沟通基本问题探讨上.docx
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沟通基本问题探讨上
第三讲：
沟通基本问题探讨（上）
吴德贵中国人才研究会副会长
现在我们报告第二部分，沟通基本问题探讨。
这一部分是这讲的重点，需要讲的时间相对会更多一些。
沟通基本问题探讨，那么涉及到沟通，有哪些基本问题呢？
我列了十个基本问题，我们逐个地探讨一下。
一、沟通的基本症结，有哪些症结和难点。
第二沟通的基本理论，我们还是要讲理论，有一点理论基础，理论指导。
第三个沟通的基本目的，为什么要沟通，沟通的目的是什么。
第四沟通的基本模式一二三，三种模式，各自的特点，第五沟通的基本类型，怎么分类啊，分成多少类。
第六沟通的基本原则，原则是必须坚持和把握的，并且是不能让步的，必须贯彻的。
第七沟通的基本途径，它的路径有几条，第八沟通的基本流程。
第九沟通的基本技巧，第十沟通的基本能力。
（一）沟通的基本症结
我一共梳理了十大问题，我们逐个地做一点探讨。
这是第二板块，沟通基本问题探讨。
首先讲沟通的基本症结，在我们的沟通当中存在的主要问题是什么。
我们要解决哪些问题呢，我列了这么八个问题，我认为这些问题从社会面上来讲，普遍都存在，都没有得到很好的解决。
我们现在研究这个问题，就是要去寻找良策。
下面我们把这八个问题逐个做一点解剖，第一个问题人际沟通在减少，就是人和人之间这种直接的面对面的沟通，按照过去的说法叫促膝谈心的越来越少。
人和非人的沟通或者叫人机沟通越来越多，与日俱增，包括微信、微博、QQ、可视电话，网络手机，人类社会已经步入信息化网络化的时代，互联网正在改变着世界，也在影响和改变着人类自身的生活，生存和交往方式。
信息网络给管理沟通带来了什么影响和冲击呢？
人和人之间的沟通在减少，越来越少。
人和非人之间的沟通在增加，与日俱增。
比如任何网络的沟通，日益频繁，人和飞禽走兽的沟通随处可见。
一只家犬去世了，它的主任会哭的死去活来，当年组织上倡导的促膝谈心日渐稀少了，开诚布公，推心置腹的谈心更是难得一见。
普遍感觉到现在人情淡薄了，淡薄得太多了，太严重了，无论是城里还是乡下人，这都是社会发展到一定的阶段之后出现的。
这是一个人际沟通和人机沟通的问题。
第二个问题深度沟通普遍缺乏。
大家记住我的词，深度沟通，普遍缺乏。
根据我的调研发现，现阶段大量的沟通几乎都局限在一些表象事情上。
就事论事地多，应急救火的多，我们的很多干部都充当了消防队员的角色，能够称得上深度沟通的并不多见，大家都思考一下深度沟通。
表象沟通的价值和意义是大大折扣的，记住我的观点，表象沟通的价值和意义，就表象问题不停地沟通，没有多大意义。
现在我们就要回答什么叫深度沟通，我的理解是这样，深度沟通应该包括以下这样一些内容才能称之为深度沟通。
一、围绕着组织发展的战略进行的沟通属于深度沟通。
它不是就事论事的，我们通常是五年一规划，我们怎么实现这个规划。
经过五年的努力要达到什么样的程度，实现什么样的目标，我们应该如何去做。
这是深度沟通，围绕着发展战略进行的沟通叫做深度沟通，而不是就事论事，而不是鸡毛蒜皮，就是着眼于长远现在都在讲中国梦，全面小康，都在讲两个一百年，我们能够围绕这些一些目标进行沟通交流和对话这才是深度沟通。
谁和谁又打架了，谁和谁又争执了，这都是一些琐事。
二、围绕着组织文化建设进行的沟通属于深度沟通，围绕着核心价值观，围绕着愿景围绕着理念进行的沟通属于深度沟通。
文化，打造文化，现在不是说要建设文化强国，文化是一种软实力，政党有政党文化，军队有军队文化，民族有民族文化，企业有企业问题，大学有大学文化，机关有机关文化，医院有医院文化，家庭有家庭文化，个人有个人文化。
文化和知识不能划等号，文化和文凭不是一回事，这些问题都要想清楚。
有的人文凭很高，知识很多，但是没有内涵，没有文化素养，这怎么能行呢。
比如说乱扔烟头，在公众场所大大声地喧哗，这些都是素养。
比如说不遵守公共秩序，插队，加塞。
三、围绕着员工的成长发展进行的沟通叫深度沟通。
围绕着员工的成长发展，经常谈一谈，肯定他的成绩指出他的不足，帮助他分析他将来发展的路径。
这样一些沟通才能称得上深度沟通，是有内涵的。
我们现如今在很多单位里，大量地沟通都是一些表象上的都是琐碎的都是事务性的东西。
高度，深度，广度都不够，这是第二个问题。
深度沟通普遍缺乏，包括我们的家庭里和我们的子女也是这样，你能跟他经常谈谈，将来十年二十年之后，将来的发展问题。
四、上对下的沟通，上级对下级的沟通，施压式的居多，就是行政式的，居高临下，我说你听，我打你通叫你往东别往西，叫你打狗不能去追鸡，双方不平等，这样的沟通效果是很难保证的。
受到长期计划经济的影响，我们的领导干部普遍习惯于施压式的沟通，喜欢采取压服的方式同下属谈话，这个要改变。
平等的，民主的，沟通好。
五、下对上的沟通，相对被动。
就是作为下级，和你的上级去沟通和你的分管领导沟通，相对被动。
就是不够主动，通常都是一种等待着，总体来讲下级主动找上级沟通谈话的比较欠缺，更多的时候，都是等待着领导找下级谈话。
主动找上级谈心就是主动在争取领导，很多人没有认识这一点，领导是要争取的。
积极争取领导干部和领导机关，对你的支持和帮助，中国人在这个问题上，普遍表现为内向，含蓄，被动。
横向之间的沟通，整体薄弱。
大家记住，横向之间的沟通整体薄弱，我们的管理沟通更多的都是在纵向之间进行，上级和下级，领导和员工这叫纵向之间进行，单位和单位之间，部门和部门之间，员工与员工之间的横向沟通整体是薄弱的。
同志们有没有意识到这个问题，这就使得一些本来可以通过沟通自行解决的事情一拖再拖，必须等着领导出面协调才能解决。
六、沟通的平台不多，更多的单位沟通平台都是有限的，仅仅局限于领导上的个别谈话，缺乏充分的民主和广阔的沟通交流平台，职工群众的诉求得不到及时的表达，途径不多。
平台太少，领导找谈话的时候，可以说说心里话，其他没有太多的机会。
有些单位设意见箱，要多种途径。
七、沟通的气氛过于严肃，民主的，宽松的，自由的，舒畅的沟通文化，和沟通氛围还远远没有形成，我用了四个形容词。
八、沟通的方法欠缺。
很多人不会沟通，不知道怎么去沟通，沟通的愿望很强烈，但是方法不对，这就很麻烦了。
由于管理类的培训在国家总体是薄弱的，我们很多领导干部不会沟通，不会交流，不会谈话，不知道怎么才能有效进行沟通。
没有理论指导，短缺方法技巧。
理论不足，方法欠缺。
这就需要武装、训练和提升。
这是第一个基本关于沟通的基本症结。
（二）沟通的基本理论
现在讲第二个基本，沟通的基本理论。
第一个是基本症结，我们讲了八个方面的问题，做了一点剖析。
大家可能有点印象了，现在我们讲理论问题，沟通需要有理论指导，在这个地方，我想给大家介绍四个理论，我们一起来分享一下。
第一个理论叫漏斗理论，第二个理论叫中医理论，第三个理论叫折半理论，第四个理论叫四微理论。
我想把这四个理论简要地做一个阐释我们一起来分享。
首先讲第一个理论叫漏斗理论，什么叫漏斗理论就是随着沟通的缓解或者叫程序的变化，这个信息是不断地在往下漏，就像一个漏斗一样的，漏下去了。
通常是怎么个漏法，每一个环节要漏掉20%左右，弄得不好，稍不注意你准备传递的信息量就被漏掉了一部分，这个理论告诉我们，要提高警惕。
要尽量地让它少漏掉一点，尽量让你准备传递出去的信息量更完整一点。
这样它最终的沟通效果才能保证，否则信息漏掉了，对方根本没有收到。
我们做一点分析，沟通的环节大致五个环节，起点环节又叫第一个环节，比如我今天要找一个人来沟通谈话，在没谈之前，我就要做好准备，我跟他谈什么，要讲点什么。
这是第一个环节，又叫起点环节，此时此刻你心里面所想的,我们把它称之为100%，这个时候的信息量是最完整的，都你心里面装着，要找一个人来谈什么事，谈到什么程度，准备想哪些话。
这是第一个环节。
沟通开始的时候，你作为沟通一方，你心里面所准备的信息量，应该是100%的。
第二个环节把那个人来了，你们开始谈了，传递信息的人就是你了，你嘴巴上说出去的信息大致只能占到你心里面原先想的80%，你想的是100%，由于表达方面的一些原因，可能没有完整地全部把它表达清楚。
通过你嘴巴这么一说一传递，仅仅传递出去80%的信息量，这个环节就漏掉20%。
嘴上讲的和心里想的不对等了。
第三环节说出去的是信息量的80%，对方耳朵由于听力上的一些原因不一定都能那么完整地听进去了。
你讲的和他听到的可能又出现20%的反差，听到的是60%。
第四个环节，听到60%，未必都能理解，都听清楚了，都听懂了，可能有些懂了，有些没听懂，有些可能还没有完全弄明白。
真正听懂了，弄明白的了，可能要减少20%，这就剩下40%。
第五个环节，接受信息的人，听懂的信息未必都能把它变成行动，未必它都能真正地把它落到实处。
这个时候可能又要出现一个20%的落差，就剩20%了。
所以从你一开始心里想的信息量，最完整的是100%，一直到最后接受信息的那个人把它变成行动，把它落到实处可能就剩下20%了，随着过程，随着环节漏掉了80%的信息。
这就是一个理论，这个理论就叫漏斗理论。
所有都同都存在着这个情况，不漏是不可能的，漏是绝对的。
我们通过学习这个理论之后，就要有意识要掌控好每一个环节，要尽最大的努力让你的信息量少漏掉一些。
更多能够传达给对方，这样才能保证我们沟通的效果。
这是一个理论，大家一听就很明白了，通俗易懂的。
第二个理论叫中医理论，我不是学医的，但是我喜欢中医，我经常在看北京养生堂的节目，只要有时间，我就要听听那些国家级的名老中医讲中医，讲健康，讲养生。
我就不听的在听，我一边听一边在思考，这个中医的理论，和我们管理有没有联系？
我认为有联系，有价值。
中医的理论和管理沟通是相通的，我就得出这样一个启示。
中医认为通则不痛，痛则不通，这是中医讲人体，讲人的机体，哪个地方不通，哪个地方堵了，哪个地方就痛。
什么叫心绞痛？
那个地方堵了，血脉不畅通了，他就痛了。
什么叫关节痛？
那个地方堵了，他就痛。
所以说中医就是痛则不通，通则不痛。
我们再把它引申到管理部门中呢？
哪个部位，哪个岗位堵了，工作没干好，卡壳了，出现了失误，发生了问题，影响了整个单位的运转，这是中医。
中医的原理是什么呢？
活血化淤，疏经通络，所有的中医所有的中药都是为了这个目的，活血化淤，疏经活络，让血畅通，畅通无阻，这就是中医的原理。
我们的沟通就是要解决这个问题，活血化淤，哪个地方不通了，就把它整通，这就叫沟通。
中医养生，概括起来就是两个字：
平衡。
中医养生集中起来就这两个字，平衡。
只要你能够实现方方面面的平衡，你就非常健康，你就非常旺盛。
哪个地方出问题了，哪个地方失衡了，你的健康就成问题了，所以中医，我就反复的在听，我不停的在想，恐怕把我们中国几千年的中医高度概括起来，大概就两个字，我不知道老中医们是否赞同，就是平衡，就是为了寻求一种机体的平衡。
中医养生的平衡恐怕具体表现在六个方面，六个维度的平衡，都要寻求。
第一个环境平衡。
我们讲适者生存，你适应不适应这个地方，有些人在南，有些南方的人就不适应北方的水土，在南方呆了几年之后，浑身出毛病，尤其是关节疼的人，北方的人在南方根本不适应那个气候，特别是梅雨季节。
有些南方的人不适应北方的气候，他觉得干燥，来了一直喝水，不停的喝水，怎么喝都不行，嘴起皮，认为我们北方的水也硬，水碱也大。
环境适应。
有些人适应在党政机关当公务员，有些人适应下海去创业、经商，有些人适合搞科研、科技攻关，是一个非常优秀的科技型人才。
这就是一个环境，职业选择，这是平衡。
适应了，你就能很好的成长。
第二个叫营养平衡，一日三餐，吃什么，喝什么，吃多少，什么东西和什么东西能一起吃，什么东西和什么东西不能一起吃，是相克的东西，这叫营养平衡。
你听于康教授讲，讲营养，讲的头头是道。
第三个平衡：
动静平衡。
动可以养生，生命在于运动，可是还有一种理论认为静也能养生，静也能长寿，大家听说过千年的王八，万年的龟，乌龟比王八的寿命还要长，乌龟更喜欢静，他总是在那个地方一动也不动的，很多人家里面也养龟，他不动，他就靠静。
所以每一个人适合于动还是适合于静？
适合的就是最好的，仅仅讲动，不行，仅仅讲静也不对，以动否定静，以静否定动都不对，恐怕比较合理的是有动有静。
比如说白天咱都动一动，晚上咱就老老实实的睡觉，躺在这个地方，静养。
第四个进出平衡，包括你吃多少进去，你喝多少进去，你要排，有些人便秘，两天三天都不排便，这就不行了，它不平衡，要出毛病。
第五个心理平衡，这一条更重要。
很多事情都需要淡定，很多事情都需要从容，从容，宽容，包容，这三容是康殇就是健康指数，从容不从容，宽容不宽容，包容不包容，心理平衡。
知足者常乐也。
第六个阴阳平衡，阴盛阳衰不行，阳盛阴衰不行，阴阳都盛也不行，阴阳都衰还不行，平衡，这是中医。
我们回到管理领域，我在讲领导艺术的时候，我反复的在讲，我面对我们各级领导干部，我不停的在讲，讲什么？
我说什么叫领导艺术？
领导艺术归根到底高度概括，就是两个字，平衡二字。
当领导的，实际上就是在平衡，我们在平衡着社会的方方面面，我们在平衡各地区，我们在平衡各领域，我们在平衡各民族，我们在平衡各政党，我们在平衡各群体，我们在平衡各阶层。
只要平衡了，只要大体平衡了，社会就稳定了，社会就和谐，如果不平衡，如果很不平衡，如果悬殊过大，社会就要动荡。
收入分配领域，存在着不公，收入分配的差距过大，社会对这个问题反响一直是十分强烈。
最近连续几年，每年全国两会，人大代表和政协委员，提案比较多的之一，收入分配问题。
他就是不平衡了，一部分人占据了大量的社会财富，更多的人相对还比较困难，所以说领导艺术的实质，就是平衡二字。
所以我们讲沟通，我们讲协调，就是为了实现这种平衡，就是为了构建这种和谐。
所以我说中医理论完全适用于管理沟通，完全适用于关系协调，有价值。
中国的中医是中国的四大国粹之一，中医、书画、京剧、武术四大国粹，一个组织就好象一部完整的机器，所有的零部件都必须完好无损整部机器才能协调运转，任何一个部位除了问题，卡壳了，整部机器就要停摆，就成了废铁一堆，你这个汽车就不能转动了。
领导者，管理者，团队负责任的责任，就在于及时的发现和疏通那些容易卡壳的部位，及时的更新那些缺损的零部件，保证所有的部门，所有的部位，所有的人员都能健康协调的运转，我们的事业才能顺利的向前推进。
这就是我认为中医理论，怎么把它引入到我们管理沟通当中来。
第三个理论给大家介绍叫折半理论，就是打对折。
这个理论的来源，中国社会科学院曾经做过一项研究，在他们的研究当中，发现管理当中存在着三个50%的现象，这是中国社会科学院的发现，管理中存在着三个50%的现象。
我后来把这三个50%的现象取名叫折半理论，这是我给它命名的，三个50%，都是一半。
以管理中50%的问题是因为沟通不够造成的。
第一，管理中的问题大约有一半左右都是沟通不够造成的。
任何一个团队、部门、组织都有管理问题，接下来的任务就是需要量化一下，你的单位一共有多少管理问题？
比如说有8个问题，接下来你再去看一看，你这八个问题当中，是不是有4个多是因为你平时沟通不够造成的？
忙于工作，疏于沟通，日积月累，原本不是问题，慢慢的心理上就有小疙瘩了，而且这个疙瘩是越系越紧，最后解不开了。
这是一个50%，管理中的问题大约有一半左右都是沟通不够造成的。
第二，50%的管理问题是需要通过沟通去解决，解铃仍须系铃人。
由于你过去沟通不够，出现了一个问题，两个问题，三个问题，四个问题，这几个问题的解决没有其他办法，唯一的办法：
沟通，谈话。
大家要有这么一个意识，管理当中的问题，并不是通过金钱全部都能解决，金钱不是万能的，有些问题通过金钱能解决，有些问题通过金钱是解决不了的。
什么问题？
比如说信任上的危机，信任危机通过金钱你能解决？
你给他一千块钱，给他一万块钱也买不来信任二字。
所以说还是要通过沟通，通过交流，通过心对心的碰撞才能解决。
第三，管理者50%的时间应该用于沟通。
这就是第三个理论，中国社会科学院的观点，管理当中有三个50%。
千里堤坝溃于蚁穴，领导干部一定要有防微杜渐的意识，重视和加强日常人际沟通，防患于未然。
第四个理论，叫四维理论，就是四个维度，这个理论是国外的，这个作者叫巴泽塔，2005年他写了一本书，叫《领导沟通力》，作者提出来沟通有四个维度，我把这个理论称之为四维理论。
沟通有哪四个维度？
第一个叫支配敌意型。
就是我们作为沟通的主体，你在沟通的时候，你持支配地位，但是你对沟通的另一方，从态度上是敌意的，你把他当成敌人了，当成对立面了，这是沟通的第一个维度，叫支配敌意型。
这个显然不好。
第二个维度顺从敌意型。
顺从，就是你起不到支配的地位，你一味的迁就，一味的顺从对方，从态度上仍然是敌意的，这个更不好，这个还不如第一个，这种沟通简直是不可能有好结果。
第三个维度叫顺从温和型。
顺从，也不占支配地位，顺从，迁就，但是态度不是敌意的了，变成温和的了，这个也不是很好。
第四个维度，就是我们需要选择的，是最好的一个维度，大家记住，叫支配温和型。
我们所有的沟通主体，在座的各位，我们在进行任何的一种沟通的时候，我们要选择的是支配温和。
支配，一定要起到支配的地位，不要完全被对方所左右，你要能主导，你要驾驭，这是从地位上讲。
态度一定要温和，民主，温馨、自由、宽松，这种的氛围和文化是需要提倡的。
我们前面讲到居高临下的，施压式的，行政命令式的，这都不好，这就是外国的成果。
这四个不同的维度在不同的方面，要求都不一样。
在领导方式上，在规划与决策上，在组织与控制上，在激励机制上，在分歧处理上，在交流上，我们不详细说了，大家就记住有这么一个理论，沟通的四个维度，前面一二三都不好，第四个维度是最好的了，好在什么地方？
支配温和型。
我们恐怕在沟通实践中既要努力的应用，去实践。
以上是我讲的第二个基本，沟通的基本理论。
第四讲：
沟通基本问题探讨（中）
吴德贵中国人才研究会副会长
（三）沟通的基本目的
现在我们讲第三个基本，沟通的基本目的。
也就是为什么要沟通？
或者说沟通为什么？
沟通的基本目的，我想概括起来大致有五条，第一条“传递信息”，所有的沟通都是为了传递信息，要向对方传递需要传递的信息。
第二个“交流情感”，增进友谊，加深理解，我们在讲理论的时候讲到了，中国社会科学院的观点，管理中50%的问题都是因为沟通不够造成的，所以说，我们只有通过经常性的沟通，加强彼此之间情感的交流才能增进理解，加深友谊，达成共识。
我们前面还谈到什么叫沟通呢？
沟通就是为了发现共识、发展共识、传播共识，所以沟通的第二个目的是为了交流情感。
第三个目的“影响态度”，对同一个事情，不同的人有不同的看法，所以，在一个团队里面统一思想、统一认识、统一步调就显得尤为重要。
怎么样才能统一思想、统一认识呢？
沟通是一个很重要的途径。
第四个“改变行为”，有些我行我素，所做的一切和我们整个组织发展不协调、不一致。
他的行为不端或者是方向有悖，遇到这样的情况怎么办呢？
需要改变、需要调整，这就需要沟通。
构建和谐，建设一个和谐的团队，同心同德，这是关于沟通的目的。
第一个目的叫传递信息，当领导者和管理者有必要向被管理者传递相关信息的时候，需要通过这个方式来完成，我们已经进入信息社会，在信息社会里，信息是一种极其宝贵的资源。
相对来说，领导者和管理者的信息量比一般员工要大，要多。
请同志们牢牢记住一个观点，什么观点？
信息需要共享，信息不能独享。
信息传递有个规律，这个规律就是越给越多，所以在信息传递的问题上，我们的领导干部，我们的管理人员不要当吝啬鬼。
敞开的把它传递出去，通过沟通的方式，及时的给你们的团队传递信息，特别是传递正能量，这本身就是人力资源开发。
你的员工知道的东西多了，信息量大了，他们的眼界自然就广了，思路和办法自然也就多起来了。
这是为了信息传递。
第二个目的是交流情感，沟通是交流情感的一个途径，泰勒式的管理已经不合时宜了，现在领导干部希望懂得现代管理一定要入心、入脑，管理者与被管理者通过沟通的方式实现思想上的交流，情感上的互动和心灵上的对接，有助于增进理解，升华友谊，达成共识，增强合力。
沟通对于提高领导干部的影响力和向心力，对于增强组织的凝聚力和战斗力都是一个重要的“法宝”。
第三个目的是影响态度，当某个人在某个问题上想法不带头，想法不对头，态度不端，认识有偏差的时候，需要通过沟通对他施加影响，使其能够提高认识，端正态度，进一步统一思想，进而统一思想，达成共识，管理沟通在这个时候就显得更为重要。
第四个目的叫改变行为，当领导者和管理者认为，某个人的某种行为偏离了正确的方向，背离了组织的愿景和价值取向的时候，管理沟通的作用就充分的显示出来了，领导者和管理者在沟通的时候，必须明确的告诉对方你不能那样做，你必须终止现在的行为，你应该尽快的回到正确的轨道上，这就是第四个目的，为了改变某种不良的行为。
构建和谐，记得邓小平生前曾经多次讲过，稳定是压倒一切的，稳定是最大政治。
党的十七届四中全会曾经把推动科学发展和维护社会稳定的能力，作为领导干部能力建设的两项重要内容。
一是推动科学发展，二是维护社会稳定。
单位要统一思想、统一步调，领导干部一项重要职责就是维护好小气候和小环境，有效的管理沟通是维护好小气候、小环境的根本措施。
什么叫和谐团队？
我记得我曾经就此发表过一篇文章，我在我的文章里提出和谐团队有三项标准，这三项标准具备了，你所带领的团队就可以称之为和谐团队了。
大家有什么都带着项目组，带着课题组，都带着一个团队。
第一条标准人要和谐，第二条标准事要和谐，第三条标准人和事要和谐。
这是我在我的文章里面提出来的，这三个方面的和谐都能做到了，你所在的部门，你和你的团队就是和谐团队了。
、
第一条人要和谐，什么叫人要和谐呢？
就是你那个团队里面的人，你那个团队里面的成员和谐。
这种和谐具体又表现在两个方面。
首先，个体要和谐，个体就是你那个团队里面的每一个人都很和谐，他们都很高兴，他们都很快乐，他们都能够心情愉悦的进行工作着，他们没有怨气。
所以，他们的心情很好，这是快乐的工作着。
第二个方面就是群体的和谐，就是你那个团队里面的所有人，团结一致，同心同德，大家的配合很默契，工作上相互支持，生活上彼此关照，这就是群体的和谐。
心齐风正，气顺劲足，心态好。
团队合作就是精神团结，默契配合，通力合作，并肩作战，这是第一个关于人的和谐。
第二个是事的和谐，什么叫事？
就是团队所承担的各项任务，都能够统筹兼顾、彼此促进、协同发展、相得益彰，而不是顾此失彼、挂一漏万。
所谓人和事的和谐，第三个和谐，是指团队人员的能力、素养与组织所承担的任务要求适应不适应，匹配不匹配。
我认为，这三项标准就是和谐团队的基本标准，我还曾经通俗的讲过，我记得我在我们单位里面，也跟我们单位的同事讲过，我们人科院有100多个人，有8个部门，叫处室，我跟我们部门的负责人讲过，所谓和谐团队，通俗的讲就是三句话“没有哭的、没有闹的、没有找领导打报告的”这就很形象了，你那个部门里面的所有人，没有哭的，没有闹的，没有找领导打小报告的，你这个团队就算和谐，这是关于目的。
（四）沟通的基本模式
现在我们讲第四个基本，沟通的基本模式。
古往今来，古今中外，沟通大致有三种模式，第一种模式认权模式；第二个模式认人模式；第三种模式叫认理模式。
我们下面把这三种模式简要的分析一下，第一种模式叫认权模式，就是依靠领导者手中的权利适时沟通，这种模式的沟通又叫施压式的沟通。
我们前面讲问题的时候，讲到这个问题，上对下的沟通，施压式的居多，这就是认权模式，我说你听，我打你痛，沟通的双方不平等，剃头挑子一头沉，由于封建家长制作风和计划经济的烙印，不少领导干部习惯于施压式的沟通，这种方式的沟通曾经发挥过积极的作用，但是，在市场经济体制逐步完善，在民主法制逐步健全，在市场资源，在市场配置资源开始发挥决定性作用的今天。
党的十八届三中全会一个重要的亮点就是市场对资源配置要发挥决定性作用。
我们讲了十几年了，都是讲基础性作用，所以今天我们的市场对各类资源的配置都要由基础性作用，反为决定性作用。
在这样一个时候，我们需要重新审视，认权式的沟通了，总体上讲，这种沟通是弊多利少，不合时宜了，应该摒弃和废止，这是第一种沟通，叫认权式的沟通，施压式的沟通，居高临下的沟通，不平衡的沟通。
第二种，
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