杭州培训行业员工流动影响因素及对策研究毕业设计.docx

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杭州培训行业员工流动影响因素及对策研究毕业设计

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摘要

ABSTRACT

杭州培训行业员工流动成因及对策研究

班级：

07工商管理2班学号：

Xc07560226姓名：

沈俊梅

一、绪论

（一）选题背景及问题提出

近年来，中国培训行业进入了一个快速发展的时期。

由于培训市场进入的门槛较低，很多的机构和个人受到利益驱使，纷纷进入这个似乎充满暴利的行业。

然而，随着竞争对手的增多，培训市场已经开始步入微利的时代。

员工流动率也节节攀升。

尽管在市场经济条件下，员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象，但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。

员工流动是人力资源管理的重要内容，是社会发展的一种普遍现象，古今中外都客观存在着。

关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。

进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。

因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。

关于研究员工流动成因分析研究，不同的学者分别提出了不同的问题，而且也从不同的角度（社会因素角度、组织因素角度、个体因素角度、心理学角度）对员工流动成因进行了分析研究；也有学者从不同的行业对员工流动成因进行了分析。

可以看出，尽管学者研究员工流动成因想到达到的最根本的目的是一样的——即要实现员工的满意，但是员工流动的成因是并不完全相同的。

而且又因为各个行业影响员工流动的因素是不完全相同的，同时在相关文献中，各学者对这一问题的研究主要是在酒店、饭店、国有企业、旅游业、劳动密集型企业，对培训行业的研究不多，所以本文对培训行业员工流动成因的研究具有很强的现实意义。

（二）研究目的及意义

本论文的研究目的旨在寻求杭州培训行业员工流动影响因素及针对这些原因提出相关对策使员工流动合理化。

本文预期达到的效果为：

1.本文通过对杭州培训行业员工流动影响因素的分析，得出在员工流动率过高的培训行业，影响员工流动的主要因素。

2.本文通过大量的文献回顾，了解学者对相关原因造成的员工流动的对策。

3.本文从人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因和结构化动因这四个方面出发，进行问卷调查和分析，得出影响员工流动的主要因素，提出解决对策。

4.最后将完成一篇文献综述，一篇开题报告，两篇外文翻译，及一篇不少于一万字的论文。

通过对国内外已有文献的阅读，结合培训行业的过高的员工流动率，本次的选题意义有两个方面：

一是理论意义，在参考前任文献的基础上，本文从人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因和结构化动因这四个方面出发，来研究员工流动的影响因素；另外，各大学者对这一问题的研究主要是在酒店、饭店、知识型行业，对培训行业的研究不多，本文对当前迅速发展的培训行业的研究，拓展了这样研究范围。

另一个是实践意义，由于过高的员工流动现象越来越突出，对培训行业员工流动影响因素及对策的分析研究可以帮助企业更好的管理和留住员工。

（三）研究思路及方法

1、研究思路

在论文构思和撰写的过程中，本文遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的研究思路，在每一阶段都注重理论与实际相结合。

图1的技术路线显示了本文研究的展开过程。

基于市场经济环境下，培训行业员工流动率节节上升的现实背景和对相关研究的理论背景提出本文的研究问题。

其次，围绕该研究问题，对相关文献研究进行详细梳理和研究评述，找出研究不足。

再次，在文献回顾的基础上，构建本文的关系模型和构成选择，并提出相应的研究问题与假设。

再次，根据所调查企业的实际情况编制IT能力调查问卷进行施测，使用统计学SPSS软件进行数据处理，说明与关系模型有关的数据处理以及假设检验的结果。

最后，对本文的研究进行总结和讨论。

图1技术路线图

2、研究方法

为了对本研究的内容展开研究并能够达到预期的研究目标，本文综合采用了文献阅读法、问卷法、统计分析法等方法进行研究设计和数据收集整理，具体地讲：

（1）通过文献回顾，了解国内外与本研究相关的影响员工流动的影响因素及对策。

以此为基础，形成本论文研究思路。

（2）依托问卷调查方法收集有关员工流动原因方面的数据，最后大量发放。

（3）运用EXCLE工具，对调查数据作描述统计；综合运用SPSS软件工具的因子分析、相关分析、多元回归分析影响员工满意和员工流动的主要原因是什么。

二、相关文献综述

人才问题是事关事业成败的大问题。

换句话说，机构、地区乃至国家之间的竞争归根到底是人才的竞争。

在市场经济条件下，员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象，但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。

通过了解国内外在不同行业中的人员流动成因研究的进展及如何降低员工流动率，可以为本次论文的设计理清思路，明确研究方向。

因此，本篇文献综述报告对于论文的完成、在形成本研究理论基础和掌握研究当前水平等方面具有重要意义。

（一）已有研究中对员工流动内涵的界定

员工流动是人力资源管理的重要内容，是社会发展的一种普遍现象，古今中外都客观存在着。

但是近年来，随着我国经济的迅猛发展，人员流动越来越活跃，这一现象同时也越来越受到理论界学者的重视。

关于员工流动的概念学术界有着不同的观念。

广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的交换；狭义的员工流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。

安·德维尔和马宏（AnnDenvirandFrankMcmahon，1992）指出，员工流动（turnover）是指人们被一个组织雇佣或者离开这个组织的行为。

皮扎姆和宋伯格（AbrahamPizamandStevenW.Thorburg，2000）指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多数是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自于员工个人的原因。

表1其他学者关于员工流动含义的界定

作者/年份对员工流动的界定

Dalrymple（1985）员工流动是指员工由于离职比如提升、辞职、退休、解雇而离开组织

WilliamH．Pinkovitz

JosephMoskal员工流动（employeeturnover）是指员工的替换过程

GaryGreen（1997）

Blackwell（2007）员工流动是指个人作为组织中正式成员的关系的中断

谢晋宇（1999）员工流动是指员工与企业彻底脱离工资关系或与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程

张翼（2002）认为员工流失是对于微观个体来说的，其是指超常规的人员流动，是人员的非合意的流动

资料来源：

邓桂枝．国外学者论降低员工流动率[J]．《外国经济与管理》，2001（6）

（二）企业员工流动影响因素研究综述

关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。

在员工流动成因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。

随后，心理学家等从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。

早期的研究大多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。

但是进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。

因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。

Bevan（1987）从公司内外部因素综合考虑，其中内部因素更影响员工流动。

程文文、吴君民、葛世伦（1999）提出劳动市场维度的概念，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的。

王淼、孙小丽（2004）从员工高流动率给企业带来各方面的成本出发，指出影响员工流动的主要因素是社会发展潮流。

这几位学者都是从社会因素角度来对影响员工流动这一现象进行分析的。

除了从这一角度的分析的学者外，还有一些学者分别从组织因素、个体因素、心理学等角度来对员工流动成因进行分析研究。

Hendrix等从组织因素的角度分析，通过调查指出企业无论是在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关；忻依娅和梁巧转（2004）从个体因素对员工流动的影响分析入手，从组织的性别构成角度出发，通过调研得出：

不同层次的管理人员对两性离职表现出的影响是不同的；陈瑜、何波（2005）从心理学角度出发，提出员工流动是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感及强烈的挫折感。

从不同的行业来看，周艳（2007）认为国有企业核心员工流动的主要原因是：

（1）个人原因；

（2）社会环境影响；（3）企业原因：

企业经营管理模式的原因，

薪酬的原因，

个人发展空间有限，

激励机制不够灵活。

汪曙（2001）认为私营企业员工流动的主要原因是：

私营企业的私有观念私营企业的所有权和经营权均为个人和家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理；

私营企业的经营目标短期化；

私营企业的非规范化用人制度；四、私营企业的内部沟通不足；五、私营企业的员工待遇不公。

刘磊（2007）认为我国银行业员工流动由于种种原因，我国的银行管理中见物不见人的意识还相当普遍，对员工的满意度管理，目前仍处于刚刚起步阶段。

刘畅，聂逯松（2008）认为知识型员工流动的主要原因是：

环境动因（亲属责任、机会）；

个体动因（一般培训、工作参与度、积极、消极情感）；

结构化动因（自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作的单调、社会支持）。

吕倩（2006）认为旅游业员工流动的主要原因是：

旅游业的行业特征及人世影响；

从业人员的特性；

旅游人才的缺乏。

蒋龙成（2007）认为劳动密集型民营企业员工流动的主要原因是：

员工自身原因（报酬原因、年龄原因、受教育原因）；

企业的原因（私有观念的原因、经营目标短期化的原因、缺乏规范性用人制度的原因、内部沟通不足的原因）；

社会环境原因。

费寅（2006）饭店员工流动的主要原因是：

追求更高收入；

寻求发展机会；

人的观念问题。

由以上的综述可以看出，关于研究员工流动成因分析研究，不同的学者分别提出了不同的问题。

而且也从不同的角度（社会因素角度、组织因素角度、个体因素角度、心理学角度）对员工流动成因进行了分析研究；也有学者从不同的行业对员工流动成因进行了分析，可以看出对员工流动的成因从不同的角度、不同的时间段、不同行业，员工流动的成因是并不完全相同的，但是员工流动想到达到的最根本的目的是一样的——即要实现员工的满意，所以对以上文献的参考可以很好的帮助我对本论文的撰写。

又因为各个行业影响员工流动的因素是不全相同的，所以本文对培训行业员工流动成因的研究具有很强的现实意义，可以很好地帮助企业真正了解员工流动的主要原因。

在此基础上针对不同原因提出不同的对策，以更好地留住员工，达到员工满意。

（三）促使员工流动合理化举措研究综述

美国Marriott公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研。

结果显示，如果员工流动率降低10%，顾客流失率就可以降低1―3％，营业额就可增加5-1.5美元。

调研结果又非常令人震惊地显示，即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10％，这两个公司每年节省的费用可超过利润总额。

近几年来，员工流动率一直处于过高的状态，而降低员工流动率带来的经济价值如此惊人，因而从经济的角度看，降低员工流动迫在眉睫。

因而越来越多的学者专家在这一问题上纷纷提出了自己的观点和看法。

韦小鸿、覃桂秀、曾慧芳（2007）根据库克创造力曲线就人员流动与人力资源开发的现状，从国家政府的角度提出应对对策：

增加教育投入、深化教育改革、提升我国的人力资本水平；及时出台相关配套政策，促进人力资源的合理有序的流动。

ClaudioFerna