中小型企业绩效考核制度探究以沈阳好利来为例.docx

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中小型企业绩效考核制度探究以沈阳好利来为例

中小型企业绩效考核制度探究—以沈阳好利来为例

摘要：

随着全球经济的快速发展，我国企业所面临的经济环境正在不断发生变化，中小企业在发展过程中不仅需要和国内企业竞争，还要和国外企业进行直接竞争，在这期间中小企业出现了一些不足和缺陷，其中表现最为突出的就是在人力资源管理上。

这就严重制约着中小民营企业的健康发展，由此中小企业必须采取措施，积极构建出能够适合本企业未来发展的、完整的、合理的员工绩效考核体系，以提升自身的竞争力。

首先，对我国当前中小企业的绩效考核体系现状进行了全面的分析，发现制约其快速发展的相关问题，通过分析中小民营企业在绩效考核中存在的问题，探究其深层次原因。

其次，设计适用于我国中小企业绩效考核体系。

最后，通过对沈阳好利来公司的绩效考核进行实证分析，来验证中小企业绩效考核的实际情况，同时在进行实证分析的时候，发现好利来公司在绩效考核还存在一些问题，本文构建的中小民营企业绩效考核体系，在现阶段能够有效的服务于我国中小民营企业的绩效考核，对于我国中小民营企业的快速、科学发展具有建设性的参考价值。

关键词：

中小型企业；绩效考核；制度；探究；

Abstract:

Withtherapiddevelopmentoftheglobaleconomy,theeconomicenvironmentfacedbyChineseenterprisesisconstantlychanging.Intheprocessofdevelopment,smallandmedium-sizedenterprisesneednotonlytocompetewithdomesticenterprises,butalsotocompetedirectlywithforeignenterprises.Anumberofdeficienciesandshortcomings,whichisthemostoutstandingperformanceinhumanresourcemanagement.Thiswillseriouslyrestrictthehealthydevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,whichmusttakemeasurestoactivelybuildasuitableforthefuturedevelopmentoftheenterprise,completeandreasonablestaffperformanceappraisalsystemtoenhancetheircompetitiveness.

Firstofall,thecurrentperformanceevaluationsystemofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaconductedacomprehensiveanalysisoftheconstraintsfounditsrapiddevelopmentrelatedissues,throughtheanalysisofsmallandmediumprivateenterprisesintheperformanceappraisalproblemsandexploreitsdeep-seatedreasons.Secondly,itissuitablefortheperformanceevaluationsystemofsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountry.Atthesametime,itisfoundthattherearesomeproblemsintheperformanceappraisalofHoliland.Theperformanceofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesconstructedinthispaperisthesameastheperformanceofsmallandmedium-sizedenterprises.Atthesametime,Evaluationsystem,atthisstagecaneffectivelyservetheperformanceofsmallandmediumprivateenterprisesinChinaforsmallandmediumprivateenterprisesinChina'srapidandscientificdevelopmentofaconstructivereferencevalue.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprises;performanceappraisal;system;inquiry;

第一章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

中小型企业在全国企业中占据着非常大的比例，对我国经济的发展做出了重要贡献，为我国财政收入做出了重要贡献，吸纳了众多的就业人口，中小企业的发展，对技术的创新有着自己独特的贡献，据不完全统计，工业新增产值的75%依靠中小企业来完成，同时在技术专利方面有着很大的贡献。

由此表明，中小企业已经成为我国经济的重要组成部分，其健康、快速发展对我国经济保持高速增长具有重要的推动作用。

随着我国经济的快速发展，体制改革正在逐步深化，这为中小型企业的发展提供了巨大的发展机会，但是随着日益发展的全球化以及金融危机的不断蔓延，中小型企业所面临的竞争环境也正在日益恶化，面临的对手也日益强大，传统上的管理方式及其灵活机制就很难获得市场机会。

中小企业也正在不断提高其自身的核心竞争力，这样才能够获得更好的优势及机会，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

对于中小企业来说，核心竞争力的提高主要是依靠人才，对人才的充分利用，能够更好地提高中小企业的竞争力。

然而对于这些中小企业在人力资源管理方面也存在一定的弊端，虽然认识到了人才的重要性，但是在对人才任用方面还存在很多缺陷，例如以亲情为纽带组建相应的人力资源管理部门，虽然在前期能够起到一定的作用，但是不能很好地执行绩效考核，在企业内部出现一些问题，这就需要中小企业清醒地认识人力资源管理在经营活动中的重要性，并对其不断完善。

绩效考核亦称绩效评价、绩效评估，是人力资源管理的重要手段。

通过绩效考核能够更好地让中小企业员工更加清楚自己在企业中的位置，更加清楚自己应该做什么，不应该做什么，并作为员工晋升的主要依据，同时绩效考核的结果一定要和薪酬结合，通过物质奖励能够更好地调动员工的积极性，绩效考核的结果可以为企业的一些部门做出正确的决策。

尽管中小型企业的绩效考核在管理中占有重要位置，但是在实施的过程中并没有考虑到中小企业先天存在的不足，所以建立一套科学合理适用的中小企业绩效考核指标体系是非常关键的，中小企业一定要把这个工作做扎实，这不仅仅是中小企业该做的事情，同时也是我国相关部门应该鼓励发展的事情。

1.1.2研究意义

随着全球经济一体化进程的加快，我国正在融入到世界经济中来，企业间的竞争正在日益激烈。

对于企业来说，不仅仅需要注重战略的研究、品牌创建、管理创新和竞争优势的分析，更需要对人才及员工进行积极性的调动。

企业在竞争中要想处于不败之地，更应该具备自己的核心竞争力，具备其他公司不具备的优势，企业间的竞争更多的体现在企业内人才的竞争，拥有优秀人才，就能够获得更好地发展空间，掌握竞争的主动权，最终获得竞争的胜利。

要做到这一点，企业就必须能够实施好绩效考核，提升企业管理水平，这对于企业长久立于竞争的不败之地具有十分重要的意义，为此，如何提升本企业的绩效考核水平，是当前企业急需解决的课题。

绩效考核又可以称为绩效评价或者绩效评估，这个过程主要是通过对在岗员工的工作行为进行收集、分析、评价，以便更好地对员工的真实工作情况进行反映，绩效考核的最终目标就是充分开发和利用好员工，让其把最大效能发挥出来，更好地服务于企业，让企业获得更大的效益。

本文将学科基础理论与应用理论结合起来，从绩效考核的概念体系、指标体系、方法体系和配套体系入手分析绩效考核系统，结合沈阳好利来公司实际情况为其设计了一套科学的绩效考核方案。

以此来帮助企业解决绩效考核中存在的误区，真正实现员工绩效考核低成本、高效率、优收益的期望，为企业战略目标的实现提供坚实的基础平台。

随着我国不断融入到世界经济大潮中，我国中小企业所面临的竞争对手正在多元化，不仅仅有国内相同商品和服务的竞争者，还有很多来自国外相同类型商品和服务的竞争者，这就让中小企业面临着前所未有的压力。

在当前知识经济社会里，市场竞争就是人才的竞争，因此建立一套完善的绩效考核体系对中小企业来说具有很强的现实意义，本文通过以下几个方面对其进行了深入研究。

（1）本研究对于丰富和完善中小企业绩效考核体系的构建方法具有重要的意义。

绩效考核的方法比较多，针对不同的企业必须采取不同的措施，当前中小企业采用的考核方法主要有：

品质导向型、行为导向型和结果导向型，无论是何种绩效考核方法，都要针对企业自身的特点，不能盲目照搬。

在这三种绩效考核中，只有结果考核能够转化为指标体系，对于其他两个考核方式，带有很强的主观性和随意性，不能很好地反映员工的真实情况，考核结果的准确性不强，不能很好地反映出员工的基本素质、学习能力、工作能力和工作绩效。

在本论文中把这些绩效指标进行了量化，在此基础上能够更好地让绩效考核结果精确化。

（2）本研究在研究绩效考核基础上，提出了一些新的研究思路，结合中小企业的基本情况，提出具有可操作性的中小企业绩效考核方法。

传统的绩效考核方法，主要是对个人或者团队的实验进行定性的分析，这种考核方法的偏差很大，具有极大的局限性。

然而，根据中小企业的具体情况进行分析，能够更加科学、合理的得出适合本企业的考核方法，提高考核结果的科学性、准确性。

（3）本研究对提高企业员工的满意度具有现实意义。

在文中对中小企业员工绩效考核指标进行了量化，不仅能够为中小企业建立更加科学有效的员工绩效考核制度，而且提高了员工的满意度，把更多热情投身到工作中，对于中小企业来说，只有不断地调动员工的积极性，才能够增强企业的竞争力，才能够让中小企业在激烈的竞争中站住脚跟。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

在国外对中小企业绩效考核的研究非常广泛，在很多中小企业得到了应用，美国学者福莱·诺格和伯恩斯于1954年共同创立了关键事件法的考核体系，这种方法将每个员工的日常工作行为表现进行记录，在一定时期内，对表现突出的给予相应的奖励，在关键事件法中对员工记录的有好事，也有坏事，主要用考评的方法让员工有很强的工作意识，这一评估方法能够更好地补充绩效考核中的不足之处，关键事件法主要通过从企业先前的内部数据的输入端和输出端进行数据取样，同时对数据进行计算、分析，以便更好地设置出一套完整的绩效考核指标，将这些指标进行层层分解，这样能够更好地实现企业的总体目标。

这种绩效考核机制的建立主要是为了更好地让员工的工作目标和企业的战略目标相结合，不断提高企业的核心竞争力，关键事件法的运用能够帮助参与考核的员工更好的明白公司的价值导向，同时有助于员工的个人目标与企业的战略目标趋于一致。

此外，美国哈佛大学商学院教授卡普兰和复兴国际方案总裁诺顿于1992年共同提出了平衡计分卡。

这种方法包括财务、内部流程、顾客、学习和成长等业务绩效考核指标。

该指标旨在提高中小企业战略目标的可操作性，使企业的绩效考核指标可以量化。

这就很好的克服了传统的、定性的绩效考核指标体系中存在的局限。

1.2.2国内研究现状

我国中小企业的绩效考核与国外相比较还有很大的差距，这个差距不仅仅表现在中小企业在绩效考核方面的应用，同时还表现在国内相关研究成果和实践水平上。

随着我国不断融入到世界经济大潮中，我国一些学者开始重视对其研究，很多学者对其重要性有了更为直观的了解，同时这些学者在绩效考核的方法上和应用技巧方面进行了大量的深入研究，我国改革开放30多年，绩效考核主要集中在以下几个阶段。

（1）奖惩调剂阶段：

该阶段受平均主义思想的影响，绩效考核多采取的是非正规的考核方式，企业的考核仅流于形式，不能够很好的利用考核结果，仍以平均主义思想为基础。

该考核主要表现在，员工对企业的发展做了贡献，就给予奖励；给企业带来损失就给予惩罚，缺乏灵活性，对于员工积极性的调动基本起不到作用。

（2）主观评价阶段：

随着时代的发展、竞争的加剧，一些发展较好的企业渐渐发现了以平均主义为思想的考核的弊端，为更好的推动企业的发展，便开始寻求适应时代的新的考核方法。

为此，他们采取了以薪酬调整为基础的灵活的评价方法及分配机制，以此来调动员工的积极性，实现企业的可持续发展。

但是对于这种考核方法还存在一定的缺点，企业缺乏相应的理性管理，没有绩效考核的经验，仅仅凭借主观意识进行评价，没有规范的考核标准，企业主的权利非常大，对员工的考核随意性非常强。

（3）德能勤绩评价阶段：

很多中小企业采用了国家政府机关的考核办法，对员工的德能勤绩进行了更为全面的考核，这种考核有着很强的全面性，但是由于其考核指标的复杂性，缺乏针对性和明确性，考核结果不能很好地反映员工的能力和业绩。

（4）量化考核与目标考核阶段：

这个阶段的考核更具有科学化，量化的考核指标能够让考核人和被考核人有着更为清晰的认识，这种方法在事前已经把相应的标准告知员工，员工在知晓标准的前提下，能够更好地规范自己的工作，已达到改善绩效目标的目的。

随着中小企业在国民经济中地位的改变，国内很多学者也对绩效考核进行了大量的研究。

例如，徐友桂于2002年以单个中小企业为例，对其绩效考核指标的设置进行了相关研究。

龚宇运用大量的实证分析理论，于2006年创新性的提出了更具时代特点的因子分析方法。

曹晓黎于2004年研究出了以员工的基本素质和绩效为核心的绩效考核指标体系，并得出了考核指标的测算及具体应用方法，且其研究是以中小企业绩效考核的内容和特点为基础的。

第二章绩效考核概述

2.1绩效考核的涵义

绩效，又称业绩，是以多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。

一般地，绩效包括组织绩效和员工个人绩效两个层面，不同层面的绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也不相同。

就员工个人层面来说，对绩效的定义主要有两种观点：

即绩效是结果和绩效是行为加结果。

结果观认为绩效就是一定时期内工作活动的产出纪录，这样绩效考核的指标就通常表现为生产率、销售量等定量指标，定义明确、客观具体。

行为加结果观认为绩效考核不仅仅需要对员工的行为给以记录考核，还需要对员工所产生的结果给予重视，通过过程与结果的结合，更加全面地反映绩效考核。

1993年，Borman和Motowidlo又进一步提出了两维绩效结构模型——认为行为绩效由任务绩效和关联绩效两部分构成。

绩效考核主要是指考核主体根据企业总体发展战略目标，通过制定能够提高企业效率的考核指标，对被考核者的日常工作进行科学考评，使被考核者的工作目标与组织目标相一致，同时把考核结果反馈给组织成员，进而根据考核结果及企业、员工的发展需求对考核指标不断完善，以便更好地实现组织的目标。

绩效考核主要对企业的综合实力的提升具有非常重要的作用，通过对企业及员工分析，梳理出哪些因素对组织的发展有益，哪些因素对组织的发展起到阻碍，趋利避害，让企业能够在平衡中得到更好地发展。

绩效考核对组织成员进行激励，它对组织成员的绩效与薪酬进行结合，通过薪酬来对组织成员进行衡量，充分调动员工的积极性。

2.2绩效考核的方法及意义

2.2.1绩效考核的方法

（1）交替排序法：

这种考核方法在企业考核中运用比较常见，这是最为简单易行的方法。

它主要在一个群体中通过一个考核标准挑选出组织内部最优秀或者最差的成员，以此为类推排列出第二好或者第二差，直至把组织内部所有成员排列完，从而把这种优劣考核排序作为组织内成员考核结果。

（2）配对比较法：

这种考核方法相对于交替排序更为细致，它主要是把组织成员进行两两比较和排序，让每一个成员都和其他成员进行比较，在比较的基础上进行排列。

（3）关键事件法：

这种方法主要对组织成员的关键行为和行为结果来进行考核。

通常由主管人员对组织成员在日常工作中的表现进行记录，在关键工作或者关键时刻的事件进行记录，在一定时期内把记录的各种表现和被考核者进行沟通，对其绩效做出考核。

（4）360°考核法：

这种考核方法又称为交叉立体式考核方法，它是由传统的上级对下级绩效考核方法演变而来，这种考核方法主要是通过上级对下级的评价、同事间的评价、下级的评价、客户的反馈意见相结合，交叉立体式考核能够更好地对组织成员进行全方位评价，更好地找出问题，并着手制定相应的政策。

（5）目标管理法：

目标管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出，这种考核方法被应用到当代管理中，管理者通过制定组织的目标，并使之具体化，例如制造成本、销售目标等等，在目标管理下，每个员工都能确定若干个具体的目标，能否完成这些目标已成为员工考核的重要依据。

（6）科莱斯平衡计分卡：

这种管理方法被西方国家所应用，它是一个全新的综合性测评体系，代表着当前最为前沿的管理思想，它主要对组织的财务、顾客、内部过程及学习创新这几个方面进行全方位的测评。

2.2.2绩效考核的意义

（1）人员招聘的主要依据。

绩效考核能够对企业进行招聘提供一个标准依据，在企业进行招聘的过程中可以按照这些考核标准招聘合适的员工，这样能够招聘到符合企业基本要求的员工。

（2）员工升迁的重要依据。

企业内部对员工进行升迁必须有一个标准，通过绩效考核能够更好地对升迁人员进行评价，对符合条件的给予升迁，对于多次不达标的相关人员进行降级或者解除相应合同。

（3）员工培训的重要依据。

通过绩效考核，能够更好地掌握员工工作的薄弱环节，同时还可以满足员工的基本需求，进而制定切实可行和行之有效的培训计划。

（4）员工报酬的重要依据。

根据绩效考核的结果，对员工的工作报酬进行划分等级，通过绩效考核，能够更好地确定薪酬衡量标准，更好地为企业的运营提供相应的依据。

（5）激励员工的重要手段。

通过建立一套完善的考核机制能够更好地调动员工的积极性，通过绩效考核，把员工的招聘、升迁、劳资相结合，这样能够把员工的个人目标和企业的目标相结合，能够让员工知道通过什么样的努力或者达到什么样的标准可以达到企业的要求或者得到自己想要的东西。

（6）和员工的未来发展相结合。

无论是企业或者员工本人，绩效考核对现实工作做出合适或者全面的评价，能够更好地让员工知道自己的薄弱环节，能够更好地找出自己的差距，更好地把握自己的未来和发展方向，符合时代前进的步伐，让企业的发展和个人发展相结合。

第三章我国中小型企业绩效考核的基本情况及存在问题分析

我国中小企业在绩效考核方面已经取得了一些进步，但是也存在一些问题，这些问题主要是考核理念存在偏差、绩效考核机制尚未形成等，同时还对问题的根源进行了分析。

3.1我国中小型企业绩效考核现状

绩效考核作为中小企业管理的一项重要内容，它关系到中小企业战略的实现，它在人才开发与员工管理方面有着非常大的作用。

因此当前中小企业都在或多或少应用绩效考核。

但是一些中小企业在应用绩效考核过程中出现了一些问题，没能够达到预期目的。

这就导致一些中小企业，没能够继续实施绩效考核。

还有一些中小企业生硬地照搬一些成功企业的做法，没能根据自己企业的现实，盲目地模仿，导致最后的不了了之。

通过对我国一些中小企业进行问卷调查，大部分企业不能有效地对待绩效考核，绩效考核体系不健全，还需要进一步对绩效考核进行调整，更好地利用绩效考核为企业服务。

3.2我国中小型企业绩效考核存在问题

3.2.1绩效考核理念不科学

科学地实施绩效考核能够更好地为企业服务，它正在成为企业人力资源管理和开发的一种重要手段，正在成为中小企业提高员工工作积极性，提高企业核心竞争力的一个重要途径，对企业的发展起着非常重要的作用。

但是我国当前中小企业在绩效考核方面做的还很不够，一些企业处于尝试阶段，没能够很好地发挥绩效考核的作用，有些中小企业的管理者甚至不愿意用绩效考核进行管理，很多人力资源管理人员在看待绩效考核方面存在着偏差，不能很好地正确对待。

由于缺乏对自身企业的深入了解，有的企业想把绩效考核深入到企业管理中来，但是发现一些做法很难在企业内部得到实施。

缺乏对绩效考核的深入认识及企业自身的深入了解，导致我国中小企业在实施绩效考核过程中不能取得很好地效果。

对于中小企业来说，在管理中应用绩效考核的主要目的就是更好地分配薪酬，并没有把提高企业绩效放在第一位。

但是对绩效考核来说最终目的是为了更好地保障企业的战略目标得以实现，更好地激发员工的工作积极性和对员工进行有效管理。

通过激发员工的积极性更好地提高企业的绩效。

在绩效考核中把绩效考核结果与薪酬结合只是其中一部分，主要目的是更好地推进绩效考核。

但是当前一些中小企业把员工的薪酬与绩效考核结果挂钩作为主要目的，这种做法就严重束缚着绩效考核作用的发挥，不利于中小企业的健康发展。

3.2.2尚未形成科学、合理的绩效考核实施机制

（1）绩效考核的激励机制不足和执行机制不畅

绩效考核的主要目的就是让企业的管理者和员工都围绕企业的目标而努力，进而达到企业目标。

绩效考核就是把企业的各项任务进行分解并传递给各个层次的相关人员，通过员工的努力来实现企业的战略目标。

企业的绩效考核是一条完整的链条，通过这个链条把企业的目标传递给员工，让员工在自己的工作岗位上完成应该完成的工作，这样一个链条的产生对于企业的管理来说是至关重要的。

但是我国中小企业在建立这个链条的过程中还有一些问题，主要表现在员工参与制定绩效考核的积极性不高，特别是一些中层管理干部消极对待绩效考核，总认为绩效考核实在束缚自己的手脚，这就导致绩效考核的动力不足，传递机制不畅通。

绩效考核的对象是企业的全体员工，如果基层人员对其不认同或者不能很好参与，这就会让绩效考核的执行出现很大难度，基层员工越是能够参与绩效考核，绩效考核的动力就会越大，传导就会越通畅，能够达到预期目标。

（2）绩效考核的流程不全和管理过程中的沟通不足

一个完整的绩效考核是由各个部分组成，但是我国当前一些中小企业还没有建立这个完整的体系，一些中小企业生硬照搬大企业的做法，导致水土不服，不仅没能够起到其作用，而且还给企业的发展埋下了一些隐患。

同时在中小企业实施过程中一些领导对其认识不够深入，不能很好地协调好各个部门之间的关系，领导力不强，对员工的管理缺乏一定的力度。

绩效考核成功的企业都有一个共同的特点，那就是管理者能够和其他员工畅通交流。

我国一些中小企业由于前期绩效考核的标准不明确，后期的交流不畅通，导致绩效考核在企业的实施过程中总会出现一些问题。

因此，为了更好地发挥绩效考核的作用，中小企业应做好两方面的工作。

一方面要科学、合理的实施绩效考核，另一方面要能够充分利用绩效考核结果，针对考核中出现的问题，对相关人员进行必要的培训与开发。

3.2.3绩效考核与评价缺乏科学性、合理性

（1）绩效考核指标缺乏可操作性

绩效考核一个重要点就是设置一个合理科学的考核标准，当前一些中小企业在制定考核标准的时候一