企业制定涉及职工切身利益的制度手册汇编.docx
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企业制定涉及职工切身利益的制度手册汇编
前言
企业规章制度，又称企业治理规范，是企业治理中各种治理条例、章程、制度、标准、方法、守则等的总称，是用人单位行使治理权力的重要依据。
它是用文字形式来规定治理活动的内容、程序和方法，是企业治理的准则，也是全体职工的行为规范。
每个企业都有自己的实际情况，制定一套既符合国家法律，又适合企业实际的规章制度关于用人单位实现劳动用工治理的科学化、规范化，构建和谐稳定的劳动关系有着十分重要的作用。
《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定”；“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”《劳动合同法》实施以来，依照国家法律法规重新审视规章制度的合法性差不多成为许多企业的自觉行为。
然而，也有相当的企业在制定的涉及职工切身利益的规章制度时，存在内容和程序上不合法、不合理的现象，成为引发劳动关系矛盾的重要诱因。
为服务企业，关心和指导用人单位规范涉及劳动者切身利益的规章制度的制订，苏州市劳动和社会保障局、苏州市总工会在广泛征集的基础上，依照不同行业、不同类型选择了部分较为规范的企业的规章制度，略作删节，现予公布，供用人单位在制定规章制度时参考和借鉴。
另外，由于规章制度涵盖的范围广泛，我们除了推举涉及劳动保障方面的规章制度外,还推举了有关企业生产经营治理方面的规章制度,并一起予以公布，希望能给用人单位一些有益的启发，择优选用。
由于公布的规章制度文本来自各类行业，企业情况各有差异，具有一定的局限性，希望大伙儿在参考时应结合所属行业特点和自身实际，规范使用。
通过依法、科学治理，降低用工风险，减少因规章制度不合法、不合理引发的劳资矛盾，并做到在调处劳资矛盾时有法可依，有章可循，促进劳动关系的和谐稳定。
在此也请各用人单位将本单位有特色的劳动规章制度推举到市劳动保障局或市总工会，我们将依照工作实际,以各种形式不定期地对优秀企业规章制度进行公布，以期带动全市用人单位夯实劳动保障基础治理工作，提高治理水平，共同构建和谐稳定的劳动关系。
苏州市劳动和社会保障局
苏州市总工会
二ＯＯ九年七月六日
企业制定涉及职工切身利益的规章制度
流程图
优秀规章制度之一
公司规章制度
公布日期：
年月日
欢迎词
第一章:
总则
第二章:
公司概况
第三章:
聘用治理
第四章:
劳动合同治理
第五章:
工作时刻及休假
第六章:
考勤治理
第七章:
绩效治理
第八章:
薪酬治理
第九章:
福利制度
第十章:
培训与进展
第十一章:
奖励治理
第十二章:
纪律治理
第十三章:
职员关系
第十四章:
行为准则
第十五章:
其他规定
第十六章：
附则
总裁欢迎词
友爱的职员们,
欢迎加入公司。
您已成为我们队伍中的重要一员。
为您预备的这本手册，是为了关心您更好地理解您和公司之间的相互期望。
本手册中的内容对所有职员均专门重要。
请现在就阅读并将之放在便于取阅的地点。
在您遇到有关公司制度方面的问题时，可随时参阅。
因此，您不可能在手册中找到所有问题的答案。
它不是一本法律书，或聘用合同，也不是人力资源制度全书。
在预备这份手册时，我们编入了一些重要制度的概要。
但不管多么完善，任何书面资料都替代不了您与您的主管之间的日常直接沟通。
依照业务状况，职员的建议或不同地域的环境差异，公司有时会改变这些制度。
在有变化时，我们会尽力向您传达这些变化。
本手册中的义务责任条款并非随意制定的。
每一条均有合理的常识背景，并基于公司的经验，
且其中许多条是由职员建议的。
我们欢迎更多来自于您的建议，这将有助于我们保持团结、合作、和谐的关系。
第一章总则
1.1目的
1）本手册旨在关心职员熟悉本企业的人力资源政策和治理制度，了解公司的文化，更快
地融入团队，更有效地工作。
2）本手册还明确了职员的行为规范，为职员自觉遵守公司规则成为一个合格的组织公民
指出了行动方向。
1.2适用范围
本职员手册适用于公司所有职员。
第二章公司概况
2.3核心价值观
公司价值观贯穿公司治理和日常生活工作的每一个环节，是公司文化的基石。
公司价
值观，是所有股东、职员、客户以及合作伙伴的行为指南。
它的差不多内容是：
以客户为中
心、团队合作、以结果为导向、诚信。
✧以客户为中心
作为一家全球公司，我们通过不断超越客户的预期，来关心客户的业务制造更多价值。
✧团队合作
我们希望职员能在公司开创良好职业生涯，在关注个体同时，我们也希望每个人能在团队的氛围中共同进展，共同提高。
✧以结果为导向
我们深知，要取得成功并能为职员提供不断进展的机会的唯一方式确实是保持可持续的盈利增长。
✧诚信
我们以最高道德标准为准绳，在任何情况下都始终保持诚信。
第三章聘用治理
3.1招聘原则
公司聘用职员的差不多原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录用。
3.2录用条件
职员应遵纪守法、忠老实干、躯体健康、具有团队协作精神和工作岗位所要求的专业知识及技能，适应所承担的工作，认真负责。
3.3入职证明
3.3.1职员为应届毕业生的，须向公司提交毕业证、学位证、资格证明、就业推举表或就业协议等证明材料。
3.3.2应届毕业生以外的其他职员，须向公司提交毕业证、学位证、资格证明、与原工作单位解除/终止劳动关系证明等证明材料，经审查合格和招聘考核合格后方可被公司录用。
3.3.3职员入职时提供虚假证明材料的，公司有权随时解除劳动合同，不支付经济补偿金。
3.4入职体检
3.4.1职员在与公司签署劳动合同之前，需到公司指定的医疗机构进行全面的入职检查。
检查结果符合应聘岗位任职要求后，职员方可与公司签署劳动合同。
3.4.2职员提供虚假躯体健康状况资料的，公司有权随时解除劳动合同，不支付经济补偿金。
3.5入职手续
3.5.1职员应及时配合公司办理社会保险，公积金等手续（如提交社会保险转移单等）。
因职员个人缘故（未及时提交社会保险转移单等）而导致社会保险或公积金无法缴纳或延迟缴纳，后果由职员承担。
3.5.2新入职职员到公司报到，填写登记表格，交验相关资料，领取工作证等物品。
3.6职员差不多信息
人力资源部将保存职员个人记录及个人资料。
假如个人资料发生任何变动，例如身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式等变更，职员应自变更情况发生之日起日内书面通知人力资源部。
因虚报、误报或报告不及时而导致的后果由职员自负。
3.7入职培训
新入职职员应参加公司组织的新职员入职培训。
3.8试用期
3.8.1新职员受雇后，须通过试用期。
试用期期限依据公司与职员签署的劳动合同确定，最长不超过六个月。
3.8.2试用期内，职员出现法定可解除劳动合同情形的，公司有权随时解除劳动合同。
3.8.3试用期内，职员提早三天书面通知公司，能够解除劳动合同。
3.9转正评估
试用期届满前，公司对职员在试用期内的工作进行评估，评估合格后该职员自试用期届满之日起成为公司正式职员。
经试用期评估，不符合公司录用条件的，公司有权解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。
第四章劳动合同治理
4.1劳动合同订立
公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实守信的原则与被录用的职员签订劳动
合同。
依法订立的劳动合同具有约束力，双方应当履行劳动合同约定的权利和义务。
劳
动者不愿签订劳动合同的，公司不予录用。
4.2劳动合同期限
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的
劳动合同。
原则上，首次订立的固定期限的劳动合同期限一般许多于年。
4.3劳动合同的保管
劳动合同一式二份，具有同等法律效力，公司及职员本人各执一份。
4.4合同变更
用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采纳
书面形式。
4.5解除/终止劳动合同
劳动合同的解除/终止按相关法律法规执行。
4.6辞职
职员辞职时，应提早三十日向直接主管提交辞职报告，试用期内需提早三天向直接主管提交辞职报告，并依照公司相关的离职流程在最后的一个工作日前完成各个步骤，在离职之前必须正常工作。
第五章工作时刻及休假
5.1定义
工作时刻指职员必须出现在工作地点、并按照公司指定要求从事工作的时刻。
5.2工时
1、原则上，公司实行每周40小时工作制，每天8小时，每周工作5天。
2、上班、下班及休息时刻可依照业务需要或季节、电力和其他专门情况，在必要时做出
调整。
5.3出差、外出公务
依照业务状况必要时将派遣出差、外出公务。
职员出差必须事先办理申报/审批手续（特
殊情况可事后申报）。
出差、外出公务时按正常出勤处理。
具体规定请参阅公司《出差政策》。
5.4休假
5.4.1国定假日
国家法定假日按国家相关规定执行。
5.4.2年假
本手册所称年假包含法定带薪年休假和公司年假两部分。
职员每年可享受的总休假天数，依据其在公司服务年限而定。
具体如下：
本公司服务年限
年假天数
≤5年
10天（80小时）/年
5年＜服务年限≤10年
12天（96小时）/年
＞10年
15天（120小时）/年
*上述年假天数包括法定带薪年休假天数和公司年假天数两部分；
*假如法定带薪年休假天数或聘用书所约定的年假天数大于上表所述天数，以天数多者为准；
*如职员的法定带薪年休假天数多于公司年假天数，职员本人须提供累计工作年限的相关证明。
5.4.3病假
1.职员入职满个月的次日起，每年（公历年）可享受有薪门诊病假。
住院另外享有天有薪病假（以实际住院的时刻为准）。
2.职员当年未休完的有薪病假不得结转至下一年度。
3.职员申请病假须出具有效的病假证明（病假条原件，当次就诊的病历卡复印件等），专门情况下,公司有权指派大夫验证病情或伤情。
4.职员患病或非因工负伤医疗期将按当地政府有关规定执行。
5.4.4婚假
所有符合下列条件的职员在初婚时可享受的婚假天数如下所示：
法定初婚年龄
可享受的婚假天数
男性职员
22至25周岁以下
连续3天日历日
25周岁以上（含25周岁）
连续13天日历日
女性职员
20周岁至23周岁以下
连续3天日历日
23周岁以上（含23周岁）
连续13天日历日
*所有符合条件的再婚职员可享受的婚假天数为连续3个日历日。
1）婚假只能在领取结婚证后的一年内一次性休完（以结婚证上的登记日期推算），且只有在加入本公司后领取结婚证的职员才有资格在本公司享受婚假。
2）职员在提出休婚假申请时，须出具结婚证等有效证明。
5.4.5产假
1）女职员产前可凭产检证明申请8次有薪外出体检，每次4个小时。
2）所有符合下列条件的女职员可享受产假天数如下所示：
女职员年龄
分娩情况
可享受的产假天数
法定结婚年龄
且
初育年龄
≥20周岁
且
＜24周岁
顺产（一个婴儿）
连续90天日历日
难产（一个婴儿）
连续105天日历日
≥20周岁
且
≥24周岁
顺产（一个婴儿）
连续120天日历日
难产（一个婴儿）
连续135天日历日
*多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，在此基础上再增加连续15天日历日。
1）女职员可申请提早休产假，但须得到正式批准。
2）产假期间差不多工资全额发放。
3）关于违反打算生育规定或非婚生育的女职员，其产假按病假的有关规定处理。
4）职员请产假及产检假须出具结婚证及准生证。
5.4.6陪产假
1）男性职员在加入公司后，如配偶按打算生育规定（必须提供有效证明）生产，可一次性享受陪产假连续3天（连续日历日）。
如配偶为晚育者，可一次性享受陪产假10天（连续日历日）。
2）陪产假可在出生证明所示子女出生日期起的三个月内申请使用。
3）陪产假期间差不多工资全额发放。
5.4.7哺乳假
1）对所有符合条件且有不满一周岁婴儿的女职员，可享受每天一小时的有薪哺乳假，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时刻增加三十分钟。
未使用完的哺乳时刻不得结转至下一班劳动时刻使用。
2）申请哺乳假须出具婴儿出生证明，经部门经理批准后，在人力资源部备案。
5.4.8流产假
符合国家打算生育规定的女职员，如怀孕流产可凭医院出具的有效证明申请流产假，以大夫开具的实际天数计算，最多不超过下表所示天数：
流产前的怀孕周期
最多可享受的流产假天数
<3个月
连续30天日历日
3至7个月
连续42天日历日
>7个月
连续90天日历日
1）职员应自手术之日起休流产假。
2）女职员人工流产必须事先申报，并在休假后一周内提交医疗单位的有效证明。
3）女职员流产假须一次性休完。
在休流产假期间，其薪资按差不多工资计算发给。
4）对违反打算生育规定的女职员，其流产假按病假有关规定处理。
5.4.9丧假
1）职员直系亲属去世，职员一次性享有3天有薪丧假。
直系亲属包括配偶、子女及本人或配偶的父母。
本人的祖父母/外祖父母或兄弟姐妹去世可享受1天有薪丧假。
丧假期间遇节假日一律不顺延。
2）职员申请丧假应出具死亡证明及职员与死者的关系证明。
5.4.10无薪事假
1）职员休完所有年假后，能够申请无薪事假。
2）申请事假的最小单位为小时。
3）事假时刻在一年内累计不得超过个工作日。
专门情况需超过个工作日的，需得到工厂经理和人力资源经理的书面批准。
5.4.11休假的各项具体规定和审批流程请参见《公司休假政策》。
第六章考勤治理
6.1考勤治理规则
6.1.1职员上下班时必须考勤以便公司及时记录职员出勤情况。
6.1.2职员到达、离开公司时刻均要刷卡（包括各类值班、加班情况），人力资源部门以此作为考勤统计的差不多依据。
6.1.3任何职员不得托人刷卡或代他人刷卡。
6.1.4考勤统计日期起止为上月日至本月日，作为发放工资的依据之一。
每月并在发薪前与职工核对签字确认。
6.1.5漏刷卡者，应书面讲明缘故，经直接主管签字确认后，及时向人力资源部申报。
6.2迟到、早退和旷工
6.2.1职员无正当理由不能按上班时刻到达工作岗位视为迟到。
职员无正当理由提早离开工
作岗位视为早退。
未按规定履行请假手续的无故缺勤视为旷工。
6.2.2.迟到、早退和旷工的具体规定详见《职员纪律治理条例》。
6.3加班
6.3.1定义
加班是由于专门缘故在标准工作时刻之外经批准后所进行的工作。
未经事先批准而自愿延长的工作时刻不视为加班。
6.3.2加班时数限制
按照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规规定，实行标准工时制的职员，每天加班最高不得超过3小时，每周至少休息一天，每月加班最高不得超过36小时；实行综合工时制的职员，在用工审批结算周期内平均每月加班不得超过36小时。
6.3.3加班时刻处理
加班费的计算方法：
加班费＝约定小时加班工资×加班时数×相应倍数
约定加班工资如下表所示：
职员类型
约定加班工资
操作工（生产，仓库，质量，保安，清洁工）和技术员
100%差不多工资
其他人员
70%差不多工资
小时加班工资＝约定加班工资÷174小时。
其中:
上述“约定加班工资”低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。
相应倍数为：
1.标准工时制：
平常1.5倍，休息日2倍，法定节假日3倍；
2.综合工时制：
平常及休息日1.5倍，法定节假日3倍。
6.3.4加班的具体规定请参见《公司加班政策》。
第七章绩效治理
7.1绩效治理
绩效治理是由5个部分构成的系统,包括目标设定，进程追踪，反馈与辅导，绩效评
估及奖励绩效。
7.1.1目标设定
经理与职员共同设定短期内目标及考核方法，所设定的目标应与公司战略和团队行动打算有
明确联系，同时还应具体明确、能够衡量、切实可行、结果导向、讲求时效。
7.1.2进程追踪
经理与职员共同讨论工作进展，分析潜在的问题和困难，寻求可能的解决方案等。
7.1.3反馈与辅导
经理应定期为职员提供目标完成进度等信息反馈，并与职员讨论所需技能。
通过这一过程，职员会明白应如何努力才能达到目标。
7.1.4绩效评估
是对职员目标达成情况及胜任能力的正式评估。
评估的结果包括以下5种：
1低于最低期望值，无改进；
2差不多胜任工作，达到预期改进（差不多完成工作，主动性欠缺）
3完全胜任工作（表现良好、积极主动、极少犯错）
4经常超出预期目标（每月数次）
5持续超出预期目标（每周数次）
假如职员表现没有达到公司预期，属于不能胜任现在的岗位和工作内容的，公司将讨
论并执行针对该职员的个人绩效改进打算。
具体而言，在以下情况下，经理和职员将讨论并执行上述个人绩效改进打算：
1）年度绩效评估结论为“1，2”；
2）在与经理进行例行讨论后，职员仍没有达到预期标准（在质量或时限方面）；
3）在与职员讨论过某一问题后，经理仍不断收到客户、同事或与该职员紧密共事的人关于其
表现的投诉。
4）假如职员仍没有实现绩效改进打算中规定的目标，公司将建议该职员参加培训项目（可能已包含在绩效改进打算中）或在公司内调换工作。
5）在培训打算实施或调换工作后，公司将对该职员再进行一次绩效考核。
6）在第二次绩效考核之后，可能出现以下两种结果：
7）假如该职员仍没有通过第二次绩效考核，仍然不能符合岗位和工作内容的要求，公司有权解除与该职员签订的劳动合同；
8）假如该职员达到了第二次绩效考核所设目标，则该职员的劳动合同接着履行。
7.1.5奖励绩效
职员的绩效是调薪、发放奖金和晋升的重要依据。
第八章薪酬治理
8.1工资发放
8.1.1公司按月支付工资，每月最后一天为工资发放日。
8.1.2每月工资由公司直接汇入职员的银行账户中。
8.1.3在每月日及往常加入公司的职员将在当月发薪日收到工资，每月日及以后加入公司的职员将在下月发薪日收到工资。
8.2工资调整
公司将依照薪资市场状况、公司财务状况及个人绩效来调整职职员资：
1）市场状况：
公司每年都参加薪酬调查，并以公司的目标为基准点确定整体调薪预算
2）公司财务状况：
有足够的预算能够调整工资。
3）个人绩效：
调整的幅度依据个人绩效（依据是：
工作职责、个人目标的完成情况和个人行为）。
第九章福利制度
9.1保险
9.1.1社会保险
公司将为所有职员办理当地社会保险手续。
社会保险缴纳的比例和公司相关社会保险的
治理将依照相关国家法律和当地条例执行。
9.1.2职员综合福利保险打算
公司在政府及地点法规规定的社会保险基础上，为职员购买综合性的商业保险，详见《职员
医疗保险服务手册》。
9.1.3雇主责任保险
在社会保险和职员综合福利保险打算外，公司还购买了‘雇主责任险’。
9.2节日及生日庆祝
为答谢职员一年的辛勤工作和取得的成绩，公司每年春节前将组织丰富多彩的年度晚宴
活动。
公司也会在国际妇女节、中秋节及职员生日时为职员送上节日祝福及礼品。
9.3旅游
为丰富职员生活、凝聚团队精神，公司将定期组织职员外出旅游。
9.4职员体育活动
公司提倡职员在业余时刻组织相关的体育活动，在健体强身的同时也加强职员之间的合
作与交流。
9.5其他活动经费
为促进团队建设及相互合作，公司会依照经营状况提供一定金额的活动经费。
9.6服务年限奖
公司一直专门感谢全球职员的付出,并始终以职员作为其最值得骄傲的资源。
为诚挚感谢
职员为公司所提供的忠诚服务,公司特不设立服务年限奖。
服务年限奖是面向所有符合
条件的职员，以连续在公司服务满五整年为单位的奖励方案。
职员假如连续在公司服务
满5年，10年，15年，20年等，公司专门提供丰富的奖品供职员选择。
9.7健康体检
公司定期组织职员在公司指定的医院进行体检。
9.8其他
由于地区以及当地政策不同，具体福利项目会依照公司的预算及当地的实际情况作适当调整。
第十章培训与进展
10.1目的
公司重视人才的进展，鼓舞职员不断学习，提高岗位胜任能力和从业能力，在公司业务
进展的同时促进个人自我成长和职业进展。
10.2培训形式
公司组织的培训及进展活动要紧有以下两种：
1）在海外或国内的公司工厂进行的产品技术培训。
2）海外或国内的专业培训，例如：
技术培训和提升治理能力培训等培训相关费用
3）与培训相关的费用包括学费、书费、证书费、交通费、住宿费、差旅津贴及其它与培训相关的费用。
10.4培训服务期
当职员同意由公司出资的培训总费用达到元人民币时，该职员须按规定与公司签订培训协议并约定服务期；依照培训总费用，对职员的服务期限规定如下：
费用总额
服务期限
少于人民币
不需签协议
等于或超过人民币，少于人民币
年
等于或超过人民币，少于人民币
年
等于或超过人民币
年
1）培训协议是职员劳动合同不可分割的一部分。
当签署培训协议后，服务期开始或履行期间，劳动合同到期的，合同期限将顺延至服务期限满。
2）职员违反服务期约定的，应按按照约定向公司支付违约金。
3）具体条款详见《职员培训协议政策》。
第十一章奖励治理
11.1定义
奖励指对在流程改善、制度创新、发明制造、技术改进以及项目转移等做出贡献的职员或团队进行物质或非物质奖励。
11.2奖励类不
（1）即时鼓舞奖
公司赞扬职员的爱岗敬业精神，鼓舞职员在工作岗位或日常生活中起榜样作用。
即时鼓舞奖通过口头/书面的表扬或礼品进行奖励。
（2）创新改进奖
公司鼓舞职员或团队通过对工作生活的观看积存，为公司的环境治理，质量体系以及流程改善给予合理化建议。
该类建议合理有效，且对其他部门或职能岗位提高其工作效率起积极作用。
创新改进奖可通过固定额度现金奖励或同等价值的物质奖励。
（3）项目激励奖
公司鼓舞并确信单个或多个部门职员或团队通过有特定时刻、预算、资源及规范限定的项目对公司在提高生产效益、提升竞争力或节约成本开支等方面所作的突出贡献。
项目激励奖通过奖金形式奖励项目团队。
（4）杰出贡献奖
公司提倡职员对企业的主人翁精神，褒扬职员对企业财产安全意识以及行为规范。
杰出贡献奖可通过固定额度现金奖励或同等价值的物质奖励。
11.3职责
1）职员的直接主管或其他部门主管：
针对即时鼓舞奖进行提案；对创新改进奖的提案进行组织与实施；
2）人力资源部：
协调相关部门针对奖项进行评估；
3）提案评估委员会：
对职员行为/方案进行识不评审，评估奖励事项、制定奖励标准。
*项目激励奖以及杰出贡献奖须通过提案委员会评估；委员会成员应来源于方案涉及部门或职能的代表，且应包括人力资源部及财务部代表。
11.4其他
具体规定详见《职员嘉奖治理规定》。
第十二章纪律治理
12.1纪律处分种类
纪律处分种类
有效期
口头警告
个月
书面警告
个月
最终书面警告
个月
解除劳动合同
（1）口头警告
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