虚假劳动合同.docx

虚假劳动合同.docx

《虚假劳动合同.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《虚假劳动合同.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

虚假劳动合同

虚假劳动合同

篇一：

关于劳动者利用虚假身份入职的各类问题法律解答

关于劳动者利用虚假身份入职的相关问题

一、利用虚假身份证入职的劳动者与用人单位签订的劳动合同如何认定？

结论：

劳动合同无效。

相关法律规定：

劳动者利用虚假身份入职本身就是一种欺诈行为。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对劳动合同中的欺诈作了如下定义：

“欺诈是指：

一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

”

《劳动合同法》规定的无效或部分无效的劳动合同包括“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。

《劳动法》第十八条规定：

“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

”

二、如何解除这样的劳动合同？

是否需要支付经济补偿金？

结论：

在劳动争议仲裁机构或者法院确认劳动合同无效后，企业可以解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金。

相关法律规定：

根据劳动合同法的规定，劳动合同的无效或者部分无效的认定，

需要由劳动争议仲裁机构或者法院确认。

因此，在劳动争议仲裁机构或者法院确认劳动合同无效后，企业可以依据劳动合同法第38条第5款的规定与劳动者解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金。

三、利用虚假身份入职的劳动者与企业之间的劳动关系如何认定?

结论：

存在事实劳动关系。

相关法律规定：

根据劳动合同法规定虽然劳动合同因欺诈而无效，但是用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系。

四、劳动合同无效，是否需要支付劳动报酬？

支付标准如何？

结论：

需支付劳动报酬。

支付标准：

一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

相关法律规定：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定：

“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

”

企业应支付劳动者的劳动报酬按以下原则确定：

1、劳动合同明确约定了劳动报酬数额，不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被确认无效，企业仍应当按照劳动合同约定的劳动报酬数额支付给劳动者。

2、劳动合同没有约定劳动报酬，但企业在履行劳动合同

过程中实际支付的劳动报酬符合法律、法规和国家规定的，该劳动报酬数额有效。

3、企业实际支付的劳动报酬不符合法律、法规或者国家规定，或者企业未支付劳动报酬的，劳动报酬的数额，参考企业同类岗位劳动者的劳动报酬确定。

根据同工同酬的原则，同类岗位劳动报酬应当大致相同。

五、利用虚假身份入职的劳动者能否申报工伤?

工伤待遇由谁承担？

结论：

能申请工伤。

工伤保险基金不承担工伤待遇支付，用人单位和劳动者根据过错大小承担相应责任。

劳动者与用人单位存在事实劳动关系，因此可以申请工伤认定。

因以虚假身份证办理保险，所以劳动者真实身份的工伤保险关系不能成立，工伤保险基金不会对此发生工伤的劳动者进行赔付。

劳动者的工伤待遇中本应由用人单位承担的部分（如停工留薪期间的工资、一次性伤残就业补助金等），应由用人单位承担。

而对于由工伤保险基金承担的工伤待遇部分，根据双方的过错大小而分担。

对于本应由工伤保险基金承担的工伤待遇，如果劳动者入职时系成年人，具有完全行为能力，应认识到其行为后果，故应认定劳动者本人使用假身份证有较大过错，应承担较大责任，用人单位审查不严，具有较小过错，应承担较小的责任。

六、利用虚假身份入职的未成年人受伤如何赔偿？

结论：

视工伤发生时劳动者是否未成年人区分法律适用，主要由用人

单位承担。

如果劳动者入职时系未成年人，则因其不具有民事行为能力，识别能力较弱，应予以特殊保护，无所谓过错。

如果发生工伤时劳动者已成年，则按工伤论。

因其具有识别能力更改入职身份，故具有较小过错，承担较小责任，用人单位对未成年人入职审查不严，具有较大过错，应承担较大责任。

若工伤发生时仍未成年，则应按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》用人单位应给予受伤人员一次性赔偿金。

篇二：

虚假身份致劳动合同无效时的劳动关系转续

虚假身份致劳动合同无效时的劳动关系转续

案例：

某公司20XX年招聘工人的条件是应聘人需为该公司职工（包括退休人员）的子女。

而蒋某非该公司职工子女，故蒋某借用该公司退休人员李某之子李某某的身份证与公司签订劳动合同（李某某本人亦是该公司职工）。

工作期间蒋某在参加社会保险、获取劳动报酬、填写各种登记信息时均使用李某某的身份信息。

20XX年底当地实行新的医疗保险费征缴系统，发现该公司存在两个身份信息相同的李某某。

20XX年6月该公司经核查属实后以欺诈为由单方解除蒋某劳动合同。

蒋某不服公司的决定，向劳动争议仲裁委提出申请，要求确认与公司之间存在7年的事实劳动关系。

公司则人为在双方劳动合同无效的情况下，不可能存在事实劳动关系。

针对蒋某的请求，仲裁委产生了不同的处理意见。

一种意见认为，劳动合同无效是由蒋某的故意过错造成的，事实劳动关系是书面劳动的补充，劳动者无权在书面劳动合同无效的情况下主张事实劳动关系。

蒋某违背我国法律诚实守信的基本原则，因此产生的不利后果均应他本人承担；另一种意见认为，劳动合同虽然因欺诈而无效，但劳动关系具有人身属性，劳动者的劳动一旦付出就不能收回，蒋某事实上已经向某公司提供了7年的劳动，认定劳动合同无效的同时应当承认双方存在事实劳动关系。

仲裁委最后依据第二种意见作出了裁决。

评析：

本案在审理中，双方对于蒋某利用虚假身份信息与本公司签订劳动合同，因欺诈导致双方劳动合同无效的事实没有争议。

争议主要在于：

在劳动合同无效的情形下，双方是否存在事实劳动关系？

《劳动合同法》第二十六条规定：

“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效，属于“欺诈”，劳动合同无效没争议。

但是劳动合同无效的法律后果并不是不言自明的。

《劳动合同法》第二十八条规定：

“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

该法并未对劳动合同被确认无效后，双方是否存在劳动关系作出规定。

”

在民事法律中，民事合同无效后双方需返还财产、恢复原状。

但这无法适用于劳动合同，因为，劳动合同被发现存在无效情况时，劳动者往往已向用人单位提供了劳动，而劳动力一旦付出，便无法恢复到合同订立前的状态。

考虑到劳动关系的这种特殊性，《劳动合同法》明确规定劳动合同无效时劳动者享有报酬请求权。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十四条规定：

“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可以参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬”。

可见，劳动合同无效，劳动者提供的劳动仍然有效。

“劳动”的特殊性决定了劳动合同无效和双方是否存在

劳动关系是两个不同概念。

根据《劳动合同法》和第七条“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，劳动合同的签订与劳动关系的建立两种可以处于分离状态。

只要企业有实际用工，不管是否签订劳动合同，也无论合同有无效力，劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

在现行劳动法律体系中，依据劳动合同建立的劳动关系和没有劳动合同但存在实际用工的劳动关系，均受法律保护。

只是书面劳动合同所建立的劳动关系更加明确具体，产生纠纷时有据可查，出于保护劳动者合法权益、维护和谐劳动关系的考虑，法律更加提倡此种劳动关系，而将事实劳动关系作为劳动关系的特殊形式加以规定。

总之，劳动合同与劳动关系是劳动法律体系中两个不同的法律概念，劳动合同无效并不必须导致劳动关系不存在，蒋某提供虚假身份信息导致劳动合同无效，但他实际在该公司工作7年的事实是客观存在的，应当认定双方是事实劳动关系。

篇三：

9如何处理提供虚假信息的员工

如何处理提供虚假信息的员工

很多企业都曾遇到入职员工提供虚假个人信息的情况，当企业发现后，就会认为员工没有诚信，并以此为由解除劳动合同。

对此，有的员工会提起仲裁或诉讼，从这类劳动争议案件的结果来看，有的是企业胜诉，有的则是企业败诉。

1.员工通过欺诈行为与企业订立的劳动合同无效

我国《劳动合同法》规定，签订劳动合同，双方当事人要平等自愿，达成合意。

也就是说，劳动合同应是双方当事人真实意思的表达，任何一方不能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同，否则合同就是无效的。

对于无效合同，企业可以解除。

现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验等方式使自己符合企业要求。

员工入职后，企业可能会通过各种渠道得知员工提供的某些信息是虚假的，此时就可以以员工存在作假和欺诈行为为由，提请仲裁庭或法院确认双方的劳动合同是无效的，这种主张通常都会得到仲裁庭或法院的支持。

2.员工提供虚假信息的情况并非都属于欺诈行为

有些企业在处理员工提供虚假信息的情况时，认为员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这是错误的。

比如，有些企业为防止员工作假，会让员工在求职登记表或入职登记表的最下方写上“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除劳动合同，不用支付任何补偿”之类的保证，并且签字确认。

之后，企业一旦发现有虚假信息，就据此为由与员工解除劳动合同，但这种做法存在一定的问题。

案例

——员工提供了虚假信息就可以被解聘吗？

——

某企业的人事经理发现一位员工求职登记

表中的个人履历存在问题，在填写工作经历时，

出现了两个不同的起止日期，也就是说其中至

少一个是虚假信息。

企业原本就觉得这位员工

表现不佳，于是就以此为借口解除了与该员工

的劳动合同。

对于这一结果，员工认为企业的做法太过

分，而且自己拿不到任何补偿，于是就提起了

仲裁。

在仲裁庭上，企业的人事经理向仲裁员

展示了员工入职登记表上的签字，证明该员工

已经做出了“本人承诺上述所有信息完全真实

有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解

除我的劳动合同，不用支付任何补偿”的保证，

认为企业与其解除劳动合同是合法的。

然而，仲裁庭经过审理，没有支持企业的

说法，最终认为员工的行为不构成欺诈，企业

不能以此为由与其解除劳动合同，并在仲裁书

上详细说明了理由：

该员工在入职登记表中提

供的个人履历的两个时间点确有出入，但这一

出入对员工的工作履历没有实质性影响，所以

可认定为基本属实，该行为不构成欺诈。

通过上述案例可以看出，具体情况必须具体分析，有些虚假信息可以认定为构成欺诈，如提供虚假学历、虚列原本不存在的工作经验、编造自身不具备的工作技能等；有些虚假信息对企业录用员工没有实质性影响，不构成欺诈，如填错了家庭电话号码或省略了在某个单位短暂的工作经历等。

3.企业应采取有效手段核实员工提供信息的真实性

对于员工管理，企业一方面要从法律上认识到员工提供的虚假信息中，哪些可以构成欺诈、哪些不构成欺诈；另一方面不能片面地认为“一旦员工有欺诈行为，就可以直接解除合同”，而是应当采用更有效的手段完善员工管理。

这是因为：

第一，员工入职后，如果发现有欺诈行为与其解除劳动合同，即使是合法的，也会浪费企业的招聘成本；第二，员工依靠提供虚假信息进入企业工作，其欺诈行为通常要经过一段时间才能被发现，期间由于员工的能力水平达不到岗位要求，很可能影响企业的生产经营，给企业带来很大损失。

因此，企业在招聘时要认真核实应聘者提供的学历证书、工作履历等关键信息。

比如，学历证书可以在教育部的官网上查询其真实性；工作履历的核实则可以从应聘者提供的工作经历中挑选几个主要单位，向其发出背景调查函以确认其真实性，同时获知应聘者在该企业的真实表现。