员工关系案例手录.docx

员工关系案例手录.docx

《员工关系案例手录.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系案例手录.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工关系案例手录

拿走公司的资料是泄密吗？

【案情提炼】

谢某原任某机电有限公司在那个经理助理兼市场部主任，1996年谢某跳槽到了一家科技有限公司，谢某将原公司有关资料复制并带走。

机电公司发现这家科技公司不仅和其在某些业务领域具有相竞争关系，而且被谢某带走的资料正在应用于这家科技公司，遂以侵犯商业秘密为由，向该区工商行政管理局进行了投诉。

工商局认定，谢某目前就职的科技公司的行为构成以不正当手段和方法获取他人商业秘密的不正当竞争行为。

机电公司认为谢某掌握的软盘上的所有文件资料记忆某机电有限公司的JI2000系统，具备部位公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取了保密措施三方面的要件，已经构成该公司的商业秘密，而未经其同意，科技公司及谢某在经营活动中予以使用，违反了《反不正当竞争法》的有关规定。

因此向人民法院提起诉讼，要求判处谢某及所在科技公司，立即停止侵犯原告商业秘密的行为，及不正当竞争行为并赔偿经济损失200万元。

被告谢某辩称，谢某等人没有拷贝某机电公司的JI2000系统，没有侵犯该公司的商业秘密。

【案件焦点】

谢某和科技公司的行为是否构成以不正当手段和方法获取他人商业秘密的不正当竞争行为？

【法院判决】

谢某与某科技有限公司共同赔偿原告机电公司经济损失200万元。

案件受理费及其他诉讼费用均由被告负担，两被告承担连带责任。

【律师点评】

首先我们来了解什么可以构成商业秘密。

商业秘密是指不为公众所知悉，能为所有人带来经济利益，具有实用性并经所有人采取保密措施的技术信息和经营信息，如工艺配方、工艺流程、技术秘诀、设计图纸等技术信息；也包括管理方法、产销策略、客户名单、资源情报等经营信息。

也就是说，构成商业秘密的三要素分别是，秘密性，即这些信息、资料不为公众所知悉；实用性，即这类信息、资料能够为权利人带来实际的或潜在的经济利益及竞争优势；保密性，即权利人对该信息及资料采取了合理的保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及其它合理的保密措施。

我国的民法、反不正当竞争法、合同法等法律以及有关科技的法规政策都对商业秘密的保护有明确的规定。

其次，再根据以上定义和概念来界定谢某和科技公司是否有违背最起码的保密义务。

认定是否侵犯商业秘密，主要看行为人获取商业秘密的方式。

我国《反不正当竞争法》第十条按照行为方式的不同，规定了四种侵犯商业秘密的不正当竞争行为。

1、以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

2、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密；

3、违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

4、第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密。

被告谢某离开某公司时，违反该公司的有关规定，将原告公司的部分商业秘密复制在软盘上，又将这些商业秘密披露给被告公司，而被告科技公司未经权利人机电公司同意，擅自使用技术信息。

因此，谢某和科技公司均违反了我国反不正当竞争法的规定，构成了对原告商业秘密的侵犯，两被告的行为是一种共同侵权行为，应承担相应的法律责任，包括停止侵权行为、赔偿原告的经济损失。

【律师提示】

对于侵犯商业秘密的案件来说，一般原、被告双方都相应承担举证责任，权利人认为其商业秘密收到侵害，向工商行政管理机关申请查处或者向人民法院诉讼时，应当提供商业秘密及侵权行为存在的有关证据：

如，被侵犯的信息、资料属于商业秘密；侵权人实施了《反不正当竞争法》规定的侵害其商业秘密的行为；侵权人主观上具有过错；侵权人的行为给权利人造成了损害；侵权人侵犯商业秘密的行为与权利人的损害具有因果关系。

同时，这类案件还会要求“举证责任倒置”，即被控侵权人承担举证责任，来证明被控侵权的商业秘密与权利人的商业秘密来源合法；被控侵权人是在不明知或不应知的情况下获取、使用他人使用不正当手段获取的商业秘密。

因此，可想而知，如果一时之间缺乏相应的法律常识，或者很难采集到作为权利人应当提供的证据，那么企业就会很被动的处于自己提出诉讼的从属地位。

那么也就需要我们事先采取一定的行为来未雨绸缪。

《劳动法》、《劳动合同法》都规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

据此，机电公司就可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与谢某这样曾经或者能够接触到商业秘密的员工约定其在当职及离职后一定时间内不得到竞争单位工作，也不得经营、创办与机电公司具相竞争业务的企业等，防止自己的商业秘密被侵占或泄露。

这样即使我们尚不能举出足够的商业秘密的已经被泄露的证据，单凭谢某到竞争企业工作这一条就足以让其承担违约责任。

当然对于秘密信息的保护也还是需要企业发动创造，采取措施。

例如首先得采取措施来保护这些信息，如信息加密、电脑加盖、对信息传输的大小、区域加以限制、人员脱密等等。

他该签竞业禁止协议吗

【案情提炼】

戴某于1992年受聘于某电机公司。

2001年5月，原告与被告签订一份《竞业限制协议》。

该协议约定戴某从公司离职之日起2年内，不得在甲方有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与公司有竞争关系的同类产品或业务；戴某在电机公司及其关联公司工作期间履行竞业限制义务，公司无需给戴某任何补偿，戴某离开电机公司及其关联公司后如按照本协议的约定履行竞业限制义务，公司应给予竞业限制补偿金。

每月的数额为戴某在公司最后6个月月平均工资的20%；如戴某违反本协议约定，应立即与电机公司相竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。

2002年11月戴某离开电机公司，离职时任职公司的全质办主任，离职前6个月工资共为53901.18元，即月平均工资为8983.53元。

戴某离职后，前往生产电机产品的某家电器产品有限公司工作，任制造部经理，负责生产空调电机等工作。

电机公司认为戴某从原告处离职后，转而在协议限制的公司中从事相关限制职业，他的行为已违反了协议中的规定。

所以，电机公司向人民法院提出诉讼，要求戴某支付违约金及继续履行协议。

而此时戴某却认为他的工作职责是质量监督和考核，不属“掌握商业秘密的职工”也并无证据表明被告掌握商业秘密，而《竞业限制协议》的订立主体应是“用人单位与掌握商业秘密的职工”，因此，该协议因主体不符合规定，也就不存在被告违约的问题。

【案件焦点】

原告与被告签订的竞业禁止协议是否有效？

【法院判决】

一、被告戴某应在本判决发生法律效力之日起三日内，向原告某电机制造有限公司支付违约金8983.5元。

二、被告戴某应继续履行与原告某电机制造有限公司于2001年5月5日签订的《竞业限制协议》，直至2004年11月30日止。

三、驳回原告某电机制造有限公司的其他诉讼请求。

【律师点评】

本案的《竞业限制协议》有效的法律依据是《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：

“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

”《省技术秘密保护条例》第十三条规定：

“单位可以与知悉技术秘密的有关人员签订竞业限制协议。

前款所称竞业限制是指单位与知悉技术秘密的人员约定在解除劳动关系后一定时间内，被竞业限制人员不得在生产同一种核心技术产品且有竞争的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营。

竞业限制的时间不得超过3年。

在竞业限制期间，单位应当向被竞业限制人员支付一定的竞业限制补偿费。

”据此法院认定该竞业禁止协议有效。

但是根据被告的抗辩事由，我们似乎也觉得有点道理。

这就是为什么关于竞业禁止纠纷频发的原因。

在《劳动合同法》的起草、讨论阶段，众多学者对于竞业禁止的规定最终取得共识，就是用人单位在通过竞业禁止协议限制劳动者的自由择业权，因此用人单位就要相应地承担因此而产生的义务，即向劳动者支付经理补偿。

另外根据《省技术秘密保护条例》规定，竞业限制的时间不得超过3年。

这一规定与《劳动合同法》第二十四条“竞业限制期限，不得超过2年”相冲突。

根据上位法优于下位法的原则，在《劳动合同法》实施后，省的这一地方规定将归于无效。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

被告离职时任原告公司制造部经理，根据其职位性质和所接触的工作内容，都尚属法律规定范畴之内，因此不能说其同意签订的协议主体不能。

原告与被告签订的竞业限制协议是在协商一致、自愿平等的基础上签订的，是双方的真实意思表示。

该协议是在原、被告双方签订劳动合同的另外签订的，约定的是双方当事人终止劳动关系后的事项，故协议中对被告离职后的就业约定，实质是对掌握技术秘密的员工的竞业限制。

该协议符合有关法律、法规的规定，合法有效。

被告在原告处离职后，不遵守与原告的竞业约定，前往与原告有竞争关系的某电气产品有限公司工作，显属违约，应按竞业协议向原告承担支付违约金及继续履行协议的责任。

【律师提示】

签署《保密协议》和《竞业限制协议》应同《劳动合同法》签署工作同步。

建立劳动关系时通常是劳资双方的“蜜月期”。

要求员工履行保密和竞业限制义务的前提时，企业给予员工工作机会，创造了双方合作的机会，因此也就容易接受一些。

但是，原告公司是在与被告建立劳动关系时隔9年之后才要求被告签署，这个时候如果被告拒绝签订，通俗的讲，原告公司也不能将被告戴某怎样，任何诸如胁迫、重大误解的行为都可能使协议归于无效，抑或由于戴某不同意签订，而导致公司付出一定经济代价来解除双方的劳动合同，都不能真正的解决和达到我们最初希望限制涉要、涉密员工泄露商业秘密目的，最终的结果也只能是为竞争企业做嫁衣裳，让自己辛苦研究。

开发。

掌握的技术、资源等付诸东流，白白让与他人。

因此，掌握保护自己权益的工具是必然，但同样要把握时机。

同时，根据新法的变化，也要注意补偿金及违约金金额、竞业限制期限等问题。

工伤案例争议

工伤事故的仲裁申请期限争议

【案情提炼】

原告：

刘某某、潘某某

被告：

某娱乐城

原告刘某某、潘某某的女儿小刘是被告某娱乐城的服务员，2000年9月28日小刘在下班途中骑自行车遭遇重大交通事故而死亡，肇事司机逃逸。

公安机关于同年10月11日及童年12月19日分别作出因肇事司机逃逸，小刘在此交通事故中无责任的认定。

原告以自己女儿在下班途中死亡应认定为构成工伤事故，享受工伤待遇为由，向娱乐城请求赔偿，2001年8月25日双方协商宣告失败。

于是原告2001年10月10日遂以娱乐城作为被申请人向劳动仲裁委员会申请仲裁。

2001年10月18日仲裁委员会以超过仲裁申请期限为由裁决不予受理。

原告不服，于2001年10月28日诉至法院，法院受案后经过审理认为确已超过仲裁申请期限，驳回其诉讼请求。

原告认为根据有关法律的规定，仲裁申请期限是从劳动争议发生之日起计算。

其女儿死亡后，原告向被告申请了工伤赔偿的要求，被告尽管没有与原告达成赔偿协议，但是口头同意了给予工伤补助，至此双方根本不存在争议。

但是直到2001年8月25日，被告反悔不愿意承担赔偿，双方这个时候才出现争议。

因此其仲裁请求应该自2001年8月开始计算，因此原告2001年10月10日的仲裁申请没有超过仲裁申请期限。

被告则认为根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十五条规定：

“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

原告的女儿于2000年9月28日遭遇交通事故，此时原告就应当知道其权利被侵害，仲裁申请期限就应该自此开始计算。

原告在2001年10月10日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，显然已经超过了仲裁申请期限。

【案件焦点】

原告的仲裁请求是否超过了仲裁申请期限的规定？

【法院判决】

受害人小刘是被告雇请的员工，其在上下班的必经途中，发生交通事故死亡，依法应该认定为因工死亡，享受工伤待遇。

但是根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关的规定，当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起六十日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者其他正当理由，仲裁申请期限可以延长。

超过仲裁申请期限的，劳动仲裁机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。

本案中，原告的小女儿小刘于2000年9月28日因发生交通事故死亡，既然原告以交通事故属于工伤为由主张享受工伤待遇，那么原告就应该以事故发生之时作为权利被侵害之日，原告于2001年10月10日，原告向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁的申请，显然已经超过了法定的仲裁申请期限，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请期限作出不予受理的决定是正确的。

至于原告认为其提出仲裁的原因，是由于原、被告之间就赔偿问题进行协商一致以后，被告反悔造成期限拖延的，一方面由于原告未能提供有效证据证明，另一方面该理由也不是引起期限延长的法定理由。

故原告的诉讼请求应依法予以驳回。

【律师点评】

本案中涉及到两个知识点：

一是交通事故属于典型的工伤，用人单位应该主动申请工伤认定，减少法律风险和损失的承担；二是《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的程序进行了新规定，劳动仲裁的申请期限为1年，且可以终止和中断。

首先，根据《工伤保险条例》第十四条第六项之规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的应该认定为工伤，享受工伤保险待遇。

这点，在本案中的受害人小刘的死亡应该享受工伤待遇是确定无疑的。

根据《工伤保险条例》的规定，职工发生事故伤害后，所在单位应当自事故伤害发生之日起三十日内，向社会保险统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，职工自行认定工伤后，在此期间发生的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

因此，用人单位在参保工伤保险后，职工发生属于应当认定为工伤或视同工伤的事故，用人单位应该在申请期限内申请工伤认定，协助职工通过社会保险机构获取保险赔偿，享受工伤待遇。

如果用人单位未能在三十日以内申请工伤认定，那么职工可以在1年以内申请工伤认定，但是这期间的工伤待遇和工伤赔偿费用都应当由用人单位承担。

其次，按照《劳动法》关于仲裁申请期限的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

上下班途中因机动车事故造成的伤亡属于工伤，那么工伤职工和家属与用人单位认定工伤的起算期限，及工伤认定产生争议的仲裁申请期限都应当自工伤事故发生之日起计算，对工伤赔偿、工伤待遇产生的赔偿争议的仲裁申请期限也应当从事故发生之日起计算。

用人单位应当特别注意的是：

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对劳动争议的仲裁时效进行了重新规定，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

按照新法优于旧法的原则，2008年5月1日后，劳动争议的仲裁时效期间应当为1年。

同时该条还规定：

因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，仲裁时效中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

从《劳动争议调解仲裁法》中关于申请仲裁时效的规定可以看出两点变化：

第一，仲裁申请的时效由《劳动法》规定的六十日变更为1年；第二，增加了关于此时效中止、中断的规定。

这两点变化是用以保护申请人的法律权益，但实践中，对劳动者利益的保护更为突出，对用人单位的权利相对有了一定的限制。

特别是关于“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断”的规定，如果用在本案中，则对用人单位相对不利的。

因此，用人单位在处理争议问题时，对于所作出的回复、答复、调解意见等口头或文字意见应当更为谨慎。

工伤事故发生后工伤认定做出前用人单位支付的费用应该如何处理

【案情提炼】

原告：

黄某某

被告：

某运动用品有限公司

原告黄某某于2000年7月底进入被告某公司工作，双方未签订书面劳动合同，同年8月份原告应发工资为805.8元，2000年9月9日，原告在工作中右手被塑机机床轧伤，后被送往所在地的医院治疗，被告某公司为原告报销全部医药费用13220.8元，并支付原告9月份工资188.55元、亲属路费及生活费3200元，后按月支付原告工伤津贴及生活费1428.4元，合计18037.75元。

2001年1月，被告停发工伤津贴，同年2月14日，当地劳动局认定该事故为工伤。

同年2月22日，劳动签订委员会对其作出了七级伤残的鉴定结论。

同年3月23日，原告申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会作出裁决：

解除双方当事人的劳动关系，被告支付原告工伤待遇19720.8元。

原告对裁决不服，向人民法院提起诉讼，要求按六级伤残给付工伤待遇，审理期间，经原告申请，劳动鉴定会员会复查后认为原告的伤残等级为六级。

原告认为：

尽管劳动行政部门第一次鉴定结论为七级伤残，但后经复查，评定为六级伤残，故我要求被告按照新的鉴定结论承担我的工伤保险待遇；同时认为工伤认定前的有关费用属于被告的赠与行为，故不应该从所得的工伤待遇中扣除。

被告认为：

我公司对原告的工伤没有异议，在原告受伤后，我公司已支付其住院期间的医疗费及生活费等，这些费用属于被告代为垫付的，应该从原告所得的工伤待遇中扣除；原告的伤残等级经劳动鉴定部门的两次鉴定，第一次鉴定结论应该更客观真实，所以应该以第一次的鉴定结论为准。

【案件焦点】

1、原告的工伤保险待遇是应该按照六级伤残还是七级伤残给予？

2、保险待遇应该包括哪些内容？

3、用人单位垫付的支出费用应当如何处理？

【法院判决】

法院经审理认为：

1、原告伤残等级的认定问题。

原、被告对工伤认定均无异议，工伤伤残等级的鉴定单位是劳动鉴定委员会，原告对七级伤残认定不服，在本案审理期间，原告向劳动鉴定委员会提出复查，并要求复查所认定的六级伤残作为定案依据，参照浙劳社函（2000）12号的相关答复，工伤职工对伤残等级鉴定结论不服的，可以逐级申请或重新鉴定。

被告作为工伤补偿的责任主体，虽对复查结论提出异议，但无新的证据表明该鉴定结论有错误或原告伤情发生变化足以影响鉴定结论，故被告辩称理由不足，本案应按六级伤残等级来确定工伤待遇。

2、原告主张费用的认定问题。

①一次性伤残补助金的计算。

根据工伤保险的相关规定，六级伤残标准相当于本人14个月的工资，本人工资收入低于当地上1年职工月平均工资的，按当地上1年月平均工资计发，因此认定原告的一次性伤残补助金为14672元。

②原告主张的伤残抚恤金问题。

原告属六级伤残，企业未为其安排适当工作，在此情形下企业应按月发给本人工资70%的伤残抚恤金，原告要求一次性计发的应予准许。

故原告可领取伤残抚恤金176064元。

③原、被告对尚应计发2个月的工伤津贴856.8元均无异议，应予以认定。

综上认定的总费用为191592.8元。

原、被告之间在事故发生时存在事实劳动关系，在原告因公致残后，被告理应承担原告的工伤保险待遇。

3、鉴于双方均同意解除劳动关系，法律并不禁止，因此对此主张应予以支持，在此情况下原告可一次性领取伤残抚恤金。

【律师点评】

本案涉及到三个法律问题值得商磋：

一、工伤伤残等级认定是否可以申请重新认定；二、保险待遇的范围；三、事故发生以后工伤认定结论做出以前的用人单位支付的费用应该如何处理。

第一．工伤伤残等级认定是否可以申请重新认定。

首先，众所周知，工伤伤残等级鉴定是一个专业的认定，它需要通过专业机构，包括医学、伤情等在内的各种情形作出一个综合判定。

因此司法实践中，鉴定结论可以作为证明力高于一般书证、视听资料的证据在司法程序中予以采信。

因此，对于鉴定结论，相对人可以对其的真实性、客观性和完整性提出质疑，《工伤保险条例》第二十六条规定，申请鉴定的单位或个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论不服，可以在收到鉴定结论之日起十五日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

其次，司法实践中经常出现例如本案这样的情况，一方当事人认为，工伤事故发生后劳动能力鉴定机关所做出的第一次鉴定结论更具有真实性和客观性，再次坚定的鉴定结论可能会因受到其他诱因的影响，引起鉴定结论不客观的变化。

因此，认为离事故发生最近的鉴定结论更为客观真实，应当作为认定案件事实和做出判决的依据。

但实际上，劳动能力鉴定并非如常人推理般简单，鉴定结论是通过比对医学数据和指标后做出的。

《工伤保险条例》第二十六条规定，省级劳动能力鉴定委员会做出的劳动能力鉴定结论为最终鉴定结论。

本案中法院引用这一规定，针对最终鉴定结论，认为“无新的证据表明该鉴定结论有错误或原告伤情发生变化足以影响鉴定结论”，因此，人民法院以重新鉴定的结论认定受伤者的伤残等级是正确的。

如果在本案做出的最终鉴定结论后用人单位发现鉴定机构或鉴定人员不具备相关鉴定资格，或鉴定程序严重违法，或鉴定结论明显依据不足，或存有不能作为证据使用得其他情形，单位可以提出异议并向司法机关提出申请重新鉴定。

第二，首先我们应该明确一点，那就是工伤待遇应该包括什么？

根据《工伤保险条例》的有关规定，伤残等级的不同将直接决定了待遇和待遇的标准不一致，与本案关联的是，法律正好规定了六级与七级之间的待遇标准是有所不同的；所以才会出现对两个鉴定结论的重大争议需要进行认定；

其次，工伤保险待遇的范围。

依据《工伤保险条例》的规定，工伤保险待遇包括：

1、工伤医疗待遇；

2、安装假肢、矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具；

3、停工留薪期的工资福利待遇和护理待遇；

4、生活护理费；

5、伤残职工的一次性伤残补助金、伤残津贴；

6、工亡职工的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

第三，工伤事故发生后工伤认定结论做出前，用人单位支付的费用应该如何处理。

在处理工伤过程中，用人单位在工伤认定作出前支付的有关费用，首先应该明确费用，比如医疗费、交通费和护理费等。

属于工伤医疗待遇的费用支出，如医疗费等，应该由医疗保险机构核查后予以报销。

属于工伤待遇的费用支出，如护理费等，属于用人单位应当承担的工伤待遇，用人单位通过内部财务制度予以报销。

属于工伤待遇之外的费用支出，如交通费等，不属于法定用人单位应当承担的法律责任，属于用人单位垫付费用，内部规章制度中有规定的处理从其规定；没有规定的当事人双方可以协商解决；既没有规定也未通过协商解决的，用人单位可以要求伤亡职工或家属予以返还，或在工伤赔偿中予以扣除。

停工留薪期间的工资标准及停工留薪期后的医疗费用承担争议

【案情提炼】

原告：

庞某某

被告：

陈某

庞某某与陈某是农民工与个体老板关系，双方未签订劳动合同，口头约定工