劳动法第八章劳动监察.docx
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劳动法第八章劳动监察
章节名称
第八章劳动监督检查
授课安排
授课
时数
2
授课时间
授课
方法
讲授讨论结合
授课教具
教学目的
识记劳动监督检查等重要概念的含义，了解劳动监督检查立法的概况，熟悉劳动监督检查制度和工会劳动监督检查制度的主要内容，学会分析劳动监察案例
教学重点
劳动监督检查的概念、意义；劳动监察的特点；劳动监察机构和监察员的职权；劳动监察查处违法行为的程序；工会组织和人们群众的监督监察
教学
难点
劳动监察机构和监察员的职权；劳动监察查处违法行为的程序；工会组织和人们群众与劳动监察机构的监督监察的区别
第一节 劳动监察制度概述
一、劳动监察：
是指依法享有劳动监察权的专门机构和人员，对用人单位执行劳动法律、法规的整个过程，进行监督、检查，并对违法行为予以处罚的活动的总称。
1、基本属性：
①法定性：
（劳动监察规则直接为法律所规定，且这种规定是强行性规范，必须严格依法办事）
②行政性：
（即劳动监察属于行政执法和行政监督的范围，是行使行政权力的具体行政行为）
③专门性：
（由法定的专门机构和人员实施）
④惟一性：
（劳动监察是在劳动监督体系中唯一以国家名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监督）
⑤综合性：
（即监察的行业广泛，范围广，内容多）
二、劳动监察与劳动仲裁的区别：
1、劳动争议仲裁机构由劳动部门、工会和用人单位方面三方代表组成；劳动监察机构则是劳动部门的职能机构。
2、劳动仲裁是一种社会干预行为；劳动监察是一种行政执法机关。
3、劳动仲裁直接以处理劳动争议门为目的；劳动监察直接以查处、纠正被监察主体违反劳动法的行为，督促被监察主体遵守劳动法为目的。
4、劳动争议仲裁机构应劳动争议当事人的请求而实施仲裁；劳动监察机构则是在职权范围内主动进行监察。
能够依据合法有效的合同条款、企业劳动规则进行调解和裁决；劳动监察所依据的实体法只限于强行性规范，不能以合同条款和企业劳动规则作为监察决定的准绳。
6、劳动争议仲裁机构无权对劳动争议当事人进行处罚，但有调解权；劳动监察主体对违反劳动法的被监察主体则有一定的处罚权，监察事项无调解权。
7、劳动争议仲裁机构的裁决，当事人不服可以提起诉讼；劳动监察机构的监察决定，被监察主体不服则可依法申请行政复议。
三、劳动监察与一般劳动监督检查的区别：
1、主体不同：
劳动监察主体具有专门性（即是依法成立的专门机构）；一般劳动监督主体具有广泛性（即并非专门机构）。
2、职权范围不同：
劳动监察机构的职权范围是对用人单位进行全面的综合性的监督检查，具有处罚权；一般劳动监督检查如在监督和检查中要进行处罚必须通过劳动监察机构，否则只有监督权，无处罚权。
3、范围不同：
劳动监察范围广泛；一般劳动监督检查仅限于本行业、本系统、本单位的监督。
4、法律效力不同：
劳动监察具有高度的权威性，代表国家行使权力，其监察决定具有国家指令性文件的法律效力；一般劳动监督检查不具有强制的法律效力。
四、劳动监察的意义：
1、劳动监察是加强和完善劳动法制建设的一个重要方面；
2、劳动监察是贯彻执行劳动法的有力保证；
3、劳动监察有利于增强用人单位的法制观念，预防违法行为；
4、劳动监察能够切实维护劳动者的合法权益。
第二节 劳动监察制度的基本内容
一、 劳动监察要素：
1、劳动监察主体：
①劳动监察机构：
在国外亦称“劳工检查机构”，是经法律授权代表国家对劳动法的遵守情况实行监督的专门机构。
（我国，县级以上的劳动部门都设置综合性劳动监察机构，全面实行劳动监察权）
②劳动监察员：
国外称“劳工检查员”或“劳工检查官”，是执行劳动监察的专职或兼职人员。
（在我国，县级以上各级人民政府劳动部门根据工作需要，应当配备专职劳动监察员和兼职劳动监察员）
此三项为形式条件
劳动监察员的任职条件：
1）认真贯彻执行国家法律、法规和政策；
2）熟悉劳动业务，熟练掌握和运用劳动法律、法规知识；
3）坚持原则，作风正派，勤政廉洁；
4）在劳动行政部门从事劳动行政业务工作3年以上，并经国务院劳动行政部门或者省级劳动行政部门劳动监察专业培训合格。
（实质条件）
劳动监察员每3年进行一次考核验证，对经考核合格者换发新证，并填写《中华人民共和国劳动监察证件统计表》，逐级上报备案。
劳动监察员的培训工作按照有关公务员培训规定办理。
2、劳动监察的内容：
是指劳动监察主体依法行使职权，监督监察被监察主体实施《劳动法》所规范的行为。
3、劳动监察客体：
即劳动监察的对象，一般是指被监察主体实施的为劳动法所规范的行为。
包括：
被监察主体的范围界定和被监察主体所应遵守并且被监察的法律规范的范围界定。
①被监察的主体：
在劳动关系当事人双方只有用人单位才是被监察主体（如劳动者作为管理者代表用人单位，则此时其应被列为被监察主体，因此时的劳动者不是用人单位的对方当事人）；另劳动服务主体也是被监察主体（如职业介绍机构、职业培训机构、职业技能鉴定机构、社会保险机构和境外就业服务机构等）；
②应遵守且被监察的法律规范：
应是关于劳动者实体权利和关于劳动关系运行规则的强行性法律规范。
二、劳动监察的基本原则：
依法独立行使监察权原则（即不受其他行政机关、社会团体和个人的干涉）；
实事求是原则；
惩处和教育相结合的原则；
分开性原则（即不能将执法所依据的法律、法规以有关政策混同或等同处理，要予以分开，让监察人员和被监察对象都能充分的认识和了解）
三、劳动监察的权限：
即国家根据劳动监察机关的职能，通过立法程序赋予劳动监察机构的权力及其行使职权的范围（主要有：
检查权、调查权、建议权、处分权）
劳动监察主体的义务：
1、执行监察公务时，必须出示证件，并有两名以上监察人员参加；
2、遵守有关法规、秉公执法，不滥用职权，不徇私舞弊；
3、不得向他人泄露案情及用人单位的保密资料；
4、为举报者保密；
5、进入劳动场所进行实地检查时，应当遵守相关的纪律和规章制度。
四、劳动监察的形式
1、依机构设置为标准分为：
专门机构监察（是指由法定的专门机构实行劳动监察）和专任人员监察（是指由依法任命的专职或兼职的劳动监察员实行劳动监察）；
2、依检查机构为标准分为：
自行监察（是指劳动监察机构和劳动监察官员在其法定职权范围内亲自对监察对象实行劳动监察，这是各国劳动监察的主要形式）和委托监察（是指劳动监察机构和劳动监察官员将其职权范围内的监察事务，依法委托给特定机构或人员代为实施）；
3、根据监察内容为标准分为：
综合监察（是指在劳动监察机构和劳动监察官员的法定职权范围内包括多项监察内容）和专项监察（是将技术性、专业性很强的劳动监察项目单列，分别另设专门机构按其特定规则行使监察权）
4、依监察部门为标准分为：
普通监察（是以一般的国民经济部门为监察范围的劳动监察，一般由行政主管部门设置的劳动监察机构和劳动监察官员行使监察权）和特殊监察（通常是指对国防军工部门的企业实施的劳动监察）。
五、劳动监察程序：
（监察中应遵循的过程和步骤）
1、劳动监察执法检查（实施检查——作出处理决定[纠正或处罚]或处理建议——处理决定送达[7日内，送达生效]和备案[10日内]）
2、案件受理的程序（登记立案——调查取证——处理）
3、行政复议或行政诉讼（在对劳动监察机构作出的处理决定不服的情况下进行，复议和诉讼期间，不影响原决定的执行）
第九章劳动争议处理制度
第一节 劳动争议处理概述
劳动争议：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。
一、劳动争议的特点：
1、劳动争议的双方主体具有特定性：
劳动者和劳动者的近亲属（如在劳动者患病、伤残、死亡等情况下，涉及到第三人的物质利益）均可成为一方主体；另一方仅指用人单位的行政方。
2、劳动争议的产生基础具有特定性：
必须有劳动关系的存在，即包括劳动法律关系，也包括事实劳动关系。
3、劳动争议的内容具有特定性：
即争议范围是劳动权利和劳动义务，通常情况下的都是为了一定的经济利益。
4、某些劳动争议具有广泛的社会影响性：
如集体劳动争议、团体劳动争议等。
二、劳动争议的分类：
1、依劳动争议标的性质不同分为：
权利（集会结社权、民主管理权、罢工权）争议和利益（工资、福利、社会保险、劳动保护）争议；
2、依争议劳动者人数的多少分为：
单个（劳动者一方1人或2人但可作为共同诉讼）劳动争议与集体（劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理）劳动争议；
3、依争议当事人是否属于社会团体分为：
个别（争议双方均为单个的劳动者与用人单位）争议与团体（争议双方均是以团体名义进行的维护整个团体的利益而进行的）争议；
4、依当事人国籍不同分为：
国内（双方均是本国国籍）劳动争议与涉外（双方任一方为外国国籍）劳动争议[注：
处理涉外争议，应当适用用人单位所在国的法律]。
三、劳动争议的受案范围：
（原来主要是由《企业劳动争议处理条例》来规定，《劳动法》颁布后，受案范围又有所扩大）
1、从劳动争议的主体范围来看，包括：
①中国境内的各类企业和与之建立劳动关系的劳动者；
②个体工商户和与之建立劳动关系的劳动者；
③国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员），以及与之建立劳动合同关系的非工勤人员；
④军队企业与无军籍的职工等。
2、从劳动争议的标的范围来看，包括：
①因用人单位开除、除名、辞退职工、职工辞职、擅自离职发生的争议；
②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等方面的规定发生的争议；
③因履行劳动合同发生的争议；
④因确认无效劳动合同、经济补偿和赔偿、企业裁员而发生的争议，以及法律、法规规定应当依照规定处理的其他劳动争议等
3、另注：
最高人民法院2006年8月14日发布，2006年10月1日生效的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第七条下列纠纷不属于劳动争议：
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第八条当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
四、劳动争议处理的原则：
调解原则（坚持双方自愿，不得强迫和勉强），
及时处理原则（注：
①争议发生之日起当事人应在60日内提出仲裁的书面申请；不服裁决的应自收到裁决之日起15日向法院起诉；②3日时限：
劳动争议调解委员会收到调解申请，另一方不愿调解，须3日内通知申诉人；③4日时限：
愿意调解，则4日内作出是否受理的决定；④7日时限：
劳动争议仲裁委员会收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定，决定作出后7日内将申诉书副本送达被诉人，当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决，当庭裁决的7日内将裁决书送达；⑤30日时限：
调解委员会调解劳动争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。
争议仲裁的，案情复杂需延期的，经批准延长不得超过30日；⑥60日时限：
仲裁机关审理争议案件，应于60日内作出裁决。
），
依法处理原则（依法律、法规、当事人的有效约定、单位内部的合法规章），
公正处理原则。
第二节 劳动争议处理机构
我国劳动争议处理机构有三：
用人单位劳动争议调解委员会；劳动争议仲裁委员会及人民法院。
一、用人单位劳动争议调解委员会
1、设立：
用人单位内；
2、组成：
职工代表（职工代表大会推举产生）、用人单位代表（企业法定代表人指定，人数不得超过调解委员会成员总数的1/3）和工会代表（用人单位工会委员会指定）。
3、法律性质：
是用人单位职工对本单位的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的自治性组织。
既非司法机构，也非行政机构，是群众组织。
4、职责：
简而言之即为：
调解争议，督促履行；法律、法规及政策的宣传教育；调解登记、管理和分析。
二、劳动争议仲裁委员会
1、设立：
法定必须设立的机构，设立于县、市、市辖区内；
2、组成：
由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
组成人员必须是单数，三方代表人数相等，主任由劳动行政主管部门的代表担任。
3、法律性质：
具有“半官半民”准司法的特征，其特点为：
①仲裁委员会在行使仲裁权时居于中间人地位；
②仲裁委员会依法独立办案，实行一次裁决制度；
③劳动争议仲裁不属于行政行为，不受行政诉讼法的调整。
（不服裁决，提起民事诉讼）
4、职责：
简而言之即为：
处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。
三、人民法院：
是劳动争议审理的终级程序。
《劳动法》第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第三节 劳动争议处理程序
一、调解程序：
（非必经程序）
1、原则：
自愿原则及尊重当事人合法权利的原则；
2、程序：
申请（侵害发生之日起30日内提出）——受理（对方不愿调解，3日内通知；愿调解，4日内决定）——调查——调解（简单争议可由调解委员会指定1至2名调解员进行调解）——制作调解协议书（调解成功）或调解意见书（调解不成{三种情况：
达不成一致意见；30日不能结案；送达后反悔）。
3、效力：
调解协议书不具有强制执行力，靠当事人自身良心约束。
调解意见书对争议双方当事人都没有约束力，只是一份建议。
二、仲裁程序：
（必经程序）
1、原则：
强制仲裁原则（即进行劳动权益救济的必经程序）；
先行调解原则（只有调解不成才能进行裁决）；
一裁原则（即一次裁决即为终局裁决，不服只能向人民法院起诉，不得申请复议或重新处理）；
区分举证责任原则（履行劳动合同的争议，实行“谁主张谁举证”原则；处罚劳动者引起的争议，实行“谁决定谁举证”原则）；
仲裁独立原则（即仲裁和诉讼的效力各自独立，法院的判决书、裁定书、调解书中，不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容，）；
遵循合议原则；回避原则等
2、程序：
申请（争议发生之日起60日内提出）——受理（经审查后，7日内决定，15日内提交答辩和证据）——审理（先行调解）——结案。
时效的问题：
王某原系北京某合资公司员工，与公司签有无固定期劳动合同，依据合同约定，王某在职期间每月享受1500元车费报销。
该公司由于经营亏损，从97年开始拖欠王某的车费报销款。
2000年8月，王某申请仲裁，要求公司支付拖欠的车费。
对于王某的主张，公司作出如下答辩：
由于发现在王某的档案中保存有在同一天签订的，但内容不一致的两份劳动合同，无法确认哪份合同有效，所以拒绝履行合同约定。
在庭审中，王某提交了自己保存的与公司签订的无固定期劳动合同，与公司提交的两份合同之一完全一致，并且公司未对该合同本身表示异议。
在此案中，公司的做法欠妥。
由于用人单位负有合同管理的义务，在员工的个人档案中存有两份签订日期相同但内容不同的合同，是企业管理上的失误造成的，公司因此拒不履行合同义务的做法，实际是将自己合同管理不力的责任，转由职工个人来承担，显然不合情理。
但是，在此案中，王某并未完全胜诉。
这是因为，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：
“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”也就是说，劳动争议的仲裁时效是60天，对于超过仲裁时效的申诉请求，仲裁委员会将不予支持。
此案中，公司从97年开始就拖欠王某的车费，但王某直至2000年8月才申诉，因此，只能支持其未过仲裁实效部分的车费主张。
3、效力：
仲裁调解书一经送达当事人即发生法律效力。
仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
仲裁文书的执行权由人民法院行使。
（如裁决确有错误，人民法院可不予执行，并将裁定书送达当事人和仲裁机关。
裁决书不予执行的，视同未曾仲裁，当事人可重新申请仲裁）
三、诉讼程序：
依《民事诉讼法》的规定进行，实行两审终审。
四、特别处理程序：
是针对职工一方为30日人以上的集体劳动争议而设立的一种特别程序，遵照就地、就近、从速的原则，便于当事人参与，以求尽快解决争议。
1、仲裁委员会自收到申诉书之日起应于3日内作出是否受理的决定；
2、处理签订集体合同发生的争议，先自行协调，协调不成向当地劳动行政部门的协调处理机构请求解决。
劳动行政部门应自决定受理之日起30日内结束，因争议复杂或影响处理的其他客观原因需要延期的，延期最长不得超过去15日。
3、处理履行集体合同发生的争议：
先协商，协商不成申请仲裁，仲裁不服，15日内向法院起诉。
4、特别仲裁庭处理集体劳动争议，15日结案，案情复杂的，经仲裁委员会批准，延长期限不得超过15日。
5、集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。
[案情简介]
申诉人王某等7人向仲裁委员会诉称：
他们于1996年8月16日受雇于私人包工头吴某、黄某，负责深圳某公司一电梯土建工程。
9月7日王某在施工中受伤，吴、黄即送其入院治疗，工程因此停工，7名工人全部被解雇。
10月11日吴、黄不辞而别，下落不明，王某等7人为追回尚未结算的4578元工资，便向仲裁委员会申诉。
经仲裁委员会查明，深圳某公司于1996年7月将工程发包给南海某厂服务部，该服务部又口头将此工程部分转包给私人包工头吴、黄二人。
吴、黄二人接包后未办任何用工手续便雇用了王某等7名工人进行施工。
事故发生后，南海某厂服务部负责人甘某曾与吴、黄以及王某协商一致，由甘某与吴、黄平均分担王某的医疗费及回乡护理费。
10月10日甘某支付了5600元给王某，工伤纠纷因此平息。
仲裁委员会立案后，根据双方当事人的请求，调解成功，由南海某厂服务部支付7名工人的工资。
[案例评析]
①此案是劳动争议还是民事争议？
首先应当明确劳动关系与劳务关系的区别。
劳动关系双方之间有隶属性，职工由用人单位或用人者管理，职工应当服从管理；用人单位或用人者负责组织生产，职工应约定参加生产和工作。
而劳务关系双方之间没有隶属性，一般是平等主体之间的交往，谁也不管理谁，只是按劳务合同完成劳务，支付报酬；一般情况下是由承包劳务的一方负责组织生产，需要招用劳动者时，由承包劳务一方负责招用劳动者。
当然，劳务关系的形式多种多样，需要具体情况具体分析。
这里只是就其主要特点与劳动关系作一比较。
就本案而言，深圳某公司与南海市某厂服务部之间是一种劳务承包关系，南海某厂服务部与吴某、黄某之间也是劳务承包关系，而吴、黄与王某等7人之间则是劳动关系。
虽然吴、黄也是自然人，但他们是处于用人者的地位，相当于个体工商业主的情况，因此他们与王某等人之间应认定为是劳动关系。
由此可以断定，此案是劳动争议而不是民事争议。
②劳动争议仲裁委员会应否受理此案？
在实际工作中，仲裁委员会受理了此案，是完全正确的。
首先，吴、黄二人与王某等人之间的纠纷是劳动争议，而且是追索工资的劳动争议，属于仲裁委员会受案范围。
其次，虽然吴、黄二人没按有关规定招用工人，属于非法招工，甚至用人主体可能不合法，但王某等7人并不了解这些情况，而王某等人作为劳动主体是合法的，对这种情况法院往往按劳动争议看待，不予直接受理，如果仲裁委员会也推出去，则对保护劳动者合法权益十分不利。
总体来看，此案仲裁委员会受理有道理，不受理也有一定道理，但比较而言，还是应当受理。
③此案受理后应如何处理？
此案受理后，首先应依据劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办力字[1993]17号）和《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发[1994]109号）的规定，确认被诉人为吴某和黄某，第三人为南海某厂服务部。
同时依据上述两个文件和相关文件如：
《关于承包合同引起劳动争议问题的复函》（劳办发[1994]142号），《关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》（劳办发[1993]224号）等，进行调解和裁决。
同时，可以向劳动监察部门提出建议，由他们对吴某、黄某的违法行为进行检查和处罚。
案情梗概
１９９９年１１月１日，Ａ公司（澳门公司）与新加坡人源某签订了一份聘用合同书，约定了Ａ公司聘任源某为其公司的首席执行官，聘任的起始时间为１９９９年１１月１日，聘用的工作地点为澳门总部、甲市分部和乙市分部，月薪为１０万元港币等条款。
２０００年３月８日，源某正式到甲市分部Ｂ公司就任总经理，并办理了甲市的外国人就业证。
８月，Ａ公司解除了源某的总经理职务。
在此期间由于财务总监未到位等原因，源某未能按月领得薪水，仅分别从Ｂ公司、Ａ公司处暂支港币１５。
７万元、１９。
３万元作为日常生活之需。
源某离开公司后，要求Ａ、Ｂ两公司支付劳动报酬未果，遂于２００１年３月向甲市某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知书。
源某以Ａ、Ｂ两公司为被告向法院起诉，要求支付其欠薪５２。
８万元港币，且两公司须对上述付款义务承担连带责任。
法院判决
甲市中级人民法院（下称市中院）驳回原告起诉。
源某不服裁定向省高级人民法院（下称省高院）上诉，省高院以原告对Ｂ公司享有诉权为由撤销了市中院的裁定，并指令市中院重新审理本案。
市中院于２００２年６月２６日以源某与Ａ公司之间的劳动关系不受劳动法调整为由再次裁定驳回源某对Ａ公司的起诉。
与此同时，以源某与Ｂ公司未建立劳动关系为由，作出了驳回源某诉讼请求的判决。
源某对市中院重新审理作出的裁定、判决仍然不服，遂又向省高院上诉，同时变更了诉讼请求（要求确认源某与Ｂ公司的劳动关系并且支付其应得工资，Ａ公司对此承担连带责任）。
省高院确认源某与Ａ公司之间的劳动关系应该适用我国法律，裁定撤销市中院的原审裁定；同时，由于源某在上诉状中变更了诉讼请求，要求Ｂ公司支付欠薪，遂作出维持原判，驳回其诉讼请求的终审判决。
审判透析
本案有以下几个问题值得思考：
首先，主管与管辖问题。
主管指的是法院与其他机关之间就争议事项的受理权限的划分，而管辖指的是确定法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
确定管辖权是个程序法问题，其法律依据应该是民事诉讼法第三条的规定：
“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。
”本案是一起涉外劳动争议纠纷，从广义来讲显然属于涉外民事案件，依照我国民事诉讼法第二百四十三条之规定：
“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣
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