提高中小型企业执行力的问题研究.docx

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提高中小型企业执行力的问题研究

浅议如何提高中小型企业执行力

前言

我国中小型企业是伴随着改革开放和市场经济的步伐发展起来的，经历了曲折的过程。

改革开放初期个体经济迎来解放，我国中小型企业也开始产生，经过十多年的起步，初步具备了一些生机，尤其是上世纪九十年代以来，开始大力发展市场经济，使中小型民营企业迎来快速发展的阶段，进入本世纪以来，我国中小型民营企业已成为社会主义市场经济主体的重要组成部分。

并且是我国市场经济中最有活力、最具发展潜力和前景的一部分。

但我国的中小型民营企业，在发展的过程中依然存在一些困境，比如许多中小型企业抓住好的政策和有利的产业发展周期能迅速成长，遇到经营、财务或金融等风险就迅速衰败、倒闭，都是昙花一现，发展周期不长。

或者是简单的重复性经营，对未来经济和产业发展的趋势不能做出正确和可靠的判断，对未来缺乏科学、长远的经营规划，发展内涵和后劲不足，竞争不强。

产生这些状况的原因很多，本文我们从企业的执行力角度分析中小型企业存在的问题，通过对现代管理理论的研究，来为企业找到合适的解决方案。

1中小型企业现状

简介：

1.1中小型企业在当今国民经济中的地位

改革开放以来，我国中小型企业发展迅猛，在促进经济发展，社会就业，技术革新等方面都有种重要的作用。

中小企业在国民经济中的地位日趋显著，目前全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。

中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％，为中国市场经济的全面性与多样化做出了重要贡献。

中小企业较快的拉动了国民经济增长速度，在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的78％来自中小企业。

同时中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。

中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。

为城镇居民提供了80%的就业机会，吸纳了众多的农村剩余劳动力及下岗职工，对于社会的稳定有着重要的作用。

而且科技型中小企业蓬勃发展，对于技术革新有着重要的作用。

近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。

以IT业，新能源业，环保业为主的新型企业对于整个国民经济中技术的更新进步起了至关重要的作用。

此外，中小型企业在满足人们日益多样化的需求，培养管理人才，参与行业分工协作等方面也有着重要的作用。

中小型企业在一定程度上影响了当地的乃至全国经济的繁荣与发展。

1.2中小型企业面临的管理瓶颈

大部分中小型企业没有完全的管理系统，存在管理理念上的误区。

中小企业领导对企业管理工作的认识存在偏差，虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对企业管理活动及其战略价值缺少认识，将企业管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。

由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视管理部门的建设。

例如许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。

中小型企业的用人机制不规范，由于中小型企业大部分为私营企业及家族企业，这就造成在用人方面有以领导者的好恶用人的问题，没有科学性的招聘制度，对于员工的管理非常混乱。

我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。

高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。

在员工的使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。

中小型企业缺乏有效的激励机制，不能够全面发挥员工的积极性与主动性。

改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。

目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，而且对于员工的职业规划存在盲区，没有针对性的对于员工做出未来长时间内的工作规划，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。

中小型企业往往不重视企业文化，甚至没有企业文化，无法给员工一种精神上的激烈，造成企业没有品牌意识，无法进一步的做大做强。

企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。

企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊口号、员工表决心的阶段，根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入企业管理，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。

1.3提高中小型企业执行力的意义

对于中小型企业来说，提高企业的执行力问题可以快速的按照企业策略进行发展，有效解决企业经营过程中出现的各种问题，进而使业务流程运行流畅，提升管理效果，最终使企业快速发展。

在国内市场，随着市场经济的不断深化以及科学技术的迅猛发展，中国的市场竞争程度已越来越高，企业面临的市场竞争强度和压力远胜于前。

在国际市场，中国加入WTO以后，越来越多的行业和市场已逐渐向国外企业放开，尚处于初创和成长阶段的中小型企业在应对国内竞争对手的同时，还要面对经过成熟市场环境下锤炼出来的跨国企业的强大攻势，良好的企业执行力已经成为困扰中国企业管理者最重要和最紧迫的问题之一。

对于国民经济来说，如果每个国内企业的执行能力都得到了改进和提高，那么整个国民经济的素质和水平就会得到大幅度提升，有利于企业建立现代管理制度，从而加速技术革新，提高社会生产率，这对于深化市场经济，构建稳定的市场环境，促进国民经济增长速度，加速建设全面小康社会都有着重要的意义。

从这个角度上说，研究中小型企业组织的执行力问题对我们宏观的社会发展也是具有举足轻重的意义的。

2企业执行力的理论依据及研究方法

2.1执行力的概念

IBM总裁郭士纳认为：

“一个成功的企业应该具备三个基本特征，即明确的业务核心，卓越的执行力及优秀的领导力。

”可见执行力对于企业发展的重要性。

所谓企业的执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的能力。

是把企业战略、规划、政策转化为效果的关键，执行力包含完成任务的意愿、能力、程度。

对于个人而言执行力就是完成一项工作的能力；对于企业而言执行力就是保证企业持续发展的能力，反应战略方案与目标的贯彻能力。

它是连接企业战略决策和目标实现之间的桥梁，直接决定着企业的经营目标能否顺利实现。

如果执行力滞后于企业的管理思想和管理意图，那么再好的经营战略目标也无法实现。

一个企业执行力是三个要素的组合体，即：

战略，运营，人员。

在执行力的三大要素中，战略主要包括企业战略目标的设定、战略方案的选择及条件发生改变时的战略应变，它决定着战略思想的实施。

人员的重点在于明晰管理层的责、权、利。

它至少包含三方面的内容，即根据企业战略与运营流程对个人进行深入的评估，并确保人员的培训及组织内部沟通渠道的顺畅。

一个企业需要一个完美的战略计划，更要有优秀的人才来实现这个目标。

运营解决的是战略实施过程中可能遇到的问题，是能够将战略与人以及结果联系在一起的具体运行计划。

总之，企业执行力体现在这三个流程及其相互结合情况上，战略指明企业整体的发展方向，人员确保战略实施过程中人员素质及其供给，运营则为人员开展工作制定具体行动目标和计划。

这三个要素联结密切的程度就表现为企业的执行力。

2.2与执行力有关的管理理论

2.21组织结构理论

组织结构理论来源于组织理论，流派众多。

主要代表人物有德鲁克、泰耶尔、西蒙等，其理论基础是系统方法和权变观。

现代组织结构理论以权变理论为依据，强调企业要适应内部条件和外部环境的变化灵活地进行组织设计。

在不同的组织结构模式中，管理权的分配、管理的层次与幅度、组织内部不同部门之间的关系等都是不同的，在进行组织内部角色、层级、部门、职责的划分时，不仅要分析确立企业的基本战略和宗旨，而且要明确企业本身所具备的能力，即要考虑到企业中人员的执行力与胜任力，这是合理安排组织结构的基础，由个体构成的组织结构应该是一种能适合个体自身发展，又能和谐满足个体和组织需要的灵活的组织形式。

加拿大著名组织学家明兹伯格在他1979年出版的《组织结构的建设》一书中对于组织结构有着准确的阐述：

任何一个人类社会组织都是一些基本的人类群体组成的。

这些人类群体有：

战略最高决策层，中间层，操作骨干，技术层，后勤人员。

组织中上述五种人，谁占主导地位，谁对组织生存与发展有关最大的影响力，谁就对该组织的组织设计具有最大的影响力。

根据五种人在组织中的地位和作用以及对组织运行实际影响力的大小，组织结构也可分为五种不同的类型：

简单型，机械行政型，专业行政型，分部型，特别委员会，企业采取合理的组织结构是在企业内外资源、环境的基础上，提供一种信息共享、执行力文化的凝聚、流程畅通、制度贯彻等的多功能平台，做到人与岗位、组织的匹配协调，最终为提高企业执行力和胜任力做支撑。

2.22工作分析理论

工作分析又称职务分析。

1979年，德国工效学家罗莫特（WaletrRhomnet）提出了工作分析工效学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。

工作分析又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程。

其成果是职位说明书，包括工作描述（工作说明）和工作规范（任职资格）两部分内容。

即一方面是针对工作本身，研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等;另一方面是针对人员的任职资格，研究能胜任该项工作并完成目标的岗位在职人员所必须具备的条件与资格。

工作分析是人力资源管理非常重要的工作，是人力资源管理工作者所从事的所有活动的基石，有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化通过工作分析，确定每项工作所需要的不同的知识、技能，而这些要求可以为企业不同层次不同岗位招募、甄选具有相应胜任力的人员提供依据，有利于人员执行力的提高，也有利于执行力模型各项指标的确立及其评价工作的量化。

2.23激励理论

经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

其中，马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素论对于激励理论有着重要的启示。

心理学家马斯洛在其1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了层次需要理论。

马斯洛将人的需要由低级到高级分为五个层次:

生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

在以上五种需要中，不同层次的人，同一个人在其不同的发展阶段，对某一需要的满足情况是不同的。

最高层次的需要即自我实现的需要充分体现了激励理论在研究执行力与胜任力中的重要意义。

要提高企业的执行力，首先要正确评估员工本身所具备的各种专业能力以及职业发展的远期目标。

赫茨伯格于1959年在他的著作《工作与激励》一书中，提出了激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。

保健因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。

当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。

同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。

但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。

激励因素具备时，可以起到明显的激励作用;当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。

这类因素归纳起来有六种:

工作上的成就感;受到重视;提升;工作本身的性质;个人发展的可能性;责任。

激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中心的;而保健因素则与工作的外部环境有关。

属于保证工