脱产外出培训坚持“机会均等、公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励培训和发展的机会。
例如：
公司在培训管理工作中，人力资源部要负责做好培训活动的计划、实施和控制工作，使培训工作达到目标。
在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。
培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。
通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而更好地完成工作目标。
通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。
在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。
另外，公司鼓励自我培训。
自我培训是最基本的培训方式。
公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。
公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将全额报销考试费及资料费。
（三）奖惩制度激励
激励分为精神激励和物质激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极主动的工作。
它的主要表现形式有正激励和负激励，如为员工发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励；如罚款等为负激励。
为加强企业管理，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作秩序，激励职工工作热情和积极性及创造性，根据国家有关规定并结合公司实际情况，公司制订了《中汇制药公司员工奖惩制度》。
公司奖惩制度的制订是根据是“有章可依、有章必依、违章必究、有奖有惩、奖惩分明”和“精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合”的原则制订。
为了明确公司奖惩制度，达到精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合的目的，公司对奖励与惩罚的依据作了明确规定。
员工的奖励将根据奖励依据和规定分为嘉奖、记功、记大功三种，分别给予公司通报表扬的精神激励和相应的物质奖励激励；员工的惩罚将根据惩罚依据和规定分为警告、记过、记大过、开除（解雇）四种，分别给予公司通报批评的精神激励和相应的物质惩罚激励，情节严重者根据国家法律法规追究刑事责任。
并将员工的各项奖惩存入个人档案，作为员工考评的依据。
另外，公司为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据国家有关政策和公司奖惩制度，制订了《中汇制药公司科技成果奖励办法》。
（四）薪酬激励
为吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力；根据工资管理公平与效率的基本原则，使优秀人才获得更高的报酬，公司制订了《中汇制药公司薪酬管理制度》。
根据公司员工的职位和岗位的不同，将公司职工的工资类型分年薪和月薪两类。
享受年薪制员工由公司总经理确定，一般为公司高级管理人员。
年薪的标准由公司总经理根据员工工作业绩、能力、责任等因素确定，并与之签订相应的“绩效合约”或“目标责任书”。
享受年薪制的员工由公司提取年薪的部分作为绩效考核基金，其余部分按月发放，年终公司根据员工的工作完成情况核算绩效基金的发放额。
公司月薪工资也分为两类，分别称为月薪A类工资和月薪B类工资，享受月薪A类工资的人员为公司除执行年薪人员外，行政人事系统、财务系统、营销系统本部人员、生产质量技术系统管理人员。
该类职能岗位的工资分为薪等和薪级，薪等的基础是职务等级，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级的划分是职能，即实际工作中所表现出的工作态度、实际业绩与能力等因素决定；对于新入职员工，同一职位薪级的确定需参考其教育背景、工作经验、工作技能、与本职位相关职称资格等因素。
享受月薪B类工资的人员为生产、质量系统直接参与生产的一线工人。
该类职能岗位的工资为基本工资+奖金，其基本工资由职务等级确定，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定的，奖金根据当月产量按比例核算，公司每月按以上标准核定生产部计件工人工资总额；各车间根据操作工人岗位及考核结果核定个人工资，各车间具体分配方案经管理层审批后报行政人事部备案。
根据公司薪资管理制度，公司还制定了薪资调整的相关规定。
公司根据公司经营利润状况和公司发展需要及员工年终考评结果，对员工工资实行定期调整，原则上每年度进行一次。
另外，公司还制定了年终奖奖励制度。
公司根据当年经营状况，按比例提取超利润部分做为年终奖金，根据员工年终各项考评成绩分配到个人。
（五）绩效考核激励
为激励员工的工作积极性，有效改进工作绩效；发掘员工潜力，帮助员工成功与发展；促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为绩效奖金、薪资调整、员工培训需求分析的依据；增进主管与员工之间的相互了解，公司制订了《中汇制药公司绩效考核
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