人员素质测评1.docx
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人员素质测评1
人员素质测评总结
名词解释
1.素质:
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
2.素质测评：
指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3.心理测验：
是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。
4.能力倾向：
是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
5.面试；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
6.评价中心：
是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
7.气质：
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。
7.一次量化：
是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
8.二次量化：
是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
9.类别量化：
就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。
10.模糊量化：
则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
11.顺序量化:
是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
12.等距量化:
不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且任何两个素质测评对象之间的差异相等，然后在此基础上给每一个测评对象一一赋值
13.比例量化：
又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
14.投射技术：
指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。
（图形、语言、动作投射三种）
狭义：
把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
15.记忆;人脑对过去经历过的事物的反映。
16.理解：
是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。
17.体态语：
又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的动作。
2简单题
1.素质的特性：
1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；2、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
3.素质测评的类型按不同标准有不同的划分：
按测评标准：
（1）无目标测评：
述职、小结与访谈等写实性测评；
（2）常模参照性测测评：
晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：
飞行员的选拔与录用。
按测评范围：
（1）单项测评：
企业诊断与人员培训过程中的测评；
（2）综合测评：
人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：
（1）定性测评；
（2）定量测评；（3）中性测评；
按测评主体：
（1）主体测评；
（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：
（1）日常测评；
（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：
（1）选拔性素质测评；
（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）考核性测评；（5）开发性测评等。
4.素质测评的主要功用：
1、评定2、诊断反馈3、预测4、其他功用：
（1）有助于组织人力资源配置的科学化；
（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理；（4）有助于人事制度的改革与优化。
5.素质测评量化的作用？
1、方便简洁的物化表述功能，2、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析和比较3.有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质特征和做出尽可能准确的的差异比较。
6.素质测评的量化形式？
1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化
3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化
7.工作分析的主要方法：
1、观察法：
是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
具有隐蔽性。
2、工作者自我记录法：
由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。
3、主管人员分析法：
由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
4、访谈法：
适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。
5、关键事例法：
通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。
6、问卷法：
最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。
7、文献查阅法：
又称职业信息法。
8.心理测验定义告诉我们：
1.心理测验是对行为的测量。
2.是对一组行为样本的测量。
3心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模型行为。
4.是一种标准化的测验。
5.是一种力求客观化的测量。
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9.比较出名的心理测验有:
比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、莫里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难事故测验、雷斯特测验等。
心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。
10.投射技术的特点：
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反应的自由性。
11.气质类型：
1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）。
13.面试的理论依据：
1、在各种测评方法中，面试的信息沟通渠道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高。
3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。
4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
14.面试的基本类型：
1从目的用途分：
（1）招工面试、招干、招兵、招生面试；
2、从操作规范程度分：
（1）结构面试；
（2）半结构面试；（3）随意面试；
3、从被试多少分：
（1）个别面试；
（2）集体面试；
4、从主试结构与实施程序分：
（1）逐步面试；
（2）依序面试；（3）小组面试；
5、从操作模式分：
（1）问答基本式；
（2）综合操作式；
6、从面试气氛设计分：
（1）压力面试；
（2）非压力面试。
15.选择适当的提问方式：
（1）收口式；2）开口型；3）假设式；4）连串式；（5）压迫式；（6）引导式。
1收口式：
这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
2开口型：
是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。
3假设式：
一般用于应试者的反应能力和应变能力。
4连串式：
一般用于压力面试中。
也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力。
5压迫式：
这种提问方式带有挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。
6引导式：
用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
16.评价中心的主要形式：
1、公文处理：
（1）背景模拟；
（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。
2、小组讨论：
（1）角色指定形式；
（2）角色自由讨论形式。
3、管理游戏。
4、角色扮演。
5、其他形式：
（1）面谈模拟；
（2）事实判断；（3）书面案例分析。
1、公文处理：
也称公文处理测验。
是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。
被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。
处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
公文处理的三种形式：
1、背景模拟。
2、公文类别处理模拟。
3、处理过程模拟。
2、小组讨论：
它也是评价中心常用的一种形式。
小组讨论形式：
1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。
2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。
小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。
无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。
主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说明他人，达到一致。
为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫使其不断改变方案并引进小组争议。
小组讨论的主要缺点：
1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。
2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。
3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。
4、有人认为小组讨论缺乏代表性。
5、小组与小组之间缺乏可比性。
3、管理游戏：
是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。
（也是评价中心常用方法之一）
管理游戏的优缺点：
优点：
1、它能够突出实际工作情境时间与空间的限制。
2、它具有趣味性。
3、认知社会关系的功能。
缺点：
1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。
2、压抑了被试的开创性。
3、操作不便难以观察。
4、花费时间。
4、角色扮演：
是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
（效度不一定高）
其他形式:
1.面谈模拟：
是指一种特殊的情境模拟。
在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性谈话。
一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。
面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。
2.事实判断
事实判断的优缺点：
1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
2、缺点：
在设计与实施上都比较困难。
为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。
辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。
3.书面案例分析：
在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
书面案例分析的优缺点：
优点：
操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。
当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。
缺点：
评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。
17.记忆力测评有两种基本形式：
回忆法和再认法。
18.可能的考点
1.素质包括：
1、身体素质；2、心理素质。
3.素质的构成：
指素质结构的的基本划分，包括：
基本成份、因素与层次。
4.身体素质：
个体的体质、体力和精力的总和。
5.心理素质：
智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
6.选拔性素质测评：
以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：
以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：
一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人的素质具有：
可塑性、潜在性。
开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。
诊断性素质测评：
以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：
又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
（穿插在选拔与配置性素质测评之中）。
第一章素质测评导论
8.选拔性测评的特点：
1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；
3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
9.选拔性测评操作与运用的基本原则：
1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性。
10.配置性素质测评的特点：
1、针对性：
体现在整个测评的组织实话与目的上；2、客观性：
体现在测评的标准上；3、严格性：
既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中；4、准备性：
体现在人力资源管理过程的开端性上。
它以人事合理配置为目的。
11.开发性素质测评的特点：
1、勘探性：
指开发性测评带有调查性；
2、配合性：
指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的；
3、促进性：
指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
12.诊断性素质测评的特点：
1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）；2、测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。
13.考核性素质测评的特点：
1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；
2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；
3、具有概括性（总结性）的特点；4、要求测评结果具有较高的信度和效度。
运用考核性测评时应注意的原则：
1、全面性原则；2充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则。
第六章素质测评标准体系的构建
1.测评内容：
指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
2.测评目标：
是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。
测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。
一般采用：
德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。
3.测评指标：
是素质测评目标操作化的表现形式。
4.测评内容的确定：
测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。
步骤：
1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。
2、根据测评目的与职位要求进行筛选。
3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点
5.测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测6.评标准体系的实体。
测评标准的两种形式：
依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。
（选拔飞行员）
对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，属常模参照性标准。
（干部选拔）
7.测评标准的制定。
效标参照性标准制定的关键：
在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。
常模参照性标准制定的关键：
在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。
如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样的表现是不诚实的。
如果最后找到一系列的评判标志，那么由这些评判标志组织的测评指标就是“效标”参照性的。
如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑，而是就所有被测评的人相互比较，找出其中“一般”性诚实行为，把这些“一般”性的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常模”参照性的。
8.素质测评体系的组成要素：
1、标准；2、标度、3、标记。
9.工作分析的具体程序：
1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。
4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。
5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
10.在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。
1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。
人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。
因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。
第七章心理测验方法
3.心理测验的种类：
1、根据具体对象，分为：
（1）认知测验：
分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。
（2）人格测验：
分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
2、根据测验目的，分为：
（1）描述性；
（2）预测性；（3）诊断咨询；（4）挑选性；
（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性。
3、根据材料特点，分为：
（1）文字测验：
纸笔测验。
（2）非文字测验：
图形辨认、图形排列、实物操作。
4、根据质量要求：
（1）标准化测验；
（2）非标准化心理测验。
5、根据实施对象：
（1）个别测验；
（2）团队测验。
6、按是否有时间限制：
（1）速度测验
（2）难度测验；（3）最佳行为测验；（4）典型行为测验。
7、根据测验应用具体领域
（1）教育测验；
（2）职业测验；（3）临床测验；（4）典型行为测验。
4.投射技术的理论依据：
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必须会活跃起来，并主导个体的反应行为。
这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。
因此，投射技术对于我们的德育测评，尤其是对深层的思想品德的测评非常适用。
5.测评的理论依据：
1、从理论上进行论证：
测评所应满足的3个充分条件是：
（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
（3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行确定与报告。
2、从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。
3、从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。
6.希波克拉特的四种气质类型：
人体内有四种体液：
血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。
1、血液比例占优势的人为多血质；2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型；
3、黏液比例占优势的为黏液质；4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。
7.巴甫洛夫神经活动类型学说：
人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。
三个特征：
1、活动强度：
指大脑细胞的工作忍耐力；2、均衡性：
指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡；
3、灵活性：
是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。
根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为：
8.能力倾向测验的功能：
具有诊断功能与预测功能，可以判断出一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
运动技能倾向测验：
主要用于测评一个人运动反应在的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。
9.用笔试测评学习能力的三个层次：
1、记忆。
对于学习能力记忆的测评，可以从记忆的广度、准确性和持久性等方面进行衡量。
2、理解。
从理解层次测评学习能力，应该从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。
有简单理解与复杂理解两种。
3、应用：
应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。
第八章面试方法
1.面试的内容与标准：
1、看被试的表达能力；2、看被试的反映能力；
3、看被试的综合分析能力；4、有时还要看被试的应变能力和抗压力能力。
2.面试的特点：
1、对象的单一性：
方式：
（1）个别面试；
（2）集体面试；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。
4.面试的功用1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试的失误；3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到内容；4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；5、可以测评个体的所有素质。
5.面试的主要内容：
1仪表气质；2、知识的广度与深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力；9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力。
7.面试类型含义：
问答基本式与综合操作式
问答基本式是以单一的问答形式进行额面试。
综合操作式则是以问答形式为基础，把交谈、辩论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合起来进行的面试形式。
压力面试与非压力式面试：
压力面试是事先给应试者一个紧张的气氛，通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。
非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。
结构面试、半结构面试与随意面试：
结构面试有时又称标准化面试，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。
随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。
半结构面试则介于结构面试与随意面试之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整。
逐步面试、依据面试、小组面试：
逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试，先是基层领导面试，侧重考查岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试全中层领导接受能力与品德等素质面试，合格后由中层领导进行全面考查性面试。
适合重要职位人选的面试。
依序面试是先进行初试，再进行复试。
初试由人事部门主持，主要考虑被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。
复试由用人部门主持，主要考查被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。
小组面试是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。
8.体态语对揭示内在素质的测评的功能：
体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结的各
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