员工持股案例共10页.docx

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员工持股案例共10页

员工持股资料分析

要练说，得练听。

听是说的前提，听得准确，才有条件正确模仿，才能不断地掌握高一级水平的语言。

我在教学中，注意听说结合，训练幼儿听的能力，课堂上，我特别重视教师的语言，我对幼儿说话，注意声音清楚，高低起伏，抑扬有致，富有吸引力，这样能引起幼儿的注意。

当我发现有的幼儿不专心听别人发言时，就随时表扬那些静听的幼儿，或是让他重复别人说过的内容，抓住教育时机，要求他们专心听，用心记。

平时我还通过各种趣味活动，培养幼儿边听边记，边听边想，边听边说的能力，如听词对词，听词句说意思，听句子辩正误，听故事讲述故事，听谜语猜谜底，听智力故事，动脑筋，出主意，听儿歌上句，接儿歌下句等，这样幼儿学得生动活泼，轻松愉快，既训练了听的能力，强化了记忆，又发展了思维，为说打下了基础。

华为公司概况

v死记硬背是一种传统的教学方式,在我国有悠久的历史。

但随着素质教育的开展,死记硬背被作为一种僵化的、阻碍学生能力发展的教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生的语文素养煞费苦心。

其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。

相反,它恰是提高学生语文水平的重要前提和基础。

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。

华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

总裁：

任正非董事长：

孙亚芳

语文课本中的文章都是精选的比较优秀的文章,还有不少名家名篇。

如果有选择循序渐进地让学生背诵一些优秀篇目、精彩段落,对提高学生的水平会大有裨益。

现在,不少语文教师在分析课文时,把文章解体的支离破碎,总在文章的技巧方面下功夫。

结果教师费劲,学生头疼。

分析完之后,学生收效甚微,没过几天便忘的一干二净。

造成这种事倍功半的尴尬局面的关键就是对文章读的不熟。

常言道“书读百遍,其义自见”,如果有目的、有计划地引导学生反复阅读课文,或细读、默读、跳读,或听读、范读、轮读、分角色朗读,学生便可以在读中自然领悟文章的思想内容和写作技巧,可以在读中自然加强语感,增强语言的感受力。

久而久之,这种思想内容、写作技巧和语感就会自然渗透到学生的语言意识之中,就会在写作中自觉不自觉地加以运用、创造和发展。

1988年 

创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。

2019年、2000年、2019年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

v2019年

v被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。

v根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

v移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。

v全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2019年专利申请公司（人）排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

v2009年

v无线接入市场份额跻身全球第二

v成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。

v率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。

v获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国FastCompany杂志评选的最具创新力公司前五强。

v主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点

中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。

2019年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。

一、员工持股计划的积极作用 

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。

过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。

而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

　　一般是用员工的年度奖金来购买。

如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。

而员工也是很乐意于这种贷款。

因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

 《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：

“我们实行员工持股制度。

一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。

另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：

机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。

” 

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：

每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。

公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。

在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。

员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。

华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。

据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。

但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划 

在2019年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，2019年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，2019年的公式为回购价＝购买价（1+X%×月），2019年的公式则变为：

回购价＝购买价（1+X%×月/12）。

（注：

2019年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持有月份；2019年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。

刘平2019年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:

1兑现，而随后在2019年3、4月份离职的员工则可以按照1：

2.64的比例兑现。

2019年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:

4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2019年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。

在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：

根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。

以刘平在2019年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2019年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2019年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元。

（早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。

但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。

既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。

从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：

华为有意将原来的全部股权和2019年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。

华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。

案例分析 

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。

红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。

华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。

进而在2019年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。

虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。

在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。

但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。

制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。

华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。

这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。

但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。

第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。

员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。

第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。

关于股份回购价值计算，2019年的公式为回购价＝购买价（1+X%×月），2019年的公式则变为：

回购价＝购买价（1+X%×月/12）。

刘平2019年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:

1兑现，而随后在2019年3、4月份离职的员工则可以按照1：

2.64的比例兑现。

2019年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:

4的比例逐年兑现。

企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短