人力0902鲍贤玮0900000327短学期论文.docx

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人力0902鲍贤玮0900000327短学期论文

工商管理学院

人力资源管理专业《创新实践-学术论文训练》

调查专业实践报告

题目：

关于企业校园招聘中大学生面临的就业风险和职业道德的实践报告

（以北海市凯富房地产代理有限公司为例）

（此处加盖调研单位公章，仅证明该同学在单位调研，其他无任何法律效力）

班级人力0902

学号0900000327

学生姓名鲍贤玮

指导教师潘绵臻

2012年1月

Ⅰ.正文

企业校园招聘中大学生面临的就业风险和职业道德

（以北海市凯富房地产代理有限公司为例）

摘要：

由于对劳动力的需求、许多企业近年来采用校园招聘的方式来招揽人才。

而在校园招聘中，大学生面临许多就业风险和职业道德问题。

究其原因,从行业水平来看,是企业的人力资源开发与管理水平普遍较低，以及员工的培训与开发不够专业。

本文通过分析现阶段我国中小企业校园招聘中大学生面临的就业风险和职业道德问题，为大学生如何提升自己竞争力、保障自己基本权利及承担一定的社会责任提出相关针对性的对策和建议。

关键词：

校园招聘；大学生；就业风险；职业道德

TheRiskofEmploymentandProfessionalEthicsAccordingtoCollegeStudentsinTheEnterprise’sCampusRecruitment

（TakekaifurealestateagencyCo.,LTDinBeiHai,forexample）

Abstract:

Becauseoftheincreasingdemandforlaborintheenterpriseinrecentyears,thecampusrecruitmentischosenasareasonablewaytoattractemployees.Andinthissituation,manycollegestudentsarefacingtheriskofemploymentandprofessionalethicsproblems.Itissaidthat,whentakingtheEntireIndustryintoconsideration,thelowleveroftheenterprise’shumanresourcesdevelopmentandmanagement,andthatoftraininganddevelopment,whichistakenresposibleforthereason.Thisarticlethroughtheanalysisofsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountryatpresentstageinthecampusrecruitmentofcollegestudentsarefacingtheriskofemploymentandprofessionalethicsproblems,wanttoputforwardsomerelevantmeasuresandSuggestionsonhowtoimprovecompetitivenessforcollegestudents,ensurehisbasicrightsandassumecertainsocialresponsibility.

Keywords:

CampusRecruitment;CollegeStudents;TheRiskofEmployment;ProfessionalEthics

一、引言

自1999年我国大学生扩招以来，每年全国普通高校本专科招生数剧增。

由于扩招政策造成目前的大学生就业形势严峻的走势近年来愈演愈烈。

考研、出国、考公务员、就业还是创业，这样的问题在大学四年里几乎困扰着每一个学子。

不过，不论是考研、出国、考公务员、创业（除却少数能够自行获得就业机会的人之外），大多数人仍然要面临就业问题，哪怕是在读完研究生、回国、创业失败之后。

绝大多数的企业在面临劳动力短缺的问题时，定期在每个毕业季里来到各所高校展开校园招聘。

而不仅仅只是为了招聘、其附加的企业宣传效果也颇佳。

大学生在校园招聘过程中，同样也面临了就业风险、以及职业道德问题。

二、文献综述

（一）、社会对大学生就业难的问题存在的认识误区

1.大学扩招的副作用

社会上很多人把大学生就业难的问题归因于扩招的结果。

但事实上,虽然我国普通高等院校的新生入学率与国际公认的高等教育大众化15%的起点指标接近,受过高等教育的人口仍只占总人口的5%左右。

而发达国家高等教育毛入学率则高达40%—50%,同时从业人口中高学历比例为总人口的1/3。

与之相比,中国的大学毕业生远未到过剩的程度。

也就是说,我国大学毕业生的饱和性失业是不存在的。

目前出现的实际问题是,绝大部分大学毕业生都高度密集于沿海开放城市,而相对比较偏远落后的内陆省份、城市就少有人问津。

也就是说,毕业生就业难、人才过剩都是相对而言的,具有区域性、地域性的特征。

2.高学历等于高就业

目前,很多用人单位都将毕业生就业的门槛定得很高,甚至于一个接待员、营销人员等技术含量不高的服务人员也会要求研究生以上学历。

在用人企业高标准、严要求下,学生和家长盲目追求高学历,大学毕业后纷纷考研、读博,希望以高学历成为企业的敲门砖。

事实上,知识与能力是不能划等号的。

就业需要的是相关的职业素质和能力。

将所学知识转化为职业能力,这些显然是相当一部分一心只读圣贤书的毕业生所缺乏的。

3.大学毕业生就是“精英”

在很多学生及其家长的观念里,大学教育就是“精英”教育,大学毕业生就是社会的精英与栋梁,理应有份高薪体面的工作。

事实上,随着经济的快速发展,我国高等教育正在实现几十来的精英教育向大众教育的转变,越来越趋近大众化。

而因此,毕业生及其家长十分强调单位的性质、行政级别（或企业规模）、中心地理位置及起点待遇等。

所以观念不能及时革新,思想不能与时俱进,是毕业生就业难的症结所在。

刚毕业的大学生从各方面来看创造出的价值都是有限的,因此应理性地给自己一个较为准确的定位。

（二）、大学生就业难的原因

1.学生就业渠道不广泛

目前到校毕业生的就业渠道很狭窄,基本上只能通过招聘会、学校推荐、人才或就业网站、报考公务员等渠道联系社会。

但是,即有的这些渠道还受到如学习成绩、党员、专业、所取得的各种证书数量等层层限制。

因此这些渠道只适用于特定人群。

对大多数人来说,网站和招聘会才是最主要的就业渠道。

但是网站和招聘会的录用数量与大学生毕业人数相比相差很大甚至悬殊,仍不能满足大部分毕业生的就业需求。

2.学生缺乏就业培训机会

很多企业在录用人员时都要求有“实际工作经验”。

事实上,刚出校门的学生所缺少的不是理论知识,而恰恰是“实际工作经验”。

这些经验不是在校园中习得的,而是在实际工作中总结的。

3.学生期望值过高

很多大学生在就业理念也存在一些误区,如“创业不如就业”、“就业难不如再考研”、“宁到外企做职员,不到中小企业做骨干”等。

同时毕业或即将毕业的大学生缺少对现实和自我的清醒认识,出现期望过高的现象。

这主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。

而不少大学生认为自己的学历高,必须要有与之相匹配的薪水。

但是企业要求只有在实践中才能看到学生的真实能力,因此在初始时的试用期都不会给太高的工资。

然而由于低工资难以满足其基本生存需要,不能对他形成足够的工作激励,结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。

4.企业用工制度不合理

目前,在中国有一部分私营企业,其用工制度极不合理,存在很多现实问题,如:

不与雇员签订劳动合同;不缴纳社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利;低工资;违反规定所扣罚金严重不合理⋯⋯此外,用人单位还以动手能力差、需花费培训费用、稳定性不高等理由,设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。

这种问题存在的原因是用人单位在招聘人员时存在目光短浅、追求实用和低成本、不为企业长久发展存储人才的情况。

三、企业校园招聘

1.校园招聘与就业风险

校园招聘就是到大中专院校招聘应届毕业生。

这也是所有的招聘方法中唯一的招聘方主动寻找应聘方的一种方法，因此也叫上门招聘。

由于企业积极主动寻找应届毕业生，其选择高校时也有所考虑。

大型企业更偏重于211、985高校毕业生，或者学历更高的研究生、博士生；而高校学生也倾向于选择世界五百强等更具发展力的著名企业。

所以这也是一个双向选择的过程。

然而，这样也导致了一些问题。

比如，实力雄厚的公司不会选择籍籍无名的非名牌大学学生；相较而言，名牌大学生更具优势地位。

正如马太效应所言：

穷者越穷，富者越富。

强者越强、弱者越弱。

校园招聘比较适用于招聘专业的初级人才，由于其可塑性比较高，可以作为后备人才的储备。

但是，校园招聘中一个最大的问题是如何应对毕业生脚踏两只船，或者轻易违反就业协议的现象。

于是很多企业采取签署协议的时候交纳高额的“诚信保证金”、倘若大学毕业生违反就业协议时，抵押金不予退还。

对应届大学生而言，这笔金额是相当大的压力、特别是许多经济条件比较差的学生。

他们可能会选择不要求交纳“诚信保证金”的企业、只有少数企业不收保证金，因此他们选择的机会也大大减少了。

另外，保证金也增加了大学生的就业风险，或有欺骗、因为信息不对称，难以确定。

这让企业给大学生留下了不好的印象。

同时，容易产生劳动纠纷、牵扯利害关系，相当复杂，增加了有关部门的工作量。

2.校园招聘与职业道德

企业向高校学生收取诚信保证金有一定的依据，首先由于应届生有时候顾忌太多因素，没有考虑周全，因而在签署就业协议的时候没有真正重视起来，很容易违约，因此诚信保险金在一定程度上弥补了企业的招聘成本的损失。

其次，就大学生本身而言，上岗就业便有职业道德的问题。

当下社会的形势所迫下，人们更愿意去选择跳槽，去福利待遇、薪资水平更高的企业。

甚至无视之前签署的就业协议。

有时候有些企业面对应聘者进行了岗前的培训与开发，增加了求职人员相关工作的知识和技能，员工却在上岗前提前跳槽，不仅让企业之前花费的大量招聘成本，而且就连培训的钱也白白浪费了。

因此从应届大学生处，提高他们的职业道德教育水平是非常有必要的。

文献综述参考文献：

[1]苑春玲.关于大学生就业问题的几点思考[J].内蒙古民族大学学报,2011,（7）.

[2]殷佳忆.大学生应聘中的人力资源管理[J].企业技术开发,2011,（5）.

[3]周怡.基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析[J].人力资源,2011,第7期（下）总第377期.

[4]何龙，陈山月.企业校园招聘的第三使命[J].中国集体经济，人力资源管理,2011,（3）.

[5]唐鑛史珍珍.企业招聘效果评估研究[J].中国人力资源开发,2011,第3期.

[6]崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].理论月刊,2004,（5）.

[7]梁瑞华.中小企业人力资源管理的创新[J].南都学坛,2004,（6）.

[8]童亚娜,王琪.中小企业人力资源管理的误区及应对策略[J].市场周刊.商务,2004,（8）.

[9]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:

认识和机制[J].企业活力,2004,（8）.

[10]张琴.小企业人力资源管理漫谈[J].企业经济,2002,（11）.

[11]支蓉蓉,卓维.转变思维与中小企业人力资源管理[J].财经科学,2002,（S1）.

[12]黄永斌,赵克诚.中小企业的发展程度与人力资源管理模式[J].中国人才,2002,

（1）.

[13]王柏玲,于少强.中小企业实施人力资源管理的现实途径[J].大连海事大学学报（社会科学版）,2002,（3）.

[14]胡峻岭,.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策[J].科技传播,2009,（11）.

[15]沈伟晔.中小企业人力资源管理的特殊性[J].现代管理科学,2002,

（1）.

[16]余琛.人力资源选聘与测评[M].2010,（8）第2版.

附录1访谈录

前情浅谈：

因涉及北海市凯富房地产代理有限公司内部资料，属于商业机密、许多内容不便透露。

且企业校园招聘方面隶属人事部管辖，故不便采用问卷调查形式对每位员工进行调查统计。

经人事部主管经理同意，将以下访谈内容公布【未经作者及访谈者同意，任何人不得以任何形式将该资料投放、从事商业行为，违者必究】：

访谈时间：

2012.1.10

访谈地点：

人事部副经理办公室

访谈对象：

人事部副经理

笔者提问以下简称“笔”，副经理回答以下简称“副”：

笔：

您好，我是来自浙江工商大学人力专业的***。

副：

您好！

笔：

请问您在贵公司担任什么职务呢？

副：

人事部副经理。

笔：

请问您在贵公司工作多久了？

何时升到副经理一职？

副：

差不多有七八年了吧。

那是前年的事了。

笔：

那请问贵公司的人员招聘主要是由谁负责呢？

副：

我主要负责人员招聘这块。

笔：

这样的、那请问贵公司人事部的具体工作有哪些呢？

副：

其实也蛮简单的，招聘、薪酬管理还有绩效考核。

笔：

新进的员工是否有进行培训什么的？

副：

我们是做房地产的、也就是做销售的。

我们会对新进的员工做一个为期两天的简单培训，第一天介绍公司、制度以及文化（诸如价值观之类的）。

第二天开始讲简单的销售技巧。

笔：

销售只需要一天的培训就够了吗？

销售应该是个很难的工作吧？

副：

真正的销售是在实践中锻炼出来的。

我们所做的简单的培训只是教授一点点技巧和东西在里面。

笔：

那这些员工都是大学生么、还是有除了校园招聘等其他方式选聘过来的啊？

副：

一般都是大学生吧、大学生工资比较低，也比较认真，可以节约不少成本。

笔：

那跟这些大学生是否有签署就业协议什么的？

副：

有些人是全职来做的、不过绝大多数都是兼职。

因为在兼职中，我们给的工资算是比较高的了。

在校大学生跟我们不是劳动关系，所以没有必要签署就业协议的。

笔：

那如果发生一些劳务争议什么的、如何解决这些问题呢？

副：

我们公司在这方面做得还是蛮好的、不会有拖欠工资等事情的发生。

我们也有专门的人来负责这些事情。

笔：

那您之前说到的销售培训，我觉得因为销售毕竟是唯一具有生产力的地方，如果只是单纯的简单培训会不会不够专业？

副：

这些大学生做销售的话，他们主要负责寻找目标客户；至于真正的销售，我们售楼中心会有专业的销售顾问的。

而且他们的工资跟业务的成交有关，可以拿提成，如果做得非常优秀的话，我们会对那些感兴趣、想提高自身发展的人进行专业的培训。

笔：

哦、那这样做的目的是不是为了减少培训成本？

副：

是的。

因为有很多人都是做兼职，有时候来有时候不来，如果统一都进行专业的培训，是需要请专业的老师的；况且他们没有签约，未必会那么辛苦认真地工作。

笔：

贵公司在这些年里，有没有遇到已经签署协议然后又跳槽的人？

副：

几乎每个企业都会遇到吧个别的吧。

这些让我们也很头痛、影响我们的招聘计划。

所以我们一般也都是要交纳诚信保证金的。

笔：

那贵公司有没有考虑到保证金太多，给他们造成太大的压力之类的情况？

副：

如果是真正优秀的人才，我们会给出很好的条件的、制度也都是人定的，总是有办法的。

我们公司在这方面还是蛮人性化的。

笔：

那请问贵公司对今后几年的发展有什么看法？

特别可以说说对人才的管理这块。

副：

21世纪是一个高速、危机、多变的时代，唯一不变的就是变。

当下的时代知识爆炸、各种技术，新兴产业不断衍生，如何做好准备，把握住机会是非常关键的。

我们公司也致力于解决人民的住房问题，让他们有非常舒适、健康快乐的家庭生活。

如果说人才的管理的话，要给予他们信任，给他们一定自主判断的权力，组织要有良好的氛围，环境，这些都是发现、找到和培养人才最好的办法。

笔：

谢谢经理！

！

副：

……

（至此，访谈结束）